河北大學堅持轉型升級、深化改革經營思路

王謀霞

摘要：面對國際國內變幻莫測的經濟態勢，受到國內政策及產能結構調整的影響，我國的產能企業步入低迷階段。為扼制低迷萎縮的市場經濟，在國家開局之年提出“結構調整、轉型升級、創新發展”的新思路，在此大背景下企業必須認清形勢，抓住機遇，樹立正確的經營意識，才能從市場低迷的泥潭中走出。

關鍵詞：產能企業；轉型升級；深化改革一、 企業面臨的市場環境及自身情況

山西作為資源型地區，雖然一直在大力發展非煤產業，但是煤炭擠出效應的市場力量遠遠大于政府資助力量，結果就是資源型產業越來越重。目前資源型產業收益下降，又直接導致政府和企業投資萎縮，從“黃金十年”20%-25%的投資增速降到現在的10%-12%。對于山西這種投資拉動型經濟來說，投資下降的結果是經濟增長放緩。

作為全國重要的能源煤化工產出省，山西近年來出現的產能過剩嚴重制約了能源煤化企業的發展。原來靠單一的出售煤化資源已經使企業步入了企業發展的瓶頸階段。很多企業在經濟危機的沖擊中紛紛倒下，很多企業站在轉型的十字路口停滯不前，如何實現企業轉型升級，成為擺在企業面前的一道難題。

面對慘淡的煤化市場，作為介休煤化產業帶頭人的汾西礦業集團在市場經濟的調控下也不能獨善其身。在面對經營收入走低、企業結構過于單一、生產成本居高不下、生產環節落后的困境，我們必須主動出擊，積極探索符合企業富有特色的轉型發展之路。

二、 轉型升級深化改革的方向和意義

近年來，通過國家、省市一系列政策的引導扶持以及在企職工的一致努力，企業正緩慢的調整恢復。但由于我市是一個典型的資源型城市，尤其是受人才、技術、設備等社會配置資源的制約，面對產能過剩的現狀，面對市場經濟的激烈競爭，積極調整產業結構，創新發展模式，發展多元產業，加快轉型發展，顯的尤為重要。

依據我省仍是以煤炭產業為主導的客觀實際，在全面推進轉型發展的實踐中，一定要學會汲取同類型企業的發展經驗，學會“取其精華去其糟粕”，在推進經濟結構調整中力求避免“一窩蜂”式的重復建設，防止從舊有的產能過剩演變為新的產能過剩。

就目前山西所處的重重困境，僅靠山西自身力量難以突破，借鑒其他國家資源型地區轉型經驗，山西的未來出路需要中央高層從頂層設計和發展戰略上加以針對性研究和解決，需要施加外力推動山西的改革發展和轉型升級。由于轉型發展受多方因素的影響，涉及到多方利益關系的調整，受到技術進步，體制機制創新等多方面因素的制約，注定是一個緩慢的過程。因此，要堅持不盲目選項目，不盲目上項目，不搞重復建議，不搞低水平的轉型。在今后的實際工作中，既要積極推進轉型發展，又要穩妥審慎，更要循序漸進，均衡發展，避免互相競爭，防止產能過剩，積極研究探索富有本企業特色的轉型發展之路。

三、 轉型升級創新發展的思路與措施

（一）推進煤炭消費向綠色低碳發展

山西煤炭行業結構性的問題是造成煤炭產業陷入困境的根本原因。無論政府管理還是行業、煤炭企業的管理以及煤炭產業技術、循環化發展等方面都已不適應現代煤炭發展需要，必須著力推動煤企改革，把山西建設成為全國清潔生產與技術創新示范基地，緊抓國家“一帶一路”對外合作機遇，“引進來”、“走出去”，從創新發展的高度引領山西煤炭產業發展，提高有效供給，推動山西煤炭產業鳳凰涅槃。

困難與機遇并存，探索研究適應企業新產業的新模式，是建立新的發展道路的新契機。面對市場經濟低迷和全省煤炭企業的重組，我們應當積極探索發展低碳經濟，尤其要通過大力探索與發展以低能耗、低污染、低排放為基礎的綠色生態經濟，堅決淘汰落后產能，實現企業傳統產業新型化、新興產業規模化，支柱產業多元化的產業新格局。

