淺析電力企業人力資源培訓的現狀與對策

左波

（隆林供電有限公司 廣西隆林 533400）

淺析電力企業人力資源培訓的現狀與對策

左波

（隆林供電有限公司 廣西隆林 533400）

企業的競爭歸根結底是人才的競爭。電力企業人力資源培訓是提高員工綜合素質和基本技能的重要手段。本文在深入分析電力企業人力資源培訓的重要性和特點的基礎上，總結歸納了目前電力企業培訓現狀，有針對性地提出了樹立全新的培訓理念，建立完善的培訓規劃，打造流的培訓團隊，科學優化培訓的內容，強化培訓效果的評估，建立完善的生涯規劃等對策建議。

電力企業；人力資源；培訓；對策

國民經濟發展的關鍵產業就是電力企業，隨著科學技術的不斷發展，電力企業的產業在不斷升級和優化，其核心競爭力也有所提升，在一定程度上，加大了對學習型和創新型人才的需求量。由此可見，創建高素質員工隊伍的重要性，因此，要加強對電力企業的人力資源培訓，從而促進電力企業的快速發展。

1 電力企業人力資源培訓的重要性

1.1 科技發展的客觀要求

隨著科學技術的不斷發展和進步，電力行業在技術方面得到重大改革，為了適應現代社會的發展要求，需要企業員工全面展開對新技術的學習，熟練掌握新技能，加快新儀器、新設備的投入使用，促使其將自身的功能和效益充分發揮出來。因此，對企業員工進行針對性的新技術培訓已然成為提升員工技能的重要途徑，從而滿足員工在新時期的崗位要求。

1.2 企業發展的內在要求

企業的競爭說到底就是人才的競爭，因此，人力資源培訓是促進企業持久發展的重要手段。加強對員工的培訓，可有效提升其專業技能和水平，提高其實際操作能力和創新能力，以此來促進企業核心競爭力的全面提升。與此同時，企業培訓有利于主人翁意識的增強，對價值觀進行統一，有利于對自身行為進行規范，從而增強企業各個部門和員工之間的凝聚力，為實現企業的創新發展、可持續發展貢獻力量。

1.3 員工發展的現實要求

電力行業的快速發展，在一定程度上，提高了對企業員工綜合素質方面的要求，這就需要員工對自身素質進行強化。從員工自身需要出發，只有企業加大對其的培訓力度，才能有效實現自身綜合素質和競爭力的提高，以此來體現員工的自身價值，從而獲得良好的高薪或晉升機會。在現代知識時代的背景下，員工要對掌握新知識和加強培訓的重要性進行明確，從而保證其在激烈的市場競爭中贏得一席之地。

2 電力企業人力資源培訓的特點

2.1 培訓對象的全員性

電力企業的員工培訓主要是對管理層和決策層的管理培訓、生產層和技術層的技能培訓，具有覆蓋廣、層次對及規模大的特點，做好對企業全體員工的培訓工作，有利于員工整體素質的提高。目前，全員培訓率已被納入國家電網公司對各個公司的年度業績考核，將全員參與培訓的重要性充分體現出來，因此，企業要加大對全體員工的培訓力度。

2.2 培訓內容的時效性

電力企業在內容的培訓上，要將新技術發展和實際工作緊密結合起來，可制定并實施系統性的培訓計劃。主要切合實際培訓內容，鼓勵員工及時熟悉和掌握新技術的相關操作方法，保證企業的安全生產和科學化管理，從而為企業的發展提供有效的智力和人才保障。

2.3 培訓方式的多樣性

電力企業的培訓要突出培訓方式的多樣性，要對基本知識的培訓和基本技能的掌握予以重視。多樣性培訓主要體現在理論教學和實踐教學相結合、校企聯合培訓和資格認證培訓相結合等諸多方面。培訓工作的展開可具體情況具體分析，實現現場教育和操作訓練的同步進行，從而提高培訓的實際效果。

2.4 培訓模式的創新性

為了適應時代發展的要求，要對企業培訓模式進行創新和改進，促進多樣的、豐富的培訓模式和手段的形成。培訓的形式主要有在職培訓、職務輪換、模擬演習、電化教學、網絡培訓等，從而提高培訓效率。

3 電力企業人力資源培訓的現狀

3.1 培訓觀念落后，培訓目標不明

現階段，電力企業存在諸多方面的問題，主要體現在忽視企業管理和對員工的培訓工作上，由于培訓工作的周期較長、投資大，從而導致企業對培訓工作的重視程度不夠，在一定成程度上，缺乏對員工進行強化培訓的積極性。許多培訓機構自身仍存在一定的計劃經濟觀念，理念方面不夠創新，缺乏一定的創新意識，過多的將重點放在表面形式上，從而導致電力企業仍停留在粗放式的初級培訓階段。

3.2 缺乏整體規劃，培訓流于形式

雖然現階段，大部分電力企業已將人力資源開發擺到戰略位置，但在企業實際工作的落實中，缺少一定系統性的總體規劃和明確的培訓計劃。在基層單位，培訓工作只是簡單完成工作任務的指標分解，培訓規劃和實際工作之間缺乏一定的聯系性。培養工作主要以短期培訓為主，將技能培訓作為培訓的重點，在一定程度上，無法滿足企業對中高級管理人員的需求，因此，只能依賴社會培訓機構進行委托培訓。

