企業業績導向的薪酬設計與績效考核

內蒙古林業總醫院 郭淑偉

企業業績導向的薪酬設計與績效考核

內蒙古林業總醫院 郭淑偉

在社會經濟高速發展的今天，我國企業發展越來越健全，企業方面對于薪酬設計的公平性也越來越高，并逐漸研究出采用業績導向的薪酬設計和績效考核來進行薪酬分配，這既實現了更加公平公正的薪酬發放，也是我國社會主義優越性的重要體現，表現了我國按勞分配的特性，能夠鼓勵在職人員積極工作，對工作充滿熱情。本文就薪酬設計方面進行了探討，主要針對的是企業業績導向的薪酬設計及績效考核。

業績導向 企業 薪酬設計 績效考核

關于我國薪酬分配一直都是遵循著按勞分配的原則，企業也逐漸開始落實該方案，這也充分體現了我國對勞動人民的尊重，體現了我國社會主義的風格。為了能夠更好地鼓勵企業工作人員的工作進度，我們特地使用業績導向的薪酬設計及績效考核方式，給國家企業工作人員帶來了公平，也為更多的企業員工爭取更好的工作收益，可謂一舉兩得。企業想要更好地發展，其經濟發展水平非常重要，員工的工資也應引起企業領導的重視。

1　現狀

我國目前的經濟發展已經得到了提升，但是還有很大的提升空間，這需要我們從多個方面進行考慮，因為企業的發展不僅僅靠自身，還需要國家的支持、社會的支持，以及合理的薪酬分配，這都是影響企業經濟發展的關鍵因素?，F在，我國開始實施業績導向的薪酬設計及績效考核，這個方案經過多方面的調整，我們主要介紹其中的重點內容。由于我國目前的政策還不能及時跟上時代的變遷，所以也出現了很多不公平現象，而在企業中實現業績導向的薪酬設計與績效考核能夠跟上時代的發展，符合公平公正原則。

2　業績導向的薪酬設計原則和特點

2.1薪酬設計原則

2.1.1績效優先

薪酬設計原則之一，就是要考慮績效優先，這也是我們所要強調的內容。無論是做什么工作，都要考慮員工貢獻價值的大小，在這個基礎上加上工齡和資歷，這些都是我們需要加入到績效里的因素。只有將績效優先才能做到公平公正，讓所有人都信服薪酬設計標準。薪酬設計標準關系著整個企業工作人員的工資情況，所以一定要秉持公平公正的原則，那么，績效優先就是公平公正最基本的要素。

2.1.2按勞分配

以往傳統的工資分配是按照檔案中記載的進行發放，這缺少了公平公正，也沒有對工作人員的激勵，所以導致很多人工作態度懈怠，并影響了整體醫療水平，最新設定的薪酬設計所遵循的原則改變了這一規定，實現了按勞分配，這樣就能夠使每個人的付出得到應有的回報。將按勞分配與生產要素都考慮進工資分配中，更加符合我國國情，更加符合職工的心理預期，所以可以得到廣泛認可。

2.1.3尊重人才

每個工作單位都有工作上的精英，他們為企業實力的提高做出了巨大的貢獻，這些人才不能埋沒，要充分考慮到人才的貢獻，對崗位上優秀人才進行一定的嘉獎，讓他們得到充分地尊重，這樣可以激發人才的潛能，在整個工作環境中營造更好的工作氛圍，這也體現了我國政府對人才的支持和重視。對優秀人才給予工資上的提高也是一種鼓勵，其他人也會積極地向其學習，形成更好的學習風氣。

2.1.4利益關系

在薪酬設計中還要注重的一個原則就是關注國家、集體和個人三者之間的利益，協調三者之間的關系，形成最好的相互關系。我們要注意的一點，首先是國家利益最重要，然后是集體利益，最后才是個人利益，不能因為個人利益而損壞集體利益，也不能因為集體利益造成國家利益的損害。

2.2優點

2.2.1公平性

這種新型的薪酬設計很明顯更加符合我國國情，同時實現了真正的公平性。只有這種公平的工資發放才能讓工作人員更加信服，才能讓工作人員認真地進行醫療服務，減少因為工資而造成的醫療事故。所以我們應該更加重視將業績作為導向的薪酬設計及績效考核，這種新的工資設計是非常符合大眾心理的，也體現了公平性。

2.2.2激勵與約束

由于新的薪酬設計方案更加具有激勵作用，許多工作人員會更加具有上進心，這就體現了工資對企業工作人員的激勵作用。同時它也具有一定的束縛性，能夠減少不公平現象，這也是我們需要的，現在這個社會需要一定的標準才能更好地進行活動，這也是我們長期以來積累的經驗。

2.2.3新文化

業績導向使我們能夠更加注重對企業文化的培養，這種新的模式既對企業文化起到了促進推動的作用，也是企業文化的一種新表現，所以我們可以盡可能地對業績導向的薪酬設計與績效考核進行研究，爭取進一步完善這個新模式，從而將其進行進一步推動，將企業的目標和個人努力目標一致化。