大力發展煤化工產業，實現資源高效利用，已經取得了突出的成績，成為煤企轉型升級的樣本。山西焦煤集團公司正在加緊建設的年產60萬噸煤制烯烴項目就是其中的突出例子，該項目技術研究取得了很大突破。項目開工以來累計完成投資16.67億元，完成了工藝包設計、總體設計和基礎工程設計，簽訂了項目的EPC合同。公司通過對項目主要工藝單元技術的集成創新，引進具有國際先進水平的6項專利技術，確定了最終的技術路線。該技術路線與二代技術相比，綜合能耗下降15%，年可增加總產量9.6萬噸、并提高了副產品的利用價值和經濟性。

通過轉型升級，實現各類資源與產品在各自的循環中物盡其用，既保護了生態環境，又創造了可觀的經濟效益。全面布局新型煤化工，將煤炭資源轉化為發展的新引擎，是山西煤企走出困境、實現未來可持續發展的現實選擇。

（二）加大金融支持力度

由于當前企業本身經營收入有限，加之生產及人工成本等各項支出的不斷增加，在舉步維艱的發展道路上，通過各種金融手段的支持和政府相關政策的引導可以有效地幫助企業渡過過當前的困難時期，這些政策將引導我們在資本市場上得到更多的幫助。因此，對于這些政策我們要充分的加以利用和落實，更好的支持企業的持續發展。

1、引導金融機構和民間資本進一步提高對煤炭行業支柱性、戰略性地位的認識，堅持區別對待、有扶有控的原則，爭取各金融機構的支持，對技術設備先進、產品有競爭力、有市場、有效益的相關企業繼續給予資金支持。

2、作為主動去產能、有一定清償能力的優質煤炭企業，我們可以要求銀行在做好貸款質量監測和準確分類的同時，實施調整貸款期限、還款方式等措施，優先予以支持，因為政府的政策規定在2016年對省屬七大煤炭集團不發生抽貸行為，這就給與了我們很大的優惠政策。

（三）深化企業管理制度改革

在企業發展的道路上“埋頭拉車與抬頭看路”是普遍存在的問題，面對多變的市場經濟，著眼于企業內部的“自我式”的發展模式無異于坐井觀天，但只顧跨步向前而丟失本企業的立足之本只會加速企業的衰退。只有將“埋頭拉車與抬頭看路”相結合，通過結合同行業的發展經驗，于自身前進時不斷自我修正，才能將企業的發展引向正確健康的發展道路。面對企業發展的瓶頸時期，更需要我們在管理上和技術水平上加以創新。在企業發展的道路上，我們不能默守陳規，必須打開思路，不斷的學習別人的先進技術和管理方法，并結合自己的發展過程中進行強化為我所用，才能讓企業在競爭中立于不敗之地。堅定不移的實施轉型升級、創新發展才是企業良性發展的王道。

1、重新梳理管理流程，減少管理層級，嚴控崗位職數，規范工資分配秩序。重點是嚴控中層管理人員、科隊級管理人員配置總量及設置比例，健全完善企業機構設置和各級管理崗位職數編制規章制度，嚴格按程序辦理，杜絕因人設崗。企業領導人員不得超標準取薪，不得兼職取薪。對超過企業承受能力、沒有與企業效益和職工工作業績掛鉤的獎金進行規范。

2、嚴控企業用工數量，加強勞動合同管理。要與國內先進煤炭企業進行對標，加強勞動定員定額管理，嚴格按照產能核定員工數量。對超定員的，要逐步予以消化。加強對所屬企業用工的控制，制定嚴格的定員標準，制訂減員提質增效計劃，除特殊崗位急需、企業內部調整難以解決的人員外，不得增加人數。對不勝任工作的員工進行在崗培訓、轉崗培訓、脫產培訓，提升專業技能水平。對調整工作崗位仍不勝任的以及嚴重違規違紀的員工，依法依規及時解除勞動合同。

