“平臺+個人”很快取代“公司+雇員”

“人人時代”呼喚組織變形

互聯網技術帶來了個體崛起，使得個體與組織的關系發生了變化，個人的力量將被充分釋放出來。然而，組織由來已久的命題之一，是它只為目標而存在，即組織設立的目的是為了實現目標，而不是去服務個人。但它對每個人的要求都是：你要對目標有貢獻。

于是，這不難解釋一個延續百年歷史的事實：穩定的組織結構，有效的分工，伴隨著工業化生產時代的流水線作業帶來高效率和低成本，讓早期的工業社會創造力大幅提升，并創造了巨大的財富。大量的雇員在這樣的組織體系當中，只能遵循流程服從于組織。而他們的創造力通常被淹沒。這對公司創新而言，可不是好事情！

一個組織如果僅僅擁有資產，尤其是人，卻又不能為“人”提供運用知識發揮創造力的機會，那這個組織也就喪失了存在的價值。尤其是隨著個體對于知識和信息的把握，以及個體能力借助于技術發揮得更加強大的時候，這種雇傭型的管理模式，將無法勝任甚至會傷害到個體。

代表組織的管理者，要了解到一個根本性的改變：組織必須了解雇員的需求，了解他們的希望。而這個改變，無疑對當下眾多管理者提出了一個普遍性挑戰：當員工不再依賴于組織，而是依賴于自己的知識與能力的時候，員工與組織會形成什么關系？組織將如何變形才能適應個體的需求？

共生關系，而非雇傭關系

個體能力的出現，導致原先的雇傭關系悄然發生變化，個人與組織不再是服從關系，而是一種共生關系。那么，組織必須去關心個體及其價值的實現。組織被重新定義，有三個全新意義的屬性。

一是平臺屬性。員工與組織不再是層級關系、結構關系，這意味著原有的組織管理習慣，即按照層級以及組織信息傳播的方式進行溝通要變了，變成讓每個人都可以獲得對稱的信息，享用平臺資源，并保持平等地溝通與交流。

二是開放屬性。互聯網賦予每個人前所未有的能力，在個體價值實現目標的驅動下，任何一個組織不得不開放自己的組織，讓組織融合在互聯網締造的全新價值網絡中。在互聯網時代和未來共享經濟時代，組織要變成一個有機的生態圈。

三是幸福屬性。傳統組織體系中，員工好比鏍絲釘，不僅職能被固化，而且思維也被固化了，工作更多的是為了謀生。但如今，員工不一定沖著高薪就能留下來工作。能夠創造價值，并獲得尊重成為他們更重要的訴求。因而，讓員工快樂工作也應成為必需。相比以前，這對組織文化及其管理的要求將更高，更難。

“平臺+個人”取代“公司+雇員”

Uber，現在是全球最大的出租車公司，卻沒有一輛出租車；Airbnb，堪稱全球最大的住宿服務提供商，顛覆并超越了希爾頓酒店，卻沒有一間客房；中國的阿里巴巴，如今已是全球市值最高的零售商，卻沒有一件商品庫存……平臺模式，隨著互聯網的出現，有了超越傳統商業模式的內涵與影響力。而共享經濟，更是為平臺模式提供了最佳的生存環境。越來越多的企業，開始走向平臺化的結構。

理由很充分。隨著個體價值的崛起，如果組織不能提供這樣一種開放且能夠發揮個人價值的平臺，那么優秀的人才根本不會留存于組織中。相反，建立一個平臺型組織，激活個體潛能，企業才不會喪失創新力。尤其是，當組織能夠為個體提供價值貢獻的時候，這個組織就會有持續的生命力。

進一步看，一個組織變成平臺之后，個人一定是認同這個平臺的價值才愿意加入進來的。就像Uber、滴滴等平臺，很多人之所以把自己的車掛上去，其實不完全是為賺錢，很多時候是為了感受這樣的生活方式。

管理本身最大的價值，就是激發和幫助人的價值得以釋放。對于未來的組織，核心是激活組織成員。隨著共享經濟的漸漸滲透，所有成員已沒有內外之分，讓他們充分釋放能量，讓優秀的個體可以發揮作用，已經成為一個全新的管理課題。而激活個體價值，并讓個人在組織中貢獻更大價值，你就得變身為平臺。這個追隨時代主流的組織形態，正在逼迫著傳統官僚層級制的大型企業轉型。因為傳統的組織體系已經無法適應互聯網時代對于創新與速度的要求。

可以預見的是，延續已久的“公司+雇員”，將隨著共享經濟模式的大行其道而成為過去。未來的組織形態——“平臺+個人”將取而代之成為一種新的主流。而要打造這種全新的組織形態，讓平臺與個人變成一種共生關系，解決好激勵機制的設計，“共生”就不會是難題了。