企業人才流失的原因分析——以鄂爾多斯煤制油分公司為例

神華鄂爾多斯煤制油分公司 德格吉日

企業人才流失的原因分析——以鄂爾多斯煤制油分公司為例

神華鄂爾多斯煤制油分公司 德格吉日

在全球經濟快速發展，能源需求日益緊張，能源型企業競爭日益激烈的今天，煤制油化工產業發展勢頭迅猛。公司發展所受到的沖擊越來越明顯。知識經濟時代，企業競爭即是人才競爭，人才在經濟建設中占主導地位。煤制油化工產業人才需求旺盛，煤直接液化新項目將開工建設，公司對專業人才的需求日益緊迫。對此，本文主要研究的是找到公司人才流失的原因，對癥施策，從而減少公司因為骨干流失所造成的經濟損失。

鄂爾多斯 煤制油 分公司 人才流失 原因分析

隨著我國市場經濟的發展，勞動用工制度的逐步完善，人才流動的壁壘日趨淡化和減少，人才流動也日益頻繁。人才流動，從社會角度看，是必然趨勢，但從企業角度看，頻繁的核心骨干人才流失會給公司帶來不可估計的損失。鄂爾多斯煤制油分公司是煤制油化工行業的先行者，現已培養了大批掌握核心技術的專業技術人才。但與其他企業相比較，國企的選人用人制度與薪酬體系等相對僵化，在激勵人才等方面不夠靈活，人才流失問題嚴重，深入分析和掌握人才流失原因，對企業日后如何減少人才的流失，對癥下藥，起到至關重要的作用。本文試從鄂爾多斯煤制油分公司人才流失原因分析入手，全面分析公司現階段發展特點、現有員工構成、現有用人機制利弊，預測公司未來發展趨勢，結合新形勢下的人才市場特征和人才特點，分析公司人才流失的原因。

1　鄂爾多斯煤制油分公司基本情況

公司于2005年3月29日注冊成立，2008年5月份改革重組后，正式命名為中國神華煤制油化工有限公司鄂爾多斯煤制油分公司，隸屬于中國神華煤制油化工有限公司。公司主要承擔世界首套百萬噸級煤直接液化示范生產線的工程建設及生產運營、年生產能力18萬噸煤間接液化中試裝置的工程建設及生產運營、10萬噸級二氧化碳捕集封存國家科研項目的試驗運營、褐煤提質科研項目的試運行等工作。公司目前設置了八個職能部門、五個生產中心、四個直屬中心，截至2012年9月底，人數1717人。

截至2012年9月份，分公司員工1717人。其中：男性1447人，女性272人，女員工占15.8%；管理員工244人，操作員工1473人。碩士以上學歷37人，大學本科672人，大學專科674人，中專及以下334人。分公司具有專業技術職稱的1077人，其中，高級職稱26人，中級職稱120人，初級職稱931人。從年齡結構來看，29歲及以下1245人，30～39歲360人，40～49歲110人，50～54歲1人，55歲以上1人，平均年齡31.45歲。

2　分公司勞動用工存在的主要問題

2.1員工流失嚴重

分公司在用工方面目前面臨的主要問題是部分員工受周邊環境影響大，對公司忠誠度不高，骨干員工流失嚴重。據分公司2010年～2012年三年流失人員統計結果看，人員流失較多，所流失的員工中重要崗位的骨干員工所占比例大，員工流向集團內部其他單位的趨勢越來越明顯，由此造成分公司出現骨干員工留不住、一般員工流不動、后備人才接續難等問題。

2.2員工隊伍不穩定

目前，公司未流失的在崗員工也普遍存在著事業心不強、工作積極性不高、責任心差、員工隊伍不穩定、后備力量不足等問題。部分員工甚至邊工作邊尋找合適的機會，隨時準備跳槽，只是把目前的工作崗位當作就業的緩沖區，員工隊伍極不穩定。

2.3員工整體職業素養不高

由于煤制油化工工藝復雜，屬于技術密集型產業，普通員工至少需要3～5年的鍛煉才能夠成長為獨立定崗的成熟工人，員工培養周期長，成長速度較慢。加之員工流失嚴重，員工隊伍不穩，導致員工們不能全身心投入工作，缺乏愛崗敬業精神，學習動力不足，操作技能提升緩慢。造成公司員工整體職業素養不高，最終影響了公司生產的安全穩定運行。