總之，堅持以人為本，要把人看作是第一財富，在改革發展中發揮好生產技術、專業管理和崗位操作人才隊伍的優勢，為轉型升級、深化改革提供有力的技術支持和人才保障，才能把頂層設計的思路和國家出臺的政策落到實處，才能把先進技術化為先進生產力，加快推進企業的改革步伐，努力為員工辦實事，在效益增長的基礎上，提高科研、營銷和生產一線員工的收入，從而使企業早日走出虧損的泥沼，完成轉型升級的跨越式發展，扭虧為盈，開創企業發展的新局面。（作者單位：汾西礦業集團公司員工學校）高校女性博士后群體特點及管理創新鄭舒婷

作者簡介：鄭舒婷，女，研究生，遼寧大學研究生院，學位科，研究方向：高等教育管理。

摘要：高校女性博士后群體具有博士后職業性質、高知群體的普遍特點，也擁有其性別特征的特殊性，經常面臨婚戀家庭、科研壓力、職業發展、經濟收入、心理問題等困境。了解關注我國高校女性博士后群體的必要性，分析該群體的現狀及面臨困境，探索改善該群體所處困境的方法，轉變管理觀念，提升管理水平，為我國博士后事業、婦女的進步與發展、民族的振興做出更大的貢獻。

關鍵詞：高校；女性；博士后；管理創新一、關注高校女性博士后群體的必要性

第一，隨著我國經濟社會的發展，婦女獲取知識，展示才干的機會逐漸增多。近年來，我國女性博士后進站的數量和在進站人數中所占的比重都在同比逐年增加，女性博士后群體在整個高知群體中的影響力也越來越大。

第二，根據國家博管會的統計數據，女性博士后入站數量占總入站數量的32%左右[1]，但是按時出站且產出優質科研成果的人數卻明顯不足，部分女性博士后中途因生育、照顧家庭、心理等問題選擇退站或超期被清退，女性的身份特點一定程度上制約了科研工作效率

第三，宏觀層面上，黨和國家非常重視婦女發展工作，在政策制定和輿論導向上，都積極鼓勵婦女的發展與進步。關注女性博士后群體，不僅僅是其小群體的發展課題，更是國家層面的高知女性發展重大課題，關系到整個民族的進步和全民小康社會的建設進程，意義非常重大。

二、高校女性博士后群體的狀況與困境

（一）高校女性博士后群體特點

高校女性博士后群體年齡一般處于28至38歲之間，該群體綜合了女性、博士后職業性質、高知群體的特點。

高校女性博士后群體擁有博士后高知群體的共性特點：博士后工作從事時間一般為2-3年[2]，在相對短暫的工作期限內肩負著重要的科研任務，國家及學校給予的經費補助為其主要經濟來源。同時，該群體在校讀書和做科研工作時間較長，社會經驗積累相對少。作為高知群體，長期的科研攻關工作使其有縝密的學術思維和鉆研精神，也擁有執著和完美主義傾向，自我實現的意愿非常強烈。

另外，高校女博士后群體的生理年齡處于最佳婚育階段，因此，該群體也會面臨與其他同齡女性在婚戀生育方面所面臨的同類問題。

（二）高校女性博士后群體的困境

1、婚戀與家庭雙重壓力

女性博士后群體年齡處于28-38歲，從中國傳統意義的輿論角度出發，她們已經處于從擇偶年齡最佳時期逐漸走向劣勢時期的階段，自身的年齡優勢退化，擇偶范圍逐漸縮小；博士后群體社會經驗較少，交際人群類型單一，使得女性博士后的交際范圍相對狹小，情商及交往技巧發展不完全，降低了發展戀愛的可能性；博士后的鉆研精神導致一定程度的偏執和完美主義傾向，使得該群體自身個性較強，她們大多有著追求完美的性格，擇偶標準較高，增加了該群體成為“剩女”的概率；女性博士后群體年齡處于最佳生育期，其所在家庭會給予一定的“催婚”壓力，已婚未育的女性博士后易受到來自夫妻雙方家庭的“催生”壓力，已婚已育的女性博士后承擔著相夫教子的重擔。

