基于構型理論的人力資源系統與組織績效關系研究

韓寧

（萊陽市社會保險服務中心 山東煙臺 265200）

基于構型理論的人力資源系統與組織績效關系研究

韓寧

（萊陽市社會保險服務中心 山東煙臺 265200）

隨著我國市場經濟的不斷發展，企業競爭呈現出日益激烈的發展趨勢。新的消費環境對企業發展提出了新的要求，這就促使人力資源管理者轉變思維模式，利用內部系統的靈活性進行企業發展調整。提升企業績效、完成發展目標是人資系統的基本出發點。如何發揮人力資源與人員績效之間的高效作用，成為當下企業發展不可忽視的問題。

構型理論；人力資源；組織績效

隨著社會的不斷發展，市場的變動不斷加大，總體經濟運行趨勢逐漸下滑，各種人工成本費用逐年攀升，對企業的發展提出了新的要求。現代企業的前進和發展不再是單純依靠經濟實力，人力資源逐漸成為行業競爭環節最為重要的部分。在構型理論的基礎下，積極將組織績效與人力資源管理掛鉤，可以在極大程度上提高企業運行的效率。

1 企業人資構型理論提出的背景

現代企業業務范圍的不斷拓展，使企業內部的結構調整成為不可忽視的重要問題。隨著我國經濟社會的“入世”，傳統的人力資源組織管理形式逐漸顯現出其自身的弊端。臃腫的人力資源管理系統和陳舊的管理方式等問題在國企中尤為突出，因而造成整個國內市場經濟發展滯緩，企業的普遍生產效益下降的局面。在此情形下，將金字塔式的人力資源管理方式進行壓縮，進而實現結構的扁平化處理，組織績效在平行化的管理方式之下將得到更大程度的提高，員工的價值創造與自身的財富回報構成正比關系，從而激發整個企業的創造積極性。

2 構型理論的特點簡析

基于人力資源系統的構型理論是以企業管理的整體性為出發點，對企業內部構成進行科學審視的一種理論，盡管構型理論中仍然存在著權變理論的一些觀點，但其體現出人力資源管理系統更為人性化和現實化的發展特點。

2.1 交互作用突出明顯

傳統的權變理論中，企業內部的階層規定和部門只能十分單一，不同職能部門之間的聯系松散，簡單的線性關系阻礙了企業的高速運行，進而影響到在整體水平的提高，在一定程度上還會打擊員工的積極性。而構型理論更側重于結構的“扁平化”，突出不同部門之間的交互影響作用，把對實踐系統的整體認知提升到一個更高的水平。

2.2 組合形態高于捆綁方式

“殊途同歸”很好的詮釋了現代構型理論的整體思想，企業不同部門分別有著不同的職能方向，但作為企業不可分割的一部分，各部門之間的實踐要素形成了特殊的組合形態，化單一捆綁為多種連接使組織績效達到最佳效果。

3 人力資源與組織績效之間的矛盾

現階段我國的人力資源系統構成還很不完善，并且企業之間的競爭壓力很大，這為績效方式的發展產生的很大的阻礙。盡管績效管理可以極大地促進人力資源管理簡潔化、有效化，但筆者經過系列的總結，發現在現階段，兩者之間存在著較大的矛盾點。

3.1 績效水平規定過高

績效水平的高低可以直接關系到企業員工的創造積極性。以中國某地方性商業銀行為例，該銀行設置績效制度的初衷是對員工施加的刺激，以此加強員工的主觀能動性，減少管理部門精力投入。同時銀行為減少成本支出，實現經濟效益的最大化，從而將績效水平設置到數量級“千萬”的級別。由于客戶對銀行的需求度是一定的，因此客戶經理在進行客戶資源挖掘時經常出現力不從心的狀況，事倍功半的制度設置，打擊了一大批職員的工作積極性，反倒拉低了整體的經濟創造水平。

3.2 人資管理缺乏科學依據

知識經濟浪潮撲面而來，企業的管理制度出現了眾多的漏洞。傳統的人力資源管理方式早已經不再適合現如今的需求，但在實際運行中，許多的企業家對人力資源系統的認知還停留在很低的水平，多數國內中小企業仍然按照習慣經驗思維進行管理，造成人員管理程序混亂，生產效益與人員構成不成正比等現象，最終很大程度上加大了企業的管理難度。

4 績效測評對人力資源系統的影響

4.1 自覺構建良性競爭環境

企業內部的管理不僅需要理性的“條條框框”的規則作為限制和前進壓力，同時積極引用良性的引導策略作為員工奮斗的隱形動力，對促進企業內部的人員管理有著很大的好處。利用績效測評的手段，將員工的個人收益與公司的經濟效益掛鉤，可以很自然地提高員工的工作效率，降低人資部門的管理難度。但在組織績效應用環節，一定要注意以下兩個方面：①設置“基石”，純粹的將企業利益與員工工作成績掛鉤，會給絕大多數的員工帶來負面的精神和工作壓力。因此，一定要設置一定的底薪作為其工作的基礎。②降低“門檻”，減少企業人員達到績效水平的難度，根據公司的實際效益和員工在工作過程中擁有的可開發潛力進行績效設定。因為只有適度的目標設置才能有效的調動起員工的積極性，便于企業拓展發展空間。

4.2 便于形成高聚合度的企業文化

任何有特點并且人性化的制度都會成為企業在發展過程中的軟實力。將員工組織績效與內部的人力資源管理相結合，可以潛移默化的產生一個和諧上進的奮斗集體，形成具有高內聚力的利益結合，避免企業中普遍存在的人資部門與其他生產部門之間的尖銳矛盾，將企業中的人才資源最大程度的發揮出來。在同一行業的不同企業競爭中，高內聚力是實現企業文化發展的巨大推動力，對內部職員的牽引作用以及對外部人員的吸引作用都會得到很大程度的提升。

5 結語

世界性貿易往來的日益頻繁，增加了行業內企業之間的聯系，國外的先進人力資源管理正在逐漸被中國企業學習和吸收。我國正處在經濟和社會的關鍵轉型期，積極將國外先進管理方式同自身特色構型理論相結合，組建一個人力資源和組織績效相互結合的有機系統，利用高素質、高效率的人才管理實現企業的長足、穩定的發展。

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F272.92

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1004-7344（2016）17-0010-01

2016-5-23