大數據時代企業人力資源管理創新思考

袁叢艷

（湖南 長沙 410000）

大數據時代企業人力資源管理創新思考

袁叢艷

（湖南 長沙 410000）

隨著網絡技術的發展，大數據顯然已經變成了當下時代的特征，大數據的本質不是它含有多少信息，而是它可以對信息數據進行專業的處理和整合，大數據時代的到來為企業人力資源管理帶來一場新的變革，本文針對企業運用大數據的管理思維及方法、企業人力資源管理的變革、大數據管理風險和應對策略等問題進行了深入的分析。

大數據時代；企業；人力資源；管理創新

引言

21世紀，全球的經濟和信息技術正在迅猛發展，這對企業人力資源整合工作來說是一個新的機遇更是一個新的挑戰。這幾年，大數據和云計算等信息概念普及的程度越來越高，這就促動著企業內部的人力資源管理部門要充分抓住機遇，將這些新型的技術運用到企業中來，從而更好的促進人力資源管理信息化的創新與變革。

1 大數據時代概述

現階段，我們正處于一個信息爆炸的時代，互聯網數據每年增加五成，每兩年便翻一番，而目前世界上90%以上的數據是最近幾年才產生的。研究機構Gartner：定義“大數據”是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發現力和流程優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。大數據時代理解數據、運用數據、相信數據將成為企業發展的新動力，也是企業管理者迫切需要掌握的一項能力。人力資源管理領域也無法置身事外，將“大數據”這一思想應用于人力資源管理領域，利用“大數據”的價值提升企業人力資源管理工作的效率，是大數據時代人力資源管理工作的一次革新。

2 大數據在企業人力資源管理中的作用

2.1 使人力資源管理更為網絡化

大數據時代最為基本的一個特征就是有大量的數據作為分析的依據，為了進一步加強建設數據庫，就需要不斷的對人力資源管理系統的數據來源不斷的拓寬，最終提升人力資源的信息采集能力，有效增加數據“厚”度，進而提升人力資源管理的客觀性、準確性和針對性。

2.2 為人事工作提供全面的參考

為了對人員的流動進行分析和預測，并對績效考核的結果進行分析預測，對培訓的要求和效果進行分析等都可以利用“大數據”分析法，而后，再將人力資源信息進行全面的綜合，通過持續反復地深度挖掘，建立人力資源核算或人才測評分析等方法，真正體現人力資本概念，為人力資源管理提供具有戰略預判能力的分析成果。

2.3 優化企業人員的組織結構

大數據時代中，人力資源管理系統將逐漸拉近與普通員工的距離，打破傳統的組織模式，且產生更多的互交性數據，使得員工更好地參與到組織人事管理工作中來建立更加規范的工作流程。

2.4 管理人才數據模型更有效

人才的核心競爭力在大數據時代不斷發生著變化，數據已經成為企業比較重視的一個核心資產。企業的信息資源的核心載體不再是員工的大腦，而是各種可隨時調用的數據，企業的所有信息，事無巨細都可以通過各種錄入終端形成數據的形式進行存儲，然后通過有效的數據管理模型進行分析、導出。

3 大數據時代企業人力資源管理所面臨的問題

3.1 傳統的人力資源管理方式地位鞏固

傳統的人力資源管理方式在一部分的企業，特別是在中小型企業中依然占據著一定的地位。傳統的人力資源管理強調的是對“事”的管理。在某種情況下，將員工本身當成機械的輔助體，并對其進行嚴格的控制和管理，因此，從一定層面上來說，這是一種業務性的、非人性化的管理方式，具有非常明顯的缺陷。

3.2 部分人力資源管理者觀念落后

一般情況下，大數據時代企業人力資源管理模式方面的創新依賴于管理者本身觀念的進步，所以，只有轉變管理者自身的觀念和態度，才能促使其在管理模式方面的創新。但由于對大數據時代企業人力資源管理環境的認識尚不深刻，導致部分人力資源管理者仍使用傳統的人力資源管理觀念持續展開工作。部分的管理者只是將企業人力資源管理工作簡單視為企業內部的常規管理工作。

