國有企業(yè)高管年薪的法制化管理

黃桂媛 顏燕

當(dāng)國有企業(yè)高管薪酬問題一直是社會廣泛關(guān)注的、關(guān)乎全民利益的法律問題。高管薪酬管理是一項(xiàng)事關(guān)全民利益的法律問題。2002年，我國推行國企高管年薪制，規(guī)定國企高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。2009年，人保部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，對央企發(fā)出 “限薪令”，進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員的薪酬管理，建立根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險和責(zé)任確定薪酬的制度。但是“限薪令”治標(biāo)不治本，因?yàn)楦吖苄匠隂Q定權(quán)名義上在國家手中，但實(shí)際上卻掌握在國企高管自己的手，那么如何使國有企業(yè)高管年薪走向法制化，這一直是個值得探討的議題。

一、國有企業(yè)高管年薪存在的問題

1.薪酬未實(shí)現(xiàn)依法管理。雖然國家有限薪令，但是行政部門的交叉管理使高管們有更多地自定薪酬的權(quán)限，高管們的年薪達(dá)百萬，甚至千萬，比本企業(yè)職工的年均收入高出幾十倍。經(jīng)常有驚人的數(shù)據(jù)出現(xiàn)在民眾的視線中，如某國有企業(yè)的董事長年薪1000余萬，某家電企業(yè)的總裁年收入4000余萬，這些天價的年薪對所有的普通一線員工來說或許是一輩子都無法實(shí)現(xiàn)的夢想，還有企業(yè)的其他管理高層會覺得他們也付出辛勤的勞動，但是薪酬收入?yún)s很低，這就會引發(fā)他們的心理不平衡和怨氣，進(jìn)而引發(fā)巨大的社會矛盾，乃至引發(fā)一些有損國有企業(yè)利益的行為。為了有效消除企業(yè)的其他管理高層的不滿，一些國企老總也給身邊的管理人員搞起年薪制，大幅度提高管理人員的工資水平，但是這種做法卻加劇了社會矛盾，并且也與依法治國的要求不相符。理由是這些管理人員都實(shí)行高額年薪，這與生產(chǎn)一線員工的工資形成強(qiáng)烈的反差，削弱員工的工作積極性，更多的心理失衡造就更多損害企業(yè)利益的行為發(fā)生；再者國家規(guī)定了年薪制只有最高領(lǐng)導(dǎo)一人采用，而現(xiàn)在所有管理層都推廣年薪制，這有違國家政策要求。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)不合理。國有企業(yè)高管如果兢兢業(yè)業(yè)，為國有資產(chǎn)保值、增值做出努力，為企業(yè)職工的生計(jì)做出不懈努力，他們拿高薪是無可厚非的，但是有一些業(yè)績和能力欠缺卻又平白無故地享受著組織給予的高薪，這就明顯存在著不合理。而目前很多的國有企業(yè)雖然每一年都做考核，但因?yàn)槿鄙倏己藰?biāo)準(zhǔn)，高管的績效沒有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以無法如實(shí)精確地反映高管們的真正貢獻(xiàn)。在國有企業(yè)高管的業(yè)績考核中，使用的一般是財務(wù)指標(biāo)，這容易誘使高管片面追求短期利益，而犧牲長遠(yuǎn)利益。此外，國有企業(yè)有國家的扶持，在市場競爭中處于優(yōu)勢地位，這意味著企業(yè)的最終利潤并不完全是高管努力經(jīng)營創(chuàng)造的，所以高管們的業(yè)績是難以衡量的。

