淺談醫院人才梯隊建設

楊艷

摘 要：隨著社會與經濟的不斷發展，醫院人力資源的管理工作面臨的挑戰越來越大，要建立健全人力資源管理的相關體系，不斷優化管理模式，才能有效提升醫院的核心競爭力，而醫院人才梯隊建設更是提高醫院醫療水平、服務質量、管理效益和可持續發展力的寶貴財富。通過有效措施建立人才梯隊對建設一支高質量的人才隊伍，提高醫院整體水平具有積極重要意義。

關鍵詞：醫院；人才梯隊 ；建設

人力資源是醫院最寶貴的財富，他在一定程度上制約著醫院的醫療質量、服務質量及管理質量。因此如何優化與整合醫院衛生人力資源，建立合理人才梯隊，進而全面提高醫院醫療水平、服務質量、管理效益和可持續發展力是醫院現代化建設中值得研究的重大問題。

一、人才梯隊建設的重要性

人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊，為的就是避免人才斷層。醫院人才梯隊的建設，完善可持續發展的人才政策，創造良好的人才發展環境，能夠使醫院人力資源結構得到優化，將有效的改善和提高醫院的工作效果。培養一批優秀的學科帶頭人、學術骨干能起到良好的領頭作用，在科室形成一個人才磁場，將醫院人才的個人素質和專業技能不斷提高，使得整個梯隊的結構發展趨向合理，從而推動醫院的專業化發展[1]。

二、影響人才梯隊建設的因素：

（1）薪酬分配不合理。工資待遇水平的高低是留住人才的核心問題，大膽地提高優秀人才工資待遇水平，充分體現和認可人才的價值，杜絕平均主義，是穩住現有人才、減少人才流失的最基本、最首要條件。（2）缺少足夠的發展空間。醫院各項規章制度滯后于形勢的發展，傳統的管理漸漸不適應發展的需求，人才的個人價值得不到很好的體現。如“論資排輩”，“重視高學歷，忽視綜合能力” 等現象嚴重挫傷人才積極性，最終導致人才流失。（3）陳舊的醫院儀器設備、落后的醫療環境。很多年輕的業務骨干學習進修回院后，提出開展新技術、新項目的要求長時間得不到醫院支持，嚴重削弱其工作的積極性。（4）衛生技術人員梯隊的年齡、職稱、技術、專業等結構上配備不合理，形成兩極分化，出現人才斷層現象，使得新技術、新項目的開展缺乏后備人才，嚴重制約醫院的發展[2]。

三、建立人才梯隊的有效措施

（一）加強和重視學科帶頭人的培養，同時積極引進高層次專業人才和學科帶頭人。醫院的學科帶頭人不僅僅是醫學專家，還應是某一醫學領域的戰略專家，有較強的學術管理能力、教學能力。制定引進高層次人才和學科帶頭人的政策，深入調查，保證人才引進的質量，并對引進的高層次人才給予優厚的工作待遇和生活待遇，優化高層次人才生活環境，如提供住所、安排配偶或家屬就業等，使高層次人才能夠安心、扎實在醫院開展工作。同時做到及時吸收新的學科帶頭人，實行科室主任、學科教研室主任競聘上崗，實行目標制，層層競聘，優勝劣汰，使其在主動的競爭中不斷進步，不斷優化學科帶頭人隊伍。

（二）注重人才年輕化和開拓性，加大中青年骨干力量的培養，不斷增加后備人才的儲備數量。全面分析醫院中青年人才的專業特長，學歷、醫學基礎理論和所從事的學科、專業知識的掌握程度和實際工作能力，實事求是的分析其培養潛質及所從事的學科和專業的發展趨勢。積極引導和激勵培養對象樹立正確的人生觀，要求其明確自己的工作目標并樹立終身學習的理念，并對培養對象進行醫德醫風、愛崗敬業、自覺自愿學習的教育，通過舉辦各種學術講座、操作競賽等活動調動中青年職工積極性和上進心，形成“你追我趕”的學習、工作氛圍，幫助職工相互促進、相互提高。

