垃圾焚燒發電企業招聘策略分析

張萬琳

（重慶三峰卡萬塔環境產業有限公司）

垃圾焚燒發電企業招聘策略分析

張萬琳

（重慶三峰卡萬塔環境產業有限公司）

垃圾焚燒發電是現階段我國提倡的一種朝陽環保產業。隨著該產業的不斷發展，人才成為垃圾焚燒發電企業贏得市場競爭的關鍵要素。招聘作為人力資源管理活動中的基礎工作，其好壞直接關系到企業的發展。本文通過對重慶三峰卡萬塔環境產業有限公司人才招聘現狀進行分析，指出垃圾焚燒發電企業招聘環節中存在的一些問題，并提出相對的策略。

重慶三峰卡萬塔環境產業有限公司（以下簡稱三峰卡萬塔）是一家專業從事垃圾焚燒發電項目總包、提供垃圾焚燒爐及成套設備、運營垃圾焚燒發電廠的中美合資企業。隨著企業的不斷發展，“招聘難”已成為人力資源工作需要面對的問題。招聘人員不及時、招聘人員不匹配、招聘不到合適人員都制約了企業的發展。雖然我國垃圾焚燒發電起步晚，但因為多數的垃圾發電企業采用引進先進技術和設備，或引進技術、設備消化吸收實現國產化后直接應用到我國垃圾焚燒發電項目中去，所以垃圾焚燒發電產業快速的邁過導入期、成長期，已趨向成熟期。而從事垃圾焚燒發電相關工作的管理技術人才由于市場供給不足，存在大量的缺口。為了保證企業生產經營工作的順利完成，保證企業持續良性發展，就必須解決好招聘難的問題。本文將以三峰卡萬塔為例，對垃圾焚燒發電企業招聘工作現狀做一些分析。

招聘就是根據企業需求，找到適合的人員，并予以錄用的過程。做好招聘工作，不僅能為企業找到合適的人才，儲備優秀的人力資源，而且能有效的提高企業的核心競爭力，并促進企業生產經營活動的順利開展和良性發展。如果招聘工作沒有做好，那么不僅不能形成正能量，有時還會成為影響企業生存和發展的反作用力。三峰卡萬塔公司由于從事垃圾焚燒發電項目總包、提供垃圾焚燒爐及成套設備和運營垃圾焚燒發電廠等業務，因此隨著市場的不斷擴展、項目逐年增多、設備需求量持續提升和運營電廠的不斷增加，三峰卡萬塔對人才的需求量也逐步擴大。按三峰卡萬塔生產經營情況計算，每增加一個總承包項目，就需要幾位項目設計、采購、施工和調試管理的高級管理人才、幾十位專業技術工程師和幾位后勤服務人員；每增加一個運營電廠，就需要幾位電廠高層管理人才；再加上因設備需求量提升和市場擴展而需要的生產工人、專業工程師、銷售人員、售后人員，可以說招聘在三峰卡萬塔人力資源工作中占有很大的比重，招聘工作的好壞，直接關系到公司各項工作的能否順利開展和公司能否持續良性發展。

1 三峰卡萬塔招聘的現狀及問題

1.1 三峰卡萬塔人力資源機構設置

三峰卡萬塔于2007年合資，發展到現在已擁有13個職能部門。公司沒有單獨設立人力資源部，人力資源工作與行政工作合并到行政（人資）部，部門中有3人從事人力資源工作。由于人力資源管理工作和行政工作納入一個部門，因此在實際工作中人力資源管理工作缺乏戰略層面的管理，偏重于事務性工作，并在服務意識上有所欠缺。

1.2 三峰卡萬塔招聘現狀分析

根據調查，三峰卡萬塔目前招聘的人員類型主要是與垃圾焚燒發電相關的各項專業工程師、財務人員、造價人員、管理人員等。為了招到合適的人才，每年年底由各部門根據當年的生產經營情況和次年的生產經營計劃確定次年的招聘人數和招聘計劃，報行政（人資）部審核，經行政（人資）部匯總、制定次年的人力資源招聘計劃，并報領導辦公會討論后，由總經理批準。總經理批準后，通過網絡招聘、獵頭、熟人推薦等渠道來招聘。對應聘人員三峰卡萬塔采用三輪面試的方法來進行，整個周期較長。而在招聘過程中，由于受公司項目（公司項目多為政府項目，影響進度的因素很多）進度的影響，制定的人力資源招聘計劃會出現很大的變化，嚴重影響到招聘工作的順利進行。再加上公司自身培養人才時間周期長，業務增長速度大于人才儲備速度，行業人才競爭激烈等因素的影響，使三峰卡萬塔招聘工作很難按要求完成。總體來說，三峰卡萬塔的招聘需求還主要著眼于短期，而末立足于長期發展；沒有深入開展內部挖潛或內部競聘工作；招聘制度還需要進一步完善；對應聘人員的測評形式單一，應規范化。