3. 薪酬信息不公開透明。雖然當(dāng)前很多上市公司的高管薪酬已經(jīng)公開了，但是由于尚未制度化，沒有要求所有國有企業(yè)都公開，所以高管們的薪酬是缺乏透明度的。高管們的年薪始終是個“謎”，非上市的國有企業(yè)高管年薪情況無人知曉，上市公司的高管年薪也披露得輕描淡寫，沒有很好地說明該年薪是如何與企業(yè)的業(yè)績掛鉤的。其實(shí)國有企業(yè)高管年薪問題并不屬于國家或企業(yè)的商業(yè)秘密，既然國有資產(chǎn)經(jīng)營涉及全民利益，那么公民當(dāng)然享有知情權(quán)。這也讓國有企業(yè)高管受到更多的監(jiān)督和約束，國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好，高管們會得到獎勵和職位的提升，相反，國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不好，高管們也會得到應(yīng)有的懲罰，使得國有資產(chǎn)得到更有效的保護(hù)。相反，國有企業(yè)高管薪酬信息不公開不透明，社會公眾誤讀國有企業(yè)資訊，總是認(rèn)為那些高管在掏空國有企業(yè)資產(chǎn)，不作為、不貢獻(xiàn)，這會造就社會的不穩(wěn)定和巨大的社會矛盾。其實(shí)大部分國有企業(yè)都有一整套嚴(yán)格的考核和薪酬管理體系，天價薪酬的情況很少，問題僅僅出現(xiàn)在部分地方國有企業(yè)而已。

二、依法管理國有企業(yè)高管年薪的建議

1.落實(shí)國有企業(yè)高管的年薪監(jiān)督。國有企業(yè)高管與生產(chǎn)一線員工的工資收入相差懸殊的問題，單純要求高管們自律是不夠的，必須要借助國家和政府必要的監(jiān)督和控制才能見效，所以國家和政府要對國有企業(yè)高管的年薪管理做出規(guī)范性管理規(guī)定，明確高管待遇標(biāo)準(zhǔn)，不得高于國有企業(yè)一線員工的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，確保高管的年薪待遇保持在一個科學(xué)合理的范圍。如財政部根據(jù)企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模，業(yè)務(wù)收入規(guī)模設(shè)置金融企業(yè)的高管的年薪最大值及最小值的《金融類國有企業(yè)及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》，該辦法規(guī)定金融企業(yè)高管的績效年薪要與業(yè)績掛鉤，高管的最高年薪不得超過年度定額工資的5倍，高管年薪增長幅度不能超過在崗職工平均工資的增長幅度。其他類型的企業(yè)也應(yīng)按國家的相應(yīng)規(guī)定依法管理高管的薪酬。

再者對于職務(wù)消費(fèi)，國資委頒布了《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的指導(dǎo)意見》，規(guī)定央企必須規(guī)范職務(wù)消費(fèi)，當(dāng)然對于其他的國有企業(yè)，也應(yīng)對職務(wù)消費(fèi)予以規(guī)范，建立職務(wù)消費(fèi)的預(yù)算管理、報銷管理和定期報告制度，對職位范圍的消費(fèi)進(jìn)行科學(xué)界定并嚴(yán)格控制支出。明確年薪制的實(shí)施對象，年薪制實(shí)施對象應(yīng)該是國有企業(yè)的總負(fù)責(zé)人，即總經(jīng)理、廠長、董事長，而其他的副職應(yīng)按各自的績效獲取相應(yīng)的薪酬，這樣也可以有效地規(guī)范他們的行為，調(diào)動他們的工作積極性。

2.建立科學(xué)的績效評價體系。國有企業(yè)高管經(jīng)營業(yè)績的考核評價，需要科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)合理的績效評價體系。國家財政部對于國有企業(yè)高管薪酬的不合理，高管薪酬與其責(zé)任不適應(yīng)，與經(jīng)營業(yè)績不掛鉤，是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏嚴(yán)格的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，故財政部等五部委頒布了《企業(yè)績效評價操作細(xì)則》，指出高管考核指標(biāo)要與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、行業(yè)特征等緊密聯(lián)系，每家企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的具體情況確定考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和適用性，能對業(yè)績優(yōu)秀的高管給予充分的鼓勵和獎勵，對績效不佳的高管進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。

此外，上市企業(yè)高管可以通過股權(quán)認(rèn)購的方式來調(diào)節(jié)薪酬組成，證券會為了進(jìn)一步鼓勵國有企業(yè)高管做大做強(qiáng)企業(yè)，于2006年1月推出的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，以及國資委為了進(jìn)一步強(qiáng)化股權(quán)激勵計(jì)劃的管理，科學(xué)規(guī)范實(shí)施股權(quán)，發(fā)出的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》。上市企業(yè)可以遵照相關(guān)的政策規(guī)定對治理企業(yè)有成效的高管予以股權(quán)激勵。