2.4現有用工狀況制約公司發展

鄂爾多斯煤制油2008年一次投產成功，經過四年的消缺改造，技術不斷優化，四年的連續穩定運行已證明其安全、可靠、穩定、經濟效益較好；煤制油產品與普通的石油化工產品不同，其油品熱值高、凝固點低、續航能力強，可廣泛用于軍事、航空、航天等領域，市場前景廣闊。未來將是煤制油行業迅速發展的時期，一批新項目即將建設運行，對專業人才的需求日益緊迫。而公司目前用工方面存在的人才流失嚴重、員工隊伍不穩定、后備人才不足等問題卻增加了裝置運行的安全風險，將嚴重制約新項目的建設及發展。公司人力資源部門目前的主要任務是全面分析離職人員的具體情況，查找原因、分析對策，研究留住骨干人才，培養后備人才，流動一般人員的具體措施。激勵員工愛崗敬業，吸引高級專業人才樂于在分公司發展，探索使新形勢下煤制油化工企業培養、使用、留住人才的用人模式，保證公司的長期、健康、穩定發展。

3　分公司人才流失的原因分析

3.1人才流失的外部原因

3.1.1勞動合同法消除了人才流動的法律壁壘

勞動合同法中“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”的規定，使勞動者具備了隨時與企業解除勞動關系的自由。而用人單位卻對員工的流動幾乎沒有任何可采取的限制措施。法律在為人才流動設立法律保障的同時，也為企業的人才流失埋下了伏筆。研究勞動用工相關的法律、法規不難發現，相關法規更加注重強調勞動者的權益，而企業在用工方面則相對被動。這在一定程度上限制了企業對于自身權益的維護，企業難以在法律層面找到控制人才過度流失的行為依據。

3.1.2煤化工產業的迅猛發展所需

近幾年，煤化工產業發展勢頭迅猛，呈遍地開花之勢。國有企業、民營企業、合資企業都紛紛上馬煤化工項目，煤化工產業處于快速發展時期。相關企業都在不斷升級改造裝置，優化技術，擴大規模，增加產能。新項目的不斷出現、行業產能的不斷擴大，使人才的需求也日益增加，人才流動成為產業發展所需。特別是掌握核心技術、具備較高技能的骨干人才成為產業發展所必須的領軍人，更是受到青睞。煤化工產業的迅猛發展為人才流失提供了廣闊的市場。

3.1.3企業人才爭奪戰的必然結果

3.1.4公司所在地自然環境惡劣

由于公司地處西北地區，位于毛烏素沙漠腹地。地理位置偏遠、干旱缺水，自然條件惡劣，社會基礎設施薄弱，生活環境艱苦，給員工生活帶來諸多不便。因環境惡劣，條件艱苦，導致員工難以適應本地生活環境而流失的不在少數。

3.1.5公司所在地區經濟社會發展水平低

公司處于內蒙西部農村，周邊區域長期發展緩慢，經濟社會發達程度較低，又遠離市區，社會基礎設施薄弱，缺乏必要的社會依托。諸如員工婚戀困難、員工夫妻常年異地生活、員工子女教育問題、員工住房問題等因素長期困擾著公司。與此同時，國內大部分石油煉化企業則集中在大城市周邊，有較好的社會依托和基礎設施建設，對人才吸引力更強，使公司人才流失問題日益突出。

3.2人才流失的內部原因

3.2.1公司對缺乏社會依托給員工造成的困境應對不足

此位置為本機機車單獨制動手柄在制動位時，重聯機車受機車間制動管軟管、總風軟管、平均軟管壓力控制，而發生作用的位置，其制動應和本機同步。

公司地處偏遠，員工在城市中的生活區距現場較遠，“四班三倒”的勞動組織形式更使員工沒有足夠的空余時間回家生活，現場又無法為每位員工提供一間住房，造成員工無法安居，難以樂業。公司周邊缺乏社會依托導致的男員工婚戀困難、家屬就業難、異地分居等問題長期困擾大部分員工。對于這些缺乏社會依托給員工造成的困境，公司應對措施不足，使員工基本生活需求長期得不到滿足，必然導致員工隊伍不穩，流失風險增大。

