高等醫學院校附屬醫院主任醫師勝任特征結構的分析研究

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高等醫學院校附屬醫院主任醫師勝任特征結構的分析研究

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【提 要】 目的 本研究初步探討勝任特征相關理論，探索將勝任特征模型引入高層次醫學人才評價領域的方法，為高等醫學院校附屬醫院醫學人才工作提供參考。方法 本研究主要采用文獻法、專家咨詢法、行為事件訪談法和問卷調查法。結果 本研究收集附屬醫院主任醫師勝任特征資料，對特征詞條的頻次和平均分數進行差異性分析，得出了7項鑒別勝任特征和15項基準勝任特征。結論 本研究篩選出高等醫學院校附屬醫院主任醫師崗位的基本勝任特征，為醫學院校高層次醫學人才的選撥、考核及培訓等提供科學參考。

【關鍵詞】勝任特征 主任醫師

1.中國醫科大學（110122）

2.中國醫科大學附屬盛京醫院

近年來隨著醫療體制改革，高校及附屬醫院迫切需要把現代管理思想和理論與醫院實踐相結合，尤其是加強對主任醫師的人力資源管理與開發，充分擴大主任醫師的使用效能，使醫院的運營更高效。將勝任特征引入高層次醫學人才評價領域，對于解決現階段高層次醫學人才評價問題具有重要意義。雖然國外已經有很多關于醫學人才勝任特征研究的理論［1-4］，但在我國針對醫學人才的勝任特征研究目前處于起步階段，因此迫切需要開展基于中國醫療環境背景下的高層次醫學人才勝任特征研究。

資料與方法

本研究績效標準采用工作分析及專家小組討論的方法來確定，將績效標準樣本劃分為績優組和績平組。確定《個案訪談協議》和《個案訪談綱要》。在附屬醫院范圍內抽取主任醫師訪談總共35人，其中訪談后錄音沒保存上1人、因突發事件未能完成訪談3人、因訪談時間過短5人。最終形成完整書面訪談資料26份，其中績優組15人，績平組11人。

根據初步篩選出的勝任特征詞條及文本資料中對勝任特征的描述，編制《高等醫學院校附屬醫院主任醫師勝任特征調查問卷》，該問卷采用里科特5級量表形式，讓研究對象對各勝任特征的描述在附屬醫院主任醫師工作中的重要程度進行打分。在附屬醫院范圍內，本次調查共發放問卷206份，回收175份，有效問卷152份，問卷有效回收率86.9%。在最終使用的152份問卷中，女性82人；男性70人；正高23人，副高29人，中級53人，初級47人；博士84人，碩士58人，本科10人；內科52人，外科59人，五官18人，其他學科23人。本研究中樣本在性別、職稱、學歷、學科上具有一定的代表性。

結 果

1.訪談長度分析

表1　不同績效組訪談長度t檢驗表

由表1可以看出，兩組的訪談字數和訪談時間差異無統計學意義，即訪談長度不會影響績優組和績平組在勝任特征指標上的差異。

2.編碼信度分析

本研究選取歸類一致性系數（CA）和編碼信度系數（R）對行為事件訪談法編碼的信度進行分析和檢測。

CA：兩個編碼者對相同樣本資料的編碼結果中相同的特征個數占總個數的百分比。CA =2S/（T1+ T2）。T1表示編碼者1的編碼個數，T2表示編碼者2的編碼個數，S表示編碼中出現相同特征的個數。

R：R =2CA/（1 + CA）

總的編碼歸類一致性系數為0.682，總的編碼信度系數為0.811。由此可見本研究中兩者編碼一致性較高。

3.差異分析

（1）不同績效組各勝任特征的頻次差異分析

每份文本資料各勝任特征的頻次是兩編碼者對文本資料該勝任特征編碼頻次的平均數。將績優組標記為1組，績平組標記為2組，以此作為分組變量，對兩組各勝任特征的頻數做獨立樣本的t檢驗，兩組間有4項勝任特征在頻次上存在差異，分別是：成就導向、團隊合作、前沿追蹤、科技創新力，結果見表2。

（2）不同績效組各勝任特征平均分數差異分析

各勝任特征的平均分數為兩編碼者對該勝任特征編碼的平均分數。例如，某受訪者在某條目上的具體行為表現為在等級1上出現3次，等級2上出現2次，等級3上出現0次，等級4上出現1次，等級5上出現3次，那么這一勝任特征的平均等級分數為：1×3 + 2×2 +3×0 +4×1 +5×3）/9 =2.89。將績優組標記為1組，績平組標記為2組，以此作為分組變量，對兩組各勝任特征的平均分數做獨立樣本的t檢驗，兩組間有6項勝任特征在平均分數上存在差異，分別是：成就導向、前沿追蹤、演繹歸納、科技創新力、應變能力、自我控制，結果見表3。

表2　兩績效組間各勝任特征頻次t檢驗

表3　兩績效組間各勝任特征平均分數t檢驗

4.附屬醫院主任醫師勝任特征結構

對綜合頻次和平均分數進行差異分析，得到差異有統計學意義的勝任特征有成就導向、團隊合作、前沿追蹤、科技創新力、演繹歸納、應變能力、自我控制。

剔除不能區分兩組且按照平均頻次和平均分數由高到低排名，末五位的勝任特征是：培養人才、刻苦鉆研、服從組織精神、行業自律、壓力承受力。

結合以上結論可以得到附屬醫院主任醫師勝任特征結構，如表4所示。

表4　附屬醫院主任醫師勝任特征結構

討 論

本研究的目的是在醫學人才通用勝任特征基礎上［5］，研究高層次醫學人才特別是醫學高校附屬醫院主任醫師的勝任特征，可以回答“附屬醫院主任醫師需要具備什么樣的綜合能力素質”，“通過怎樣的方法判定附屬醫院主任醫師是否具備這些能力素質”，“怎么判定其是否勝任其主任醫師崗位的具體要求”等問題，為附屬醫院主任醫師的選拔、培訓、考核提供有效可行的科學依據。

本研究從醫學高校角度出發，探索附屬醫院主任醫師勝任特征，是對醫學人才評價體系在方法學上的補充和完善，可以有效地解決高校及附屬醫院在高層次醫學人才建設上的問題，為人力資源管理提供新的思路和方法，對于評價高層次醫學人才、有效考核、強化激勵機制等將發揮巨大作用。

參考文獻

［1］Epstein RM，Hundert EM.Defining and assessing professional competence.JAMA，2002，287：226-35.

［2］Stewart MG.Core Competencies.Accreditation Council for Graduate Medical Education，Chicago，IL，USA，2012.

［3］GMC.How GMP applies to you.http：/ / www.gmc-uk.org/ guidance/ good_medical_practice，2011.

［4］Davies HT，Shields AV.Public trust and accountability for clinical performance：lesson8 from the national press reportage of the Bristol hearing.J Eval Clin Pratt，1999，5：335-342.

［5］董海瑛，萬學紅.醫學畢業生勝任特征模型的構建.中國循證醫學雜志，2007，7（5）：348-354.

（責任編輯：郭海強）