而對于非上市國有企業(yè)的高管可以采取認(rèn)購風(fēng)險金的方式，風(fēng)險金的大小由高管自己選擇，在經(jīng)營年中，高管治理企業(yè)的方略和政策驅(qū)使企業(yè)操作朝著好的方向發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不斷上升，利潤持續(xù)增長，那么年終高管就可以領(lǐng)取利潤增長倍數(shù)的風(fēng)險金回報。反之，如果經(jīng)營不善造成企業(yè)虧損，那么高管認(rèn)購的風(fēng)險金將歸企業(yè)所有。在國有企業(yè)中通過提高高管的風(fēng)險收入，可以強(qiáng)化其激勵作用，讓國有企業(yè)高管真正承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，同時享受企業(yè)經(jīng)營收益，讓高管切實(shí)履行職責(zé)，為保護(hù)國有資產(chǎn)和保障職工利益最大化而努力，也能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

3.公開國有企業(yè)高管薪酬。國有企業(yè)高管的年薪問題一直是頗受關(guān)注的輿論聚焦熱點(diǎn)，近日，山西省國資委召開《山西省省屬國有企業(yè)財務(wù)等重大信息公開辦法（試行）》新聞發(fā)布會，規(guī)定從2015年1月1日起，將在全國率先推行國有企業(yè)財務(wù)信息及重大事項(xiàng)公開制度，其省屬國有企業(yè)的主要會計(jì)數(shù)據(jù)、財務(wù)指標(biāo)、董事、監(jiān)事、高級管理人員的任職情況和年度薪酬情況、員工收入水平等需要一年向社會公開一次。從依法治國的角度來說，國有企業(yè)之所以要公開高管年薪，是因?yàn)閲衅髽I(yè)是全民企業(yè)，與私營企業(yè)是不同的，社會大眾有權(quán)了解國有企業(yè)的人力資源成本，所以要完善國有企業(yè)高管年薪的披露機(jī)制，并且披露的不僅是高管的年薪總額，還要披露年薪的組成以及高管對應(yīng)的業(yè)績及高管績效評價標(biāo)準(zhǔn)等。讓高管年薪接受國家和政府、投資人和社會大眾的有效監(jiān)督。該披露機(jī)制施行阻力是必然的，所以需要國家政府加大監(jiān)管力度，完善國有企業(yè)高管薪酬信息披露制度和方法，公開高管薪酬，加大其透明度，營造有效的民主監(jiān)督環(huán)境。

4.加強(qiáng)國有企業(yè)薪酬規(guī)制的立法。關(guān)于國有企業(yè)高管薪酬管理的法律法規(guī)較多，國家政府也一直致力于國有企業(yè)的薪酬管理，如財政部等五部委頒布的《企業(yè)績效評價操作細(xì)則》，國務(wù)院頒布的《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》。證券會推出的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，還有財政部推出的《金融類國有企業(yè)及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》，國資委發(fā)布的《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的指導(dǎo)意見》，所有這些法律政策無疑都在規(guī)范國有企業(yè)高管的年薪管理。但是這些法律法規(guī)有些過于陳舊，有些適用范圍過狹窄，有些執(zhí)行欠缺相應(yīng)的監(jiān)督，導(dǎo)致國有企業(yè)相應(yīng)的薪酬規(guī)制不夠到位的情況，故國家應(yīng)加強(qiáng)這些薪酬規(guī)制的立法，確保國有企業(yè)薪酬的有序管理，確保國有資產(chǎn)得到有效監(jiān)督管理。當(dāng)然，除了這些薪酬規(guī)制的立法，國家還應(yīng)完善稅收立法，確實(shí)發(fā)揮稅收杠桿的作用，引導(dǎo)國有企業(yè)制訂出“據(jù)績給酬”的高管薪酬確定原則，努力提高高管薪酬數(shù)額與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性。

（作者單位：欽州學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）