3.2.2績效考評體系不科學

目前，公司對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度、個人品德以及是否稱職等進行評價時，采用的是簡單排序法。即對考核對象按照一定標準排出順序。該方法的優點是簡便易行，具有一定的可信度，可以完全避免趨中傾向或寬嚴誤差。但缺點是考核的人數不能過多，而且只適用于考核同類職務的人員，應用范圍有限。不適合對公司全體員工較長時間的表現進行考核。長期采用該方法對員工進行考評，就會造成評價結果過于籠統，難以做到準確量化，不能反映員工真實的績效水平。由此導致員工的成績得不到認可，待遇層級拉不開差距，影響員工的工作積極性，造成員工工作懈怠，員工隊伍不穩。

3.2.3選人用人機制不盡合理

國有企業在用人機制上與私企、外企相較略顯僵化，基層單位缺乏足夠的用人自主權，無法根據企業的具體情況及時采取靈活的應對措施。人員配置不科學，招聘時未能充分考慮崗位需求的人員層次，一味追求高學歷人才，造成人員結構單一，崗位匹配度不高，難以人盡其用，員工也易懈怠。在選人用人方面，個別單位有時存在管理不民主現象，任人唯親，風氣不正。雖屬極少數，但影響極壞。打擊普通員工的積極性，易產生消極情緒，工作不踏實，易流失。

3.2.4缺乏有效的激勵措施

同許多國有企業類似，公司也受上級用人制度、薪酬政策、財務制度、核算體系等諸多因素的制約，激勵措施有限。雖然我們采取了一些激勵員工的措施，但諸如執行相對平均分配的獎酬制度、普通員工晉升機會和培訓機會較少、缺乏中長期激勵、精神激勵不足等問題的存在，使充分調動員工的工作積極性存在困難。由于激勵不力，使得員工的權益無法得到很好的保障，加劇了企業和員工之間的矛盾，降低了企業的經營效率，流失了大量的企業人才。

3.2.5管理人員的管理水平有限

公司的各級管理人員均為經過生產一線鍛煉的專業技術精、業務能力強的員工。這些管理人員在長期的一線工作中積累了豐富的生產經驗，能保證生產的安全穩定運行。但由于管理知識的缺乏，管理經驗的不足，使他們在管理工作中出現了諸多問題，例如缺乏增強團隊凝聚力的有效方法，沒有能夠提振士氣、調動員工工作積極性的有效措施，不能做好員工的思想工作，極少與員工進行感情交流等，導致員工隊伍缺乏向心力，員工缺少責任感、精神松懈、士氣不足。管理者的管理水平有待提升。

3.2.6企業文化成型艱難，宣傳不足

公司開工建設至今已近十個年頭，煤液化人艱苦奮斗、銳意進取、敢為人先、科學求真，才取得了今天的成就。但公司的企業文化卻長期空白，即使緩慢發展，卻也難為人知、難為人解。公司缺乏與煤制油創業者踏實肯干、簡單明快風格相適應企業文化，使許多員工精神迷茫、工作懈怠、信心不足。神華煤制油擔負著保障國家能源戰略安全的重任，煤制油人風雨無阻、信念堅定。這種舍小家顧大家，扎根大漠深處無私奉獻的信念令人折服。但很多應聘者卻只是奔著煤制油的待遇而來，并未想著努力工作，無私奉獻。這便體現出企業文化宣傳的短板。與很多國企類似，煤制油在社會上只是以國企待遇好著稱，對企業文化卻知者寥寥。由此造成一些過于看重個人利益者應聘進入公司，自身不穩定，也易影響他人。

3.2.7文娛生活枯燥，精神文化匱乏

公司生活區相對孤立，周邊沒有可依托的文化設施。生活區內空間狹小，文化、體育、娛樂設施不全，員工與外界溝通也僅有電視、網絡等有限渠道，使員工文娛生活枯燥，精神文化匱乏。倒班員工的業余時間少，公司內部員工之間、公司員工與外部社會之間互動較少，生活圈子相對封閉。公司政治思想教育和精神文化培育力量也相對薄弱，造成一些青年員工因此流失到條件相對較好的企業。

