公平理論與激勵理論在薪酬管理中的應用探討

吳蘇

（樂凱華光印刷科技有限公司，河南 南陽 473003）

公平理論與激勵理論在薪酬管理中的應用探討

吳蘇

（樂凱華光印刷科技有限公司，河南 南陽 473003）

企業人力資源管理中，薪酬管理是其中較為重要的內容之一，科學合理的薪酬設計方式能夠提升企業的工作效率，使員工和企業獲得更好的發展。近年來，我國企業逐漸重視對于薪酬管理的研究，使薪酬設計方法更符合員工的需求，從而提升工作積極性。本文從公平和激勵理論出發，分析薪酬管理的發展，并對這兩種理論應用于薪酬管理提出建議。

公平理論；激勵理論；薪酬管理

一、公平和激勵理論

（一）公平理論。

公平理論，由斯塔西?亞當斯提出，也叫社會比較理論，在斯塔西?亞當斯的很多著作中都有闡述公平理論的內容。公平理論研究的側重點是企業工資報酬在分配過程中的合理性、公平性以及這樣分配對員工生產和工作積極性的影響。員工工作是否積極不僅與獲得的實際報酬高低有關，還與工資報酬分配是否公平密切相關，這是公平理論的基本要點。人們在實際生活中，總喜歡或不自覺的把自己付出的勞動代價以及所取得的工資報酬與他人進行比較，并且判斷工資報酬分配是否公平。員工對自身工資進行衡量，由此產生的工資報酬的公平感，是影響員工工作的行為與動機的直接因素。因此，從某種程度上來講，員工工作動機的激發過程來自于人與人之間的比較，判斷付出與得到的是否公平，并由此來指導自身工作行為的過程。在現代社會中，企業員工對于公司薪酬分配的公平感即公平性，也包括對于薪酬發放是否公正進行的一種認識和判斷，是薪酬管理考慮的首要因素。公司賞罰的公平與否，決定員工對企業的信任程度以及工作的支持程度，公平的賞罰能夠激勵員工，使他們為企業做出更大的貢獻。一般情況下，薪酬公平性分三層次，即個人公平性、內部公平性和外部公平性。薪酬管理中使用的最主要原則是公平原則，這可以讓企業的員工感覺到人人平等，只要能在相同的崗位上做出相同的業績，都會獲得一樣的薪酬。

（二）激勵理論。

通常情況下，激勵理論分為兩種類型，一是需要層面的激勵，即根據人們自身的需求進行一定的物質或精神激勵。例如馬斯洛的需要層次理論，它將人的需要分為五個層次，一是生理需要，人最基本的需要，在生理需要滿足后，人們還有安全需要、愛和歸屬的需要，當這也滿足之后，就會上升到尊重需要和自我實現需要。這五個層次的需要是從低級到高級發展的順序排列，后一種需要是建立在前一種需求滿足的情況之下。因此，企業在設計員工薪酬時，必須考慮不同員工的層次需求，使薪酬結構符合員工需求，達到激勵作用。企業在貨幣薪酬上保證員工物質需求的滿足后，還需要注重員工高層次精神需求的滿足，這兩方面的滿足能夠激發員工工作的積極性。

二、公平理論的應用

（一）要點。

在實際生活生產中，每一個企業都有著自身的薪酬管理制度，企業的員工對于薪酬也有著自己的定義，這自然而然的會涉及到公平這一種理論觀點。當然，員工對于薪酬的公平性進行評定以及感受，是公平理論的出發點。這種公平以員工為評定標準，主要是指員工的工作資歷和薪酬形成的比例或者是員工自身工作經驗和技能與所獲得工資之間的比例，這些只要能夠達到員工心中的衡量標準，這樣的薪酬管理就是公平的，否則就是不公平的，雖然這種評判標準不夠嚴謹合理，但卻是薪酬管理的一種重要方法。企業很多員工在工作時，由于薪酬達不到自身理想的要求，會減少對工作的付出，甚至是以辭職來表達，這種行為是十分消極的，不利于企業和員工未來的發展。

（二）工作啟示。

企業的薪酬管理中，為了保證薪酬激勵的有效實現，管理者必須開展深入的調查，了解員工對于當前的勞動報酬是否感覺公平，并通過制定一些科學合理的獎懲措施來激發員工工作的積極性。只有采用正確的方式來解決員工對于薪酬的要求，才能促進員工和企業的不斷發展。調整薪酬，讓員工感覺公平并對自身獲得薪酬滿意，可保證員工全身心的投入到工作中，促進企業的發展。

三、激勵理論的應用

（一）激勵理論運用條件。

在現實生活中，人們總是要通過努力才能實現自身的目標。如果個體認為自身通過努力能夠得到自身期待的回報，那么積極性就會得到較大的激勵，工作的熱情就會上漲。努力和績效兩者的關系由個體的期望概率決定，是主客觀兩種因素互相作用形成的，個體的期望值不能太低，但也不能高出實際。人們付出努力，達到一定的績效后，自然而然想得到與付出相對應的報酬和獎勵，這包括物質和精神方面的獎勵，例如職位晉升，發放獎金，進行表彰等。人們對于薪酬和獎勵的渴望，來自于自身的需求和目標的實現。而企業所給予的報酬和獎勵剛好滿足員工的這種需求，這樣的薪金發放就能起到很好的激勵作用，否則不能發揮激勵作用。因此，企業在薪酬管理體系的設計方面，必須保證三方面的公平，即薪酬水平要滿足外部公平，薪酬結構要滿足內部公平，薪酬等級要滿足個人公平，這樣才能發揮薪酬最佳的激勵作用。

（二）激勵理論的應用。

薪酬管理可以分為兩類，一是保健性薪酬，二是激勵性薪酬，兩者差別很大，因此，企業在薪酬政策制定時，要避免激勵性薪酬轉化為保健性薪酬，成為保健性薪酬的一部分，就失去了激勵薪酬該有的激勵作用。企業在進行激勵性薪酬設計時，要處理好目標價值和實現概率兩者的關系，這樣才能將激勵薪酬的作用發揮到最大限度，達到最佳的激勵效果。企業的薪酬是由四個部分組成，包括基本工資、獎勵工資、年中獎和年終分紅以及全勤獎。在薪酬設計中，全勤獎不發放給分部門主管以上的管理人員，此外，各個部門和各個崗位，只要職位和等級相同，所給予的薪酬應該是一樣的。對于知識和技能要求較高的部門，其崗位薪酬的等級就應該設計得相對高一些，反之，對于知識和技能要求低的部門崗位，薪金的等級就應該設計得低一些，這樣才能保證員工主觀上認定的公平性，從而達到激勵他們工作的積極性。此外，企業還需要通過一定的物質或者精神獎勵，激發員工工作的激勵性。

四、結語

本文主要論述了激勵理論和公平理論在企業薪酬管理中的應用，通過論述分析發現，企業的薪酬管理中，公平和激勵制度十分重要。薪酬設計中，公平理論能夠使員工主觀上認為付出與收獲是對等的，再通過激勵制度激勵員工，能夠促進企業未來的發展和經濟效益的提高。

［1］徐進.幾種激勵理論在薪酬管理中的應用［J］.人才資源開發.2015（08）

［2］吳軍龍.激勵理論在企業薪酬管理中的應用［J］.企業改革與管理.2015（04）

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1671-864X（2016）07-0163-01