2、女性生育與體能素質影響科研成果質量

女性博士后群體由于面對工作、生活、婚戀、生育等各方面壓力，在規定的在站時間內無法集中精力做學問，難以高質量的完成科研任務；有部分女性博士后選擇在在站期間生育，影響科研進程；女性身體素質不如男性，高強度的科研工作和繁雜的家庭事務也增加了身體負荷量；很多已婚已育的女性博士后長期處于工作與生活無法平衡、分身乏術的困境之中。

3、職業發展壓力凸顯

博士后群體無職業生涯課程指導，很多博士后人員憑一己之力在迷茫中摸索；博士后人群長期從事科研工作，專業深度性的突出在某種程度上局限了他們的擇業類型，使得他們很少選擇拓展領域工作或進行自主創業；女性博士后在擇業時還要兼顧到家庭，一般會選擇相對清閑的工作，限制了該群體才能的發揮。

4、經濟收入壓力偏大

博士后群體為青年群體，有科研支出的同時，還有多種生活支出；女性的個人生活支出項目更多，如服飾配制，美容等，女性的生育和撫養孩子更是需要大量的資金投入。然后，博士后的經濟來源僅為國家及學校給予的經費補貼，經濟壓力偏大。

5、易出現心理問題

女性博士后人群在面臨事業、家庭等各方面壓力下，很容易產生如焦慮、孤僻、偏執等心理問題嗎，影響科研工作的順利進展；女性生育和撫養孩子耗費很大的精力體力，需要長期的調養恢復，若孕期、產后期面臨很大的壓力，會出現不同程度的心理問題，給產婦及家庭和科研工作造成嚴重的影響。

三、高校女性博士后群體的管理創新

設站單位應從增強人文關懷入手，了解、傾聽、考察女性博士后群體真實的生活及心理狀態，從多個方面為該群體提供幫助。

（一）組織豐富多彩的文體活動

設站單位應在組織學術活動的同時，組織適當的文體娛樂活動，使得博士后群體增加體育鍛煉和人際交往，保持健康的體魄和愉悅的心理狀態，拓展高知人群的交流范圍，增進相互的交往。

（二）組織家庭教育健康講座

家庭支持對于女性博士后的科研事業發展及個人心理健康尤為重要，設站單位可以通過開展家庭教育相關講座，從個人心理成長、婚戀、生育、家庭關系維護、親子教育等各個方面，引入優質的教育資源，增強博士后個人及其家庭的心理能量，使其家庭受益。

（三）職業規劃相關指導

設站單位可以設立相關的職業規劃教程，促進博士后群體增進自我認知、合理定位，結合自身優勢，做出個性化職業規劃；搜集相關的博士后人員招聘信息，提供條件召開雙選招聘會，尤其要為女性博士后群體努力提供更多更適宜的就業渠道以供選擇；邀請已出站的優秀博士后人員回校進行經驗交流，提供給博士后人員更多有效有益的信息和參考；制定相關的激勵政策，鼓勵博士后人員創新創業。

（四）增強經濟支持力度

設站單位從科研鼓勵和生活補貼兩方面進行資助，對女性博士后人員，設定專門的生育補貼、慰問金等經費項目，專人負責相關事務。

四、結語

高校女性博士后群體為我國高知群體的一部分，一方面有著高知群體的共性特點，同時，還有性別和博士后人群的個性特點。女性博士后群體近年來為我國的社會經濟發展做出了卓越的貢獻，關注女性博士后群體，針對其具體特點，轉變管理理念，切實有效的提升管理水平，為其排憂解難，促進高知女性群體的良性發展，為我國博士后事業的蒸蒸日上、為民族的振興與榮譽，努力做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]2014年度博士后研究人員招收情況統計數據[EB/OL].http：//www.chinapostdoctor.org.cn/WebSite/program/Info_Show.aspx？InfoID=d5dec647-8b89-48fb-aaea-887d602d8edc

[2]關于印發《博士后管理工作規定》的通知[EB/OL].