3.2.8薪酬福利不具競爭力

公司地處鄂爾多斯地區，人均GDP屬全國較高地區，周邊大型企業聚集，地區平均薪酬福利等待遇較高，消費水平也較高。公司的薪酬福利水平在絕對數上并不低，但因處于本地經濟環境中，加之自然條件差、生活艱苦、工作壓力大、工作強度高等負面因素抵消，使公司薪酬在本地不具明顯優勢，員工容易被周邊條件好、待遇高的企業吸引流失。

3.3人才流失的個人原因

3.3.1員工對所從事的事業與個人發展前景信心不足

部分員工由于對相關政策的曲解，或因外界質疑的影響，對自己從事的煤制油事業的發展前景不看好，認為煤制油事業前景堪憂，對煤制油事業信心不足。由此認為個人職業發展前景不明，難以積極面對工作，心態不穩，易于流失。

3.3.2難于建立融洽的人際關系，團隊氛圍不和諧

公司絕大部分員工為剛畢業的應屆學生，這些員工自身成長環境優越并從人際關系相對簡單的學校直接步入國企，在處理人際關系方面面對著諸多困難。很多員工與上級之間，與同事之間的人際關系不夠融洽的，難以處于和諧的團隊氛圍之中。團隊氛圍不和諧，必然導致心情不暢、心態不穩、缺乏歸屬感，更容易流失。

3.3.3員工對本行業、本崗位喪失興趣

部分員工長期從事本行業的同一崗位后，對本行業、本崗位的新鮮感逐漸減弱，甚至喪失興趣。加之目前“四班三倒”的勞動組織形式，使員工長時間工作生活在現場的有限空間內，與外界聯系較少，身心疲憊，工作日漸懈怠，流于應付。不光影響裝置的安全穩定運行，還容易被新行業與新崗位吸引流失。

3.3.4員工價值觀影響

公司員工平均年齡不足32歲，絕大部分員工為“80”后、“90”后，這些年輕員工昂揚自信、富于創新、崇尚自由，但也更加注重自我，注重現實利益，責任意識淡漠。他們中的大部分直接由學校到國企，沒有經過社會的磨練，對于一名員工應享有的權利與應承擔的責任和義務缺乏清晰的認識。而且，公司閱歷豐富、相對成熟的員工較少，未能對他們進行很好的引導和教育，造成員工責任意識差，大局意識淡漠，自我意識膨脹，只講回報，不講奉獻，更難做到愛崗敬業，稍有不順極易偏激，自身極不穩定。

3.3.5感性思維方式影響

受現代電子媒介，特別是網絡媒介影響，當代年輕人更加注重感性思維方式。與紙質媒介下成長者的理性思維方式不同，當代年輕人遇事感性，不去理性思考。一些青年員工受大環境影響，牢騷滿腹、抱怨不斷、懷疑一切、易走極端。尤其在目前公司周邊自然環境差、生活設施不夠完善、衣食住行各方面仍不盡如人意的條件下，公司的宣傳、解釋、疏通工作相對滯后，更助長了員工對公司的不滿情緒，降低了員工對企業的信任和忠誠度，導致員工流失。

[1] 陽望平．事業單位績效考核存在的問題及對策[D]．湖南師范大學碩士論文，2011．

[2] 付晉平．淺析事業單位績效考核存在的問題及對策[J]．東方企業文化，2015(5)．

[3] 連天雷．企業人力資源管理中的員工激勵研究[D]．廈門大學，2002．

[4] 章永興．基于績效的人力資源管理信息系統研究[D]．合肥工業大學，2010．

[5] 左炎輝．區管黨政領導班子績效考核研究[D]．湘潭大學，2010．

[6] 何哲．基于價值鏈理論的煙草企業MES績效評價[D]．湖南師范大學，2011．

[7] 趙婧．基于企業價值鏈的績效考核體系研究[D]．天津理工大學，2009．

[8] 徐曉英．堅持以用為本、防范人才流失——新形勢下國有企業人才流失的原因及對策分析[J]．企業家天地(理論版)，2010(08)．

F272.92

A

2096-0298(2016)11(b)-072-03