3　企業薪酬結構

3.1崗位基礎工資

崗位基礎工資是企業員工所有人都能夠獲得的最基礎的工資，隨著人事制度的改革，基礎工資逐漸在增加，是企業員工的生活保障，是最為穩定的工資種類。崗位工資主要按照在企業中所處位置進行劃分，然后根據企業實際情況進行一定的調整。根據崗位管理要素和技術要素對不同的崗位進行評定，然后還有工作對象和工作時間等若干細節要素，最終確定八個等級差，按照這八個等級差進行崗位基礎工資的劃分和確定，實現所有人崗位基礎工資的公平性。

3.2崗位津貼工資

崗位津貼工資屬于一種政府補助，主要是對某些企業職工的崗位價值不同進行適當的補助。根據其薪酬結構和服務對象不同設立而成。這種津貼工資一般都不多，但是非常有必要，因為它體現了我國政策的補助政策，對人民群眾的關懷，所以我們非常有必要對崗位津貼工資進行強調。崗位津貼份額不等，主要根據崗位級別進行補助，其中所處的價值也是不同的，我們需要慎重考慮。

3.3崗位績效工資

這里所說的崗位績效工資是比較靈活的一部分工資，這類工資是整個薪酬體系中浮動最不穩定的工資，也是我們的重點討論對象。企業每年的總體工資都會有一定的浮動，根據年度積累的工資以及長久以來的工作水平進行崗位績效工資的判斷，當然還要考慮其他因素，這只是基本依據。更主要的依據首先是對基本績效工資的確定，然后才考慮其他因素，比如說風險和責任，這些都是對不同崗位的需求，所承擔的責任越大就會獲得更高的崗位績效工資，我們根據這些指標進行了國家標準劃分，這樣可以更清楚地對不同要素進行分門別類，使考核內容更加明確，也使我們所要考慮的因素更加清楚。主要就是對崗位貢獻進行評定，通過不同的崗位價值進行評定，崗位責任的大小決定了等級大小，最后進一步細化，實現公平性。

3.4崗位績效津貼

崗位績效津貼是崗位薪酬體系的最后一部分，它的存在主要是為了平衡貢獻更大的優秀人才的價值，它主要與不同科室之間的工作效果和效率相聯系，也屬于較為靈活的工資。崗位津貼是按照科室劃分的，它主要由基礎津貼和超額津貼兩部分組成。崗位績效津貼由于其特殊性是按月發放的，它是通過對不同科室每月所需成本進行發放。目前，我們通過劃分，主要是將崗位績效津貼劃分為一線生產工人、輔助辦公室以及行政管理和后勤部門，這樣能夠更加清晰的進行津貼補助發放。根據勞動強度、工作量、風險程度制定不同的績效津貼系數加以獎勵。

4　企業績效考核

4.1績效考核的意義

我們在企業中進行績效考核就是為了實現更好的薪酬控制，這種結合了監督和控制的方法能夠促進員工的工作效率。它在一定程度上激勵了企業員工作態度，開發了企業人員的潛能，能夠實現有效的管理?？冃Э己耸蛊髽I中形成良好的工作氛圍，不僅促進了企業的文化形成，最終還能對患者有更好的幫助，也能夠提升我國整體經濟水平，是非常有用的新型薪酬設計方案。我們可以進一步推進這種方式的薪酬設計，展開圍繞業績導向的薪酬設計與績效考核的探討，為我國經濟發展做出更大的貢獻。同時它也實現了在企業中的公平公正性，屬于按勞分配的工資發放方式，能夠促進企業文化快速形成。傳統意義上的薪酬設計已經不能適用在現如今的社會，這也標志著我國整體素質的提升，是一個很好的開端，我們需要繼續保持。

4.2績效考核的內容

績效考核主要按照不同的工作內容、工作地點、工作性質、服務對象作為依據，然后再考慮其他內容，區別于傳統意義上的薪酬設計。它不只是考慮傳統意義上的德智體美，還考慮不同組織的不同價值，對所有的才能進行綜合評價后實現以財務報表為主的薪酬設計標準。目前在企業中所實行的業績導向的薪酬設計與績效考核符合新的維度，主要包括財務維度，這也是符合傳統觀念的，然后是客戶關系維度，這個就是比較新的思維，因為它更加人性化，更加靈活。還要考慮內部業務流程維度，業務流程決定了一個人的工作量，所以我們可以更加關注這個點，最后是學習與成長維度，不同的職位所需要的知識不同，我們可以在工作中進行自我學習和知識鞏固，這樣我們就能更加清晰地明確工作過程，在今后的工作中能夠更加熟練，提高 自身的業務水平。

5　結語

企業對于一個國家的發展非常重要，我們需要重視企業員工的薪酬設計工作，所以對于其薪酬設計與績效考核發生的變化一定要十分謹慎。企業中不同員工都有各自不同的職能和責任，他們都需要得到公平的待遇，我們要重視他們，尊重每一個人。在績效考核中，做到公平公正公開，實現有效的績效管理，讓每一位員工滿意，這才是我們最終的目的，所以我們一定要堅定不移地實施業績導向的薪酬設計與績效考核方案。

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2096-0298(2016)11(b)-083-02