中小企業人力資源管理對策研究

于冬梅

（中國電力財務有限公司東北分公司 遼寧沈陽 110179）

中小企業人力資源管理對策研究

于冬梅

（中國電力財務有限公司東北分公司 遼寧沈陽 110179）

中小企業人力資源管理一直是學術界和企業界關注的焦點，本文對中小企業人力資源管理的現狀提出了有針對性的觀點：我國中小型企業人力資源管理應結合企業產品發展階段以及企業經營戰略，選擇與之相匹配的人力資源管理模式。

中小企業；人力資源；管理

1 中小企業人力資源管理概況

改革開放以來，我國中小企業發展迅速，已取得了巨大的成績，發展前景極其廣闊，但是中小企業在發展過程中，尤其是在人力資源管理過程中存在許多問題，改革的任務異常艱巨，針對這些相關問題，我們有必要進行深入研究。

2 我國中小企業人力資源管理解決對策

如今，人們越來越認識到小企業是中國經濟發展中不可忽視的力量。然而，小企業的發展之路也決非坦途，復雜的外部環境使小企業的成長之路充滿艱辛，如果忽略人力資源管理，小企業的興盛繁榮將只是表象，它的發展和壯大也將可望而不可及。

我認為，吸引人才，留住人才，對于21世紀企業發展的今天，激發人才潛能可以說是重中之重，智力密集型行業如：市場調查公司、咨詢行業等來說更是如此。小企業必須從以下八個方面注意人力資源的有效管理。

2.1 建立合理的人才引用和變更制度，建造優質的人才團隊

一個行之有效的科學制度，可以事半功倍。對于招聘新進人才，建立公平、公開、公正的外部招聘制度，建議采用面試、筆試、情景模擬、心理測試等科學有效的招聘方法，對應聘者的能力素質進行綜合的考驗。對現有人才，實行績效考核，進行優化配置，對員工進行再教育和培訓，正確引導員工從自身素質的提高出發，主動謀求不斷接受專業培訓的機會。海信集團總裁周厚健說過“一個成功的企業，首先生產的應該是人，其次才是產品”。企業只有把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠誠優質的人才團隊，為企業發展提供長足強勁的動力。

2.2 加大人力資源投資，建立培訓系統，完善培訓體制

人力資源是資本而不是成本，對人力資源的投資是非常必要的。更重要的是，這種投資既可以建立起企業與員工間良好的合作關系，又可以增強企業的凝聚力。所以企業應給予足夠的重視，轉變利用人才觀念，積極為各類人才的發展提供專業培訓服務，創辦健全培訓系統，完善培訓體制，制訂相宜的培訓制度，還要選擇合理的培訓方式，樹立多種層次的員工培訓網絡，提高人力資源開發培訓在企業發展中的位置，珍視對人力資本的投入，形成用好人才、凝集人才、吸引人才的良好機制。

2.3 建立科學完善的激勵機制

激勵員工并非容易的事情。往往不同的場合運用不同的激勵措施能產生較好的效果。

2.3.1 情感激勵

領導的本質就是一種人與人之間的關系。一個好的領導，要能通過各種人與人之間的的關系，以自己的言行影響他人，透過對員工體貼入微的關心，激發員工的主動性，使他們深切感觸到企業的溫暖，從而增強員工的主人翁使命感。

2.3.2 榮譽激勵

榮譽激勵則是通過達到滿足人們的自尊需要為目的。像IBM公司的“100％俱樂部”，每當有超額完成銷售任務的員工時，他就會被批準成為俱樂部成員，公司將設隆重的集會邀請員工和他的家人出席，使員工獲得極大的心理滿足。領導對優秀員工當眾贊揚也是一種激勵，這種對員工貢獻公開認可的做法不用成本，但卻有相當顯著的激勵效果。

2.3.3 物質激勵

盡管激勵有多種形式，但是不可忽視物質激勵關于人的首要作用。不難相信，一個不能有物質保障的企業能使勞動者發揮持久的積極性。關于剛剛起步的小企業而言，不太可能在物質激勵上與杰出的外資企業媲美，但也不能就此疏忽物質激勵的重要程度，有限的資金要用在刀刃上，比如就各因素綜合考慮選擇是用加薪還是發放獎金。

