柔性管理：新經濟時代的新人力資源管理解析

關麗靜

（甘肅煤田地質研究所 甘肅蘭州 730000）

柔性管理：新經濟時代的新人力資源管理解析

關麗靜

（甘肅煤田地質研究所 甘肅蘭州 730000）

人力資源當中的柔性管理就是實行以人為本這一科學發展觀，怎樣讓員工自覺并且自愿的把自身的知識和思想以及才能運用到工作中去，為企業做貢獻，這是任何一個企業管理人員以及人力資源開發部門重點研究的內容之一。本文主要闡述了柔性管理的內在含義和特點，以及企業運用柔性管理的方式以及思路。

柔性管理；新經濟時代；人力資源管理

新經濟總的來說還是將知識當作是中心的經濟，所以管理方面必須要做到與時俱進。把之前的管理方式轉變成由知識作為載體，也就是知識工作者為本這種管理方式。知識工作人員和之前的人才存在著一定的不同。而柔性管理就是將知識工作人員當做是中心的新經濟時代人力資源管理。其柔性主要表現在柔性組織結構和人員流動途徑以及培訓考核方式和獎勵機制，還有企業文化這些方面的管理方式。下面將進一步闡述新經濟時代新人力資源的柔性管理。

1 柔性管理的內涵及特點

柔性管理屬于現代企業管理當中的主要趨勢，不僅僅是一種管理體系，同時也是管理哲學。以往企業當中人力資源管理方式的特色是簡單和感性以及剛性管理。是將控制和制度以及懲罰措施，具有極強的強制性。而柔性管理則是將人作為中心的一種人性化管理的方式，在對人心理以及行為規律進行研究的前提條件下，關注人的情感和性格以及欲望和能力這些因素的功能，總是平等及尊重，并且整體管理都是選擇非強制性的手段，在工作人員當中形成了較強的說服力，進而將企業的想要表達的意思及思想貫徹到員工具體行動中去。其主要依靠的就是人心理的一個過程，在于由群體員工心理激發出來的積極主動性以及創造精神。針對企業統一價值及文化還有精神實施的人性化管理。所有擁有較強的內在認知以及驅動。在工作過程當中感應出極強的創造性。

柔性管理是將人當做是核心，根據企業統一價值觀以及文化還有精神進行人性化管理，在對其心理還有行為進行研究的前提條件下，選擇一種非強制性的方式，讓員工心理產生潛在的一種說服力，進而組織一直變成員工的主動行動。因此，柔性管理擁有內在的驅動性和影響比較持久，激勵比較有效，還有對于環境能夠快速的適應這些特點。

2 人力資源柔性管理的方式和思路

2.1 樹立正確的思想觀念

人不僅是企業的主體，同時也是被管理的課題，人屬于企業最主要的資產，對于人力資源的使用，必須注重由強制朝著自覺演變的這一柔性的規則，將人作為核心，對于工作人員采取人本主義的管理，這是人力資源研究和管理的最大變化，摒棄了之前由事情當做核心的狀態，對于工作人員實施民主和自主的管理方式，注重個人和團隊之間的互相合作，對于工作人員的自我發展以及積極性調動給予重視。支持員工參加企業生產管理的活動，給員工提供更多管理和決策的機會，從而將員工的價值以及潛能充分的激發出來，這樣使工作擁有較強的創造性。

要求人力資源部門要主動參加企業戰略和目標以及方針政策的制定，針對市場環境的改變，研制出適合自身企業特點的人力資源開發和管理的方式。例如，針對市場改變的規律，制定人力資源吃起需要的方案。依照工作人員的希望，構建和時代同步的激勵機制，使用更加科學合理的方式減少人力資源和開發方面的花費。依照科學技術發展的方向，適當的進行開發和技術培養，提升員工的自身素質以及各項能力，滿足技術發現的需求，提升生產管理的質量，從而達到推動企業發展的目標。

2.2 基層員工中實施柔性管理

企業的人員通常可以分成三個層面，分別是決策層和管理層以及操作層。決策層掌握最高的權利，管理層經過授權之后在一定范圍內具有一些職權，而操作層屬于沒有職權的。操作層完全受到管理層的制約，大部分只有責任或者是服從，開展工作必須的資源必須要想管理層輕視。所以，管理界將決策人員叫做是完全自主勸人，管理層員工叫作不完全自主權人，而操作層也就是普通員工叫作無自主權人。因為普通員工在一個企業中占有的比例較大，屬于組成企業的基礎。若一個企業的主體缺少自主權，員工一定會缺乏積極主動性，以及創造性。進而導致企業缺少活力以及發展的動力。所以一定要在基層員工中實施柔性管理。

2.3 構建柔性激勵機制

以往的激勵機制大部分都是將工資福利政策這種一刀切的方式展示。不僅不能對員工進行激烈，并且還在員工當中產生了十分不好的影響。在設計激勵機制的時候一定要加入柔性管理的思想，也就是在設計企業薪酬體系的過程中，要對每種類型員工的工作性質進行充分的考慮，改進企業人力資源柔性激勵機制應該要從下列幾個方面著手：

（1）薪資激勵，擦掉身份的接線，依照業績與能力考核制定收入的差距，把勞動報酬的多少和企業經濟效益高低以及工作人員的勞動成果聯系在一起，做到獎懲有序。

（2）精神方面的激烈，企業布置要重視對于員工物質方面的獎勵，同時還應該注重對員工精神方面的獎勵。

（3）事業激勵，提供機會和條件確保每個類型的人才都可以展示自身的才華，在給企業發展貢獻自己作用的同時實現自己的目標，通過事業來將人才留住。

（4）工作激勵，經過擴展以及豐富工作內容，提升工作的挑戰性這些對員工予以激勵。

（5）學習激烈，定期給員工提供具有針對性的培訓，針對那些比較優秀的人才實施脫產培訓，經過篩選之后將其送到高等院校深造。

2.4 柔性的績效考核標準

現在大部分企業還是使用過程管理這種管理的方法，也就是領導始終對于員工進行監控，對其進行全面的考試，并且進一步的實施指導。這樣，通常領導相當于是給員工做助理，將很多事件都浪費在本應該是員工工作范疇的事物上面。企業必須要選擇目標管理這樣柔性管理的方式對于企業的績效考核實施管理，讓領導與員工都能夠有一個明確的分工和目標。這樣不僅讓員工得到良好的發揮空間，來展示自己的才能，又方便上級主觀對于下級員工實施有效的管理與考評，進而能夠使每一個在位員工都適合自己的崗位，達到這種良好的狀態。

3 結束語

通過本文對新經濟時代的新人力資源柔性管理的進一步解析，使我們了解到人力資源當中的柔性管理就是實行以人為本這一科學發展觀，怎樣讓員工自覺并且自愿的把自身的知識和思想以及才能運用到工作中去，為企業做貢獻。同時，這是任何一個企業管理人員以及人力資源開發部門重點研究的內容之一。新經濟總的來說還是將知識當做是中心的經濟，所以管理方面必須要做到與時俱進。由之前的管理方式轉變成由知識作為載體，也就是知識工作者為本這種管理方式。只有這樣才能夠確保企業健康快速的發展，進而立于不敗之地。希望通過本文的闡述能夠給企業柔性管理方面提供一定的參考和幫助。

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C962

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1004-7344（2016）08-0020-01

2016-2-20

關麗靜（1978-），女，河北南和人，高級經濟師，研究生，畢業于中共甘肅省委黨校，主要從事人力資源管理工作。