3.3 人力資源管理手段的創新和優化面臨壓力

與傳統的人才培養方式不同，在大數據時代，信息技術的運用可以加快人才培養的速度，提高人才培養的效率，并為企業人才的選聘、管理以及培訓等提供便利。現階段，企業間的人才競爭越來越激烈，但因為人才聘用和培養的速度無法跟上信息技術開發的速度，直接導致人才出現缺口。

4 大數據時代對于企業人力資源管理創新的相應對策

4.1 “以人為本”，是人力資源管理創新的基礎

4.1.1 “以人為本”管理的重要性

“以人為本”，顧名思義就是將人才放在最核心的位置上。企業管理中，在遵循管理規章制度的前提下，還要注重使人才得以全面的發展，并且在工作中要注意調動人才工作和創造的積極性，進而使企業得到最大程度的經濟效益。“以人為本“的管理理念，就是將管理的實踐和理論有機結合起來，在企業的管理過程中，把人才放在主體地位，尊重人才、依靠人才并且信任人才。在這樣的工作氣氛中，管理活動不但得到很好的開展，人才也會被激發出更多的創新精神，實現人力資源的全面發展。

4.1.2 實現“以人為本”的途徑

實現“以人為本”，最根本的做法就是在企業內部培養專業的人才，也就是說將企業的每一個“員工”都變成“人才”。明確人力資源管理系統功能結構形式，再通過對員工加強培訓，提高員工的專業技能，使每一個員工都成為自己崗位上的專業人才，這樣貫徹“以人為本”的管理理念也是最根本的，最可行的。每一個企業都是由一個個員工個體組合而成的，只有注重了個體的發展，才能進而提高整體的水平。企業要把“員工”看作一個整體，這個不可分割的整體需要互相相信、互相關心以及互相理解和尊重，增強員工之間的交流，將員工的利益與企業的利益緊密聯合一起，實現共贏的局面。人力資源管理系統功能結構圖如圖1所示。

圖1 人力資源管理系統功能結構圖

4.2 實施知識管理是企業人力資源管理創新的有效途徑

實施知識管理，就是在員工中建立一個經驗與技術的共享機制，將集體的智慧都集合起來，通過交流進一步提高企業的創新能力與竟爭能力，知識管理不僅僅是對信息的匯總，最根本的是要實行人力資源的管理。在大數據時代，只有不斷地獲得知識與創新能力才能提高企業的發展能力與竟爭能力。目前各大企業中最普遍的形式是各個部門都各自為一個體系，知識都不集中，一個部門不懂另一個部門的運營模式和操作技巧，各自為政。企業只有進行知識管理，對企業內部不平衡的模式進行調整，從宏觀角度氣手，把個體變為整體。企業可以通過加強培訓的力度，例如：將員工外送進行培訓，還有讓員工進行自我訓練，是員工通過培訓在增強自身技能的同時對企業的整體技能有一個初步的了解，進而滿足企業的各種需要，達到共贏的局面。

4.3 強化企業的業績管理

對員工進行業績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發形式。企業進行業績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發揮到最大。在進行業績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業管理的良性循環。

4.4 加強對人力資源管理人員的培訓

現在，很多企業中人力資源管理的人員都沒有經過專業的培訓，都不是科班出身。知識的限度局限了其管理能力，無法更好的開展人力資源管理的工作。為了解決這一問題，企業必須加大培訓的力度，通過培訓全面提高人力資源管理人員的技術水平。

5 結語

在大數據時代，人力資源管理工作的內容已經不僅僅是人與人之間的交流，也包括人對數據的分析和整理。當然如果沒有這些數據的存在員工的表現，就沒有辦法被科學地數據化考核。所以，歸根結底，人力資源管理部門分析數據的目的，還是用來考核和了解員工在企業發展過程中的具體表現，只不過在數據的幫助下，人力資源管理部門對于員工表現的分析和認定將會更加客觀、更加科學，這或許就是“大數據”對人力資源管理工作的最大價值。

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[2]和云，安星，薛競.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].經濟研究參考，2014（63）：4.

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F272.92

A

1004-7344（2016）01-0020-02

2015-12-20

袁叢艷（1977-），女，政工師，本科，主要從事人力資源工作。