1.3 三峰卡萬塔招聘存在的問題

1.3.1 招聘缺乏長遠規劃

三峰卡萬塔的招聘工作很大程度上只顧了眼前利益或當前工作，而未能從戰略高度來全盤考慮，沒有意識到人力資源工作在企業中的重要性，未能有效地制定完善、可行的企業人力資源規劃，缺少固定的人力資源信息儲備和可行的補充計劃。這樣的結果是招聘工作一直在被動的救火，而不能主動合理的進行人才儲備，在企業在需要人的時候，不能及時滿足需求或不能實現合理配置。

1.3.2 招聘觀念存在誤區

在招聘人才的時候，三峰卡萬塔一般注重幾點：①學歷怎么樣？②職稱是什么？③到能不能馬上用？可以說這些觀念是相當傳統和片面的。只注重高學歷、高職稱，而不注重人才對待工作的態度和實際工作能力；只注重人員是否能拿來就用，而不注重人才的梯隊建設、后續培訓、能力開發和職業規劃，這些短淺、功利的行為，不僅加大了企業招聘過程中的人力成本，同時變相的增加了企業的管理成本，加重了企業的負擔，還為企業發展埋下了諸多不穩定因素。

1.3.3 招聘過程有待規范

在三峰卡萬塔招聘過程中，有些程序還有待規范。主要表現在招聘渠道單一、選拔形式單一、面試流程過長等方面。目前三峰卡萬塔主要的招聘渠道是網絡招聘，選拔形式是直接面談，一般在行政（人資）部初步篩選后，要經過部門面負責人初試、公司分管領導復試、總經理終試三輪面試，才能最終確定是否錄用。招聘渠道單一使企業獲取人才信息量不足；以直接面談的形式選拔人才會造成以經驗取人、以貌取人；面試流程長無形的延長了招聘周期、增加了招聘成本。

1.3.4 內部競聘較為忽視

三峰卡萬塔在有空缺職位時首先考慮的是外聘，其實有些崗位完全可以采用內部競聘的方式來解決，如設計經理、采購經理、EPC項目經理、調試經理、運營電廠高層管理團隊等。內部競聘可以給員工提供了一個很好的晉升機會，不僅能使工作能力強且表現出色的員工留在公司，而且一定程度上提高了他們的工作熱情，給其他普通員工樹立了榜樣。內部競聘成本較低，競聘上的員工對企業認同度高，熟悉企業的企業文化、管理制度和管理流程，能在短時間內適應并勝任空缺崗位，同時企業也了解競聘上的員工，不用過多的擔心員工的忠誠度和工作能力，使公司的穩定性得到較大的提高。

1.3.5 錄用評估存在缺陷

三峰卡萬塔目前錄用決策只是停留在主觀感覺階段，對招聘效果評價做得不夠，往往僅集中在招到的新員工數量、招聘速度和人員流失率這幾方面，沒有對招聘過程進行總結和研究，沒有很好的反思，無法為以后的招聘活動提供有效的經驗和積極的工作借鑒。

2 提高三峰卡萬塔招聘工作效率的主對策

2.1 做好招聘需求分析，規避招聘理念誤區

三峰卡萬塔在招聘前，一定要做好人力資源需求分析，即招聘環境的需求分析、工作崗位分析和關鍵勝任能力分析。要了解企業的戰略規劃，明確崗位需求和公司的財務預算，并且要熟悉外部經濟條件、勞動市場和相關的法律法規，準確的把握職位需求和選人標準，以此作為考察面試選拔的標準和依據。職位需要和選人標準一定要結合企業的實際情況來制定，不能一味的追求高學歷、高職稱，不然很可能出現招來的高級人才暫時用不上或大材小用，而真正需要的人才卻沒有找到的尷尬境地。招聘人員一定要做好空缺崗位的崗位分析，確定該崗位的基本資料、工作職責和衡量標準、權利和責任、任職資格（特別要注意核心條件和專業技能等）、培訓要求、工作特性以及職業發展路徑等，形成標準的書面材料，并根據該材料來開展招聘工作。