3.3 教師嚴重短缺，人才儲備不足

電力企業培訓教師主要有高效教師、企業有資歷的老員工、外聘專業的培訓師。高校教師的優勢主要體現在具有較高的理論水平，但實踐操作能力較低，培訓過程中無法適應企業實際和崗位操作的需求，導致理論和實踐脫節。而企業有資歷的老員工，雖然具有豐富的經驗，但基礎知識不夠扎實，僅靠自身所掌握的知識，是難以適應新技術更新和新設備應用的。外聘的專業培訓師的主要優勢在于是自身專業的教學領域，具有一定的專業性，對企業文化、培訓目標等的認知不夠，所以培訓效果不能保證。由此可見，電力企業缺少內部專業的技術人員和人力資源開發專員。

3.4 培訓缺乏評估，激勵機制缺位

電氣企業在開展培訓工作時，過于注重對過程進行管理。而對培訓考核評估的方法缺少一定的量化指標，測評效果的評價缺乏有效的標準，對培訓效果的考核難以達到預期的效果。員工的福利待遇、職位晉升等方面，未能和培訓工作掛鉤，缺少完善的激勵機制，導致員工對培訓工作的開展缺乏一定的積極性，從而難以保證培訓的全員性。

3.5 缺乏生涯規劃，培訓效果不佳

電力企業加強培訓工作的淺層次目的在于對知識和技術進行傳播，深層次目的是對人力資源進行開發，從而有效促進員工職業生涯規范的完成。人力資源開發的基本依據就是具備系統完整的培訓和相關的培訓檔案。由于電力企業度人力資源開發的重視度不夠，未能對員工培訓建立相關的檔案，由此可見，企業相關管理層和領導層未能對員工的培訓工作予以重視，無法調動員工對培訓的積極性，從而給實現人力資源開發帶來一定的困難。

4 完善電力企業人力資源培訓的主要對策

4.1 樹立全新的培訓理念，提高培訓的重視程度

企業競爭的本質就是人才競爭，科學高效的培訓是促進企業可持續發展的重要途徑。電力企業要堅持以人為本的理念，在培訓工作的開展上予以一定的財力、物力及人力的支持，制定系統的培訓規劃、對培訓內容進行創新、提供培訓基地，以此來滿足員工的培訓需要，從而實現個人價值和企業發展的有機結合。除此之外，企業還應鼓勵員工樹立正確的終身學習理念，以此來豐富和提升自身的專業知識和技能。企業要不斷對觀念進行更新，拓展思路，對員工的創新能力進行強化，以此來滿足企業對中高級專業人才的需求，促進企業經濟效益的提升。

4.2 建立完善的培訓規劃，搭建個性發展空間

企業培訓規劃設計要具有一定的系統性和完備性，要對短期培訓目標和長期培訓愿景予以重視。培訓規劃可分為長期、短期及中期，其中長期規劃要從企業的整體愿景出發，滿足企業核心競爭力對人才的需求，創建專家型人才隊伍。短期規劃主要是從企業目前的任務出發，能夠有效滿足企業對管理型和技術行人才的需要。要保證培訓規劃的組織性和計劃性，對各類崗位、專業人才的培訓發展計劃進行系統性的制定，并編制年度培訓計劃和季月培訓任務分解，且保證其合理性，同時針對不同人群，設計合理的生涯規劃，提供更充分的培訓機會。

4.3 打造一流的培訓團隊，滿足培訓的師資要求

做好培訓工作的前提就是師資隊伍的培養。要促使師資隊伍向內部培養進行轉變，并做好內部職工培訓師的培養和選拔工作，從企業內部選拔優秀員工來擔任培訓師，并為其提供良好的福利待遇，并對培訓師的知識結構和操作技能進行嚴格考核，從而創建一支符合企業發展的高水平培訓師團隊。另外，培訓師還應具備豐富的實踐經驗且熟悉了解企業生產的經營狀況，并根據培訓師的職務予以一定的津貼。在企業內部進行培訓師的選拔，不僅能保證良好的培訓效果，還能節省企業的培訓成本。

4.4 強化培訓效果的評估，建立完善的激勵機制

培訓評估是對企業培訓效果進行評判的過程，可對企業培訓是否能實現企業經濟效益的提高進行全面考核，有利于提升受訓人員的技能水平和思想素質，從而保證培訓工作的開展能夠達到預期的目的和效果。對培訓工作進行評估可遵循實際、實用及實效的原則，對評估方案進行合理選擇，通過定性及定量指標進行考核，客觀公正的對培訓效果進行評估，有利于企業對培訓內容進行有效調整，從而保障培訓評估工作的高效性及科學性。要建立并完善培訓激勵制度和獎懲制度，對進行發明創造和技術創新的員工予以一定獎勵，相應的對不接受培訓的員工進行懲罰，同時將培訓情況作為職務提升和職務評定的重要依據。

4.5 建立完善的生涯規劃，調動職工工作積極性

企業發展的重要基礎就是員工的職業生涯規劃，只有將員工的主觀能動性發揮出來，才能保證企業建立以人為本的職業生涯規劃，將員工的我價值充分體現出來，以此來實現人力資源向人力資本的轉變。職業生涯規劃是開展培訓工作的深層目的，不僅有利于員工個人價值的實現，還有利于將培訓轉化為企業的生產力。通過系統的培訓，能夠為企業員工進行職業規劃提供有效保障，便于員工自身對崗位的明確，充分調動員工的積極性和主動性，降低企業人力資源成本。

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