（三）建立健全的用人機制及時做好后備人才的甄選、使用及調整工作。綜合分析醫院各專業職工的年齡結構層次：第一層次的培訓對象應當是近5年新進職工，主要培訓他們基礎技能及醫院相關規章制度學習；第二層次主要針對30-45歲的職工，相關的培訓主要涉及管理知識、新技術的開發等方面；第三層次是要針對45歲以上的職工，培訓主要涉及管理技能和知識技術方面的更新與提升。根據人才梯隊制度實行人才培養和選拔，對梯隊成員進行工作跟蹤及考核，一個季度或半年對人才進行評估，需要培訓的及時安排培訓，可以提升的及時提升，全力貫徹人才梯隊建設制度，如只制定制度，不執行，那人才梯隊建設將形同虛設

（四）建立人才基金。為保留和培養人才骨干，促進醫院全面建設，結合醫院實際，從醫療創收積累中拿出一筆費用，建立醫院人才獎勵基金， 專門用于獎勵在臨床和科研工作中取得顯著成績的技術人員，對承擔基金課題人員、積極發表論文人員加大獎勵力度，激發他們的工作熱情。例如：鼓勵職工申報科研課題，獲省級以上的科研課題立項給予一定的資金補助；每年對醫院開展的新項目、新技術給與經費支持，設立新項目獎；職工發表省級以上核心期刊的論文給予報銷或獎勵，激勵專業技術人員大膽開展科研攻關。

（五）建立公平、平等、競爭、擇優的選人用人制度，選送優秀青年骨干進修學習。根據科室業務發展需求，確定關鍵崗位培養計劃，選送青年骨干到推薦的醫院進修培訓，由專家直接或間接指導掌握某專項技術，使其獲得更多的科技前沿新信息、新技術、新思路，為醫院發展打好堅實的基礎。

（六）建立有效的激勵與考核制度。醫院堅持把品德、能力和業績作為人才評價的重點，通過政策傾斜、資金資助等方式進一步完善人才激勵機制，引導和鼓勵醫務人員不斷提高自身業務素質與水平，把培訓、考核、使用與待遇相結合，充分調動人才的積極性，使其在創造價值中實現自身價值。比如：為優秀的人才提供己所能及的物質條件和工作環境；根據其能力水平聘任其擔任一定的行政職務如副主任等，使其有積極向上、為醫院傾力奉獻的信心和動力。在利益分配上，向臨床和特殊崗位、緊缺專業、高學歷人才、高技術人才傾斜。對于優秀學科帶頭人和中青年骨干，給與一定的經濟和物質獎勵，特別是有突出貢獻的專業人才，要按崗定酬、按任務定酬，按業績定酬，全面實行崗位津貼、項目工資、年薪工資，將收入與崗位職責、工作業績及成果轉化產生的效益直接掛鉤；在職稱晉級方面放寬條件，對取得優秀業績的職工優先晉級；同時，做到獎懲分明，對于工作總是不求上進甚至出現問題的科室或個人扣發獎金或處罰其承擔一定的經濟損失。

（七）跟蹤、反饋與調整。制定人才梯隊制度后，在人才繼任與開發計劃的實施過程中跟蹤進程和效果，不斷反饋，增進內部管理溝通，并根據實際情況采取調整措施，規劃和調整下一步的行動，做到人才無斷層即醫院的某個崗位由于醫院的人事變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置并能順利開展共作。

人才梯隊建設是一項周期長、難度大、任務重的系統工程有大量的工作需要去做，需要醫院領導及時轉變人力資源管理理念，不斷優化管理模式，在用人觀念、人才的開發培訓和使用方面大力支持，調動全院干部職工的積極性，充分發揮各級人才效能，實現全員、全過程的參與，才有可能建設一支高質量的醫院人才隊伍，才能更好的提升醫院整體醫療質量和醫療水平，才能有效地提升醫院的核心競爭力。

參考文獻：

[1] 石蔚，淺談醫院人才梯隊建設與醫院核心競爭力的內在關系[J].赤子，2014（15），270

[2] 田蓮蓮，醫院人才梯隊建設[J].今日科苑，2014（01），96-98

[3] 彭群，淺談醫院人才梯隊建設培養對象的選拔、培養與任用[J].金融經濟，2009（24），199-200

[4] 陳翔鳳，國有企業人力資源管理現狀分析及優化措施探討[J].人力資源開發，2015（21），85