2.2 規范招聘活動過程，建立招聘管控體系

規范的招聘活動能保證招聘工作順利完成。因此，行政（人資）部作為招聘的組織者、參與者，一定要做到規范的對應聘人員進行測評，完善評估方法、確定評估流程、組織和完成各個層次人員的招聘，指導各用人部門對人才的招聘工作，使企業的招聘活動規范化。同時要建立完善招聘管理制度，形態統一規范的操作流程，使選拔有章可循、有據可依。

2.3 改進企業招聘策略

2.3.1 擴寬招聘渠道

對于三峰卡萬塔招聘渠道單一的問題，可以在網絡招聘的基礎上，輔以獵頭服務、內部競聘、內部推薦、專場招聘會、校園招聘以及平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。如對中高層管理人員多采用內部競聘的方式，對一般專業技術人員可適當增加內部推薦、專場招聘會和平面媒體的方式，而對基層人員多采用校園招聘的方式等。

2.3.2 建立人才儲備庫

在招聘過程中要建立公司自己的人才儲備庫，將獲得的人才信息輸入人才庫，并注明人才情況，如面試通過后人員沒有入職的、面試過程中公司覺得優秀但沒有適合崗位的、關鍵技術能力滿足公司崗位需求但沒來應聘的等。建立健全企業自己的人才儲備庫后，會加快招聘反映速度，提升招聘質量，使招聘工作更有針對性。

2.3.3 加強內部競聘

采用內部競聘有利于節約成本，有利于留住人才，有利于強化競爭，有利于員工的職業發展。并且內部競聘可以縮短招聘時間、減少崗前培訓，能夠快速滿足人才缺口。因此在做招聘需求分析時，就要辨別哪些崗位能采用內部競聘，識別后就要在企業內部加大宣傳力度，制定完善的內部競聘策略，讓哪些滿足崗位條件的員工都能報名，要打消部分符合條件員工的顧慮，并鼓勵員工參加。也可采用各部門負責人直接推薦競聘的方式。

2.3.4 做好校園招聘，打造人才梯隊

做好校園招聘對三峰卡萬塔來說是有好處的，如果運作得當不僅可以找到適合企業的人才，打造人才梯隊，同時還能起到宣傳企業品牌、企業形象的目的。畢業生都會進入社會，其成長空間是巨大的，即使那些三峰卡萬塔沒有錄用的畢業生，或沒有選擇三峰卡萬塔的優秀畢業生，都有可能在未來成為企業需要的人才。做好校園招聘就可以在眾多的畢業生心里留下對三峰卡萬塔的印象，也許這會成為他以后選擇三峰卡萬塔的依據。

2.3.5 重視錄用評估環節

錄用評估是招聘的一個閉環工作，不能忽視。在作出錄用決策時要做到使用全面衡量的方法，盡量減少作出錄用決策的人員，不能求全責備，避免出現“俄羅斯套娃”現象。而對招聘活動進行評估時不要忽視成本效益評估、數量質量評估和信度效度評估。

總之，三峰卡萬塔作為垃圾焚燒發電企業，其招聘工作已經顯得日益重要。企業已經認識到招聘是關系到公司發展的重要工作，同時也在通過不斷完善招聘管理制度，規范招聘活動流程，正確合理的配置人才，來吸引更多的人才加入三峰卡萬塔。三峰卡萬塔相信通過挖掘職工潛力，進行合理的人力資源管理，一定能實現企業發展目標，使企業長期保持良性發展。

[1]中國就業培訓技術指導中心編寫.企業人力資源管理師（二級）（第二版）.中國勞動社會保障出版社，2007：111～113.

[2]Michael A.Hitt,R Duane Ireland,Robert E.Hoskisson等著，呂 巍，等譯.戰略管理競爭與全球化（概念）（原書第八版）.機械工業出版社，2009，9：5.

[3]潘新民，著.世界500強人力資源總監管理筆記.化學工業出版社，2011，7：41.

[4]周麗霞，著.HR全程法律顧問企業人力資源管理高效工作指南.中國法制出版社，2011，4：1.

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