2.3.4 事業激勵

臺灣環隆企業集團創始人，臺灣著名的"鞋業大王"蔡長汀在防止人才外流方面有相當出色的做法，每當有員工主動離職，他卻用自己的錢使一些人成了股東或企業主，使人們不但高興地看到自己前途的光明，從而更加欽佩蔡長汀的為人，也更激勵出企業內部的活力。

小企業要留住真正優秀的人才確實有一定的難度，但是如果能讓優秀的人才在此基礎上開創自己的事業，這種事業激勵作用是巨大的。

2.4 完善人力資源管理模式

中小企業規模小，擁有的資金、信息、技術、人才等資源有限。在這種情況下，更要用好、用足、用活企業的人力資源，以人為本，為企業贏得市場競爭中的競爭優勢奠定基礎。人力資源管理活動的重點要放在核心員工身上，發揮核心員工的能動性，有利于提高其工作積極性和帶頭作用，全員的工作效率提高無疑為中小企業效益的提高打下了堅實的基礎。

2.5 制定人力資源總體規劃

人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的狀況進行人力資源戰略的設計。人力資源總體規劃要適應企業經營管理的需求，與長、中、短期的人力資源規劃相結合，與應急性的和常規性的人力資源規劃相匹配，始終保持一定的人力資源總體規劃的彈性，隨著企業經營管理變化能夠作出相應的調整。

2.6 要建立科學的績效考核體系，建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法

要準確評價員工的各種表現，就要建立一套客觀的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系，并據此建立與之相適應的薪酬激勵制度、員工培訓計劃、職員職級制度和形成配套的流程程序等?？冃гu估本身是項復雜而艱巨的工作，因此在實施評估過程中，不僅應堅持客觀、公正、公平原則，還要堅持評估經?；?，以及責、權利相結合的制度化，多方位、多渠道、多層次的原則，還應確定采取哪些客觀或主觀的評價方法，以及要對員工的哪些業績進行評估。

2.7 重視人力資源管理，將其提到戰略高度

隨著企業的逐步發展和壯大，人力資源管理的內涵也變得越來越豐富，其重要性也愈發明顯。人力資源管理也已成為企業成敗的關鍵因素之一。由于知識經濟對勞動者知識和智力的仰賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰略性的資源。企業間的競爭，歸根結底表現為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業，必須高度重視人力資源的策略規劃，以充分實現人力資源的價值。

2.8 提高領導者的個人魅力

一個公司要建立起凝聚力，可以說領導者的個人魅力是至關重要的。要打破傳統思維模式，“思路決定出路”。發展中的小公司，在薪酬待遇不高的情況下，要讓員工愿意與公司同甘共苦，一同成長壯大，領導者必須能讓員工相信自己是個優秀的舵手，跟隨自己，引領大家駛往成功的彼岸。領導者此外還應以自己的一言一行感染員工，使大家有歸屬感，把公司當作自己的家，并為這個家而努力奮斗。領導者的個人魅力，主要還體現在業務精專，目標明確，能夠正確把握方向、尊重下屬、堅韌不拔等等。

3 總結

中小企業要想在激烈的競爭環境中求生存，就必須根據自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性；運用現代科學的管理手段，以人為本、重視人才、培養人才、留住人才、吸引和激勵人才，打造出一個優秀、高效的團隊。及時發現人力資源管理上存在的問題，并快速采取相應措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。

[1]鄭曉明，著.現代企業人力資源管理導論.機械工業出版社，2002.

[2]劉光友，任虹，著.民營企業成長應注重企業文化的轉變.企業文化，2001（6）.

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[5]余凱成.人力資源開發與管理.企業管理出版社，1997.

F272.92

A

1004-7344（2016）36-0025-02

2016-12-13

于冬梅（1971-），女，高級會計師，本科，主要從事人力資源管理工作。