關于新形勢背景下路橋施工企業人力資源規劃存在的相關問題思考

寧森榮

關于新形勢背景下路橋施工企業人力資源規劃存在的相關問題思考

寧森榮

（廣西天地勞務有限公司 廣西南寧 530000）

隨著我國社會經濟的不斷發展，各行各業的市場競爭越發激烈。人力資源在企業的發展過程具有非常重要的影響力，企業必須要重視對人力資源的重視，尤其是對于路橋施工企業來說，因為路橋施工企業人力資源與其他企業的人力資源具有不同的特點。如何做好路橋施工企業的人力資源規劃工作已經成為路橋施工企業發展需要思考的一個重要的問題。以下本文主要就新形勢背景下路橋施工企業人力資源規劃存在的相關問題進行一定的分析。

新形勢；路橋施工；人力資源規劃

前言

進入新世紀以來，道路橋梁建設行業搶占先機，發展腳步不斷加快，為我國的經濟發展做出了巨大的貢獻。然后隨著路橋施工企業規模的不斷壯大，各企業承包的工程任務也不斷增多，路橋企業工作人員也不斷增多，這就給路橋企業人力資源管理方面帶來了巨大的挑戰。為了提高企業競爭力，使企業能夠穩定地站在市場競爭的大潮中，路橋企業必須要做好人力資源規劃，提高管理力度。

1 新形勢下路橋施工企業人力資源的特點

1.1 龐大的施工團隊

路橋行業與其他行業不同，屬于勞動力導向性企業，需要的勞動力比較多，對于技術層面的要求相對比較低，且工資福利比較高，所以吸引了一大波勞動力。尤其是近些年來，農村勞動力進程務工人員增多，路橋企業給他們提供了工作的機會，一定程度有利于緩解就業市場的壓力，同時龐大的施工團隊對于路橋施工企業的發展也起到了很大的促進作用。

1.2 人力資源分布比較分散

路橋企業與其他企業還有很大的區別，主要體現在路橋施工企業的流動性較大，不管是生產區或者是別的生產管理部門都不是一層不變的。根據所承包工程的不同特點，路橋施工企業一般會對組織機構進行不同形式的分配并成立專門的項目管理組織，對于不同的工種的工人會根據工程的變動在項目的不同部門之間交叉流動，同時工人也會進行不同的工作。作業區域之間的差異，團隊的流動等種種因素都給人力資源的管理帶來了一定的挑戰，從而使得路橋施工企業出現了流動性大，較為分散的基本特征。

1.3 人力資源質量整體水平低下

路橋施工企業人力資源質量水平主要體現在以下幾個方面：①施工環境大多處于比較偏遠的山區地區，工作環境比較差，所以一般技術水平高的技術人才都不愿意來到這種地區工作。②原有的工作人員思想比較保守，在工作中固步自封，不愿意接受新的事物，對于新技術的掌握力度不足，從而造成了工作效率的低下。③很多路橋施工企業為了節省成本，在進行施工人員的選擇的過程中，往往低價聘請一些沒什么技術水平的工人，這些人大多沒有進行過專業的技術培訓，對于新鮮事物的理解能力和接受能力存在著一定的缺陷，對于一些比較有挑戰性的工作很難勝任。這種工人在工作中往往都是根據自己已有的工作經驗進行施工，從而違背了正確的操作流程，導致工作中不安全因素時有發生，從而嚴重阻礙了工程的順利實施（見圖1）。

圖1

2 路橋施工企業人力資源管理面臨的挑戰

2.1 人力資源管理理念落后

路橋企業的管理人員一方面要樹立科學的人才觀，在招聘相關的工作人員的時候要樹立科學的人才觀，對人才進行全面衡量。不能僅僅看重應聘人員的學歷，要用審視的眼光看待每一個人，德才兼備，富有創造力，能夠擔負一定的管理和技術的人員就是人才。了解和掌握了相應的路橋建設技術的人員也是人才。不一定要根據學歷這種表面的東西來進行人才的衡量。另一方面，要樹立現代人力資源管理理念，不能把人力資源管理同人事管理混為一談。因為人事管理主要強調對于財、物的管理而缺乏對于人力資源進行開發和管理的理念。另外，為了保證企業長期穩定發展，施工企業應該重視“以人為本”的管理理念，把員工視為企業最寶貴的資源，尊重員工的人格和精神需求，關注員工的成長和完善，從而實現企業和員工的雙贏。

2.2 薪酬分配機制僵化陳舊

薪酬的管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，對于提高企業的競爭力具有重要的作用。然而，在很長的一段時間內，路橋施工單位都存在著平均主義傾向，除了工齡的長短和工資之間的關系外，薪酬分配和工作量大小、工作績效好壞并沒有什么太大的聯系，所以員工往往并沒有很大的積極性去認真地投入到工作中去。同時，不同工種和職業間存在著巨大的收入差距，這就給員工帶來了巨大的心理落差，容易產生各種各樣的矛盾糾紛。而很多路橋施工單位之所以沒有建立按勞分配的激勵機制，主要原因有以下兩個方面：①管理制度僵化，在陳舊的思維方式的主導之下相關利益人員往往會進行阻撓。②管理觀念的落后，沒有認識到人才“商品性”的一面，對人才管理的使用脫離了經濟規律，從而使得人才價格和其價值不相符。

2.3 人力資源結構不合理

人力資源結構的不合理主要表現在員工隊伍比例失調。路橋施工單位常年在外作業，工作條件比較艱苦，一些員工不愿意堅守在生產建設一線工作，很多員工都傾向于調入管理部門。從而造成一線施工人員短缺，而管理部門的競爭激烈。有些施工人員跟不上路橋新技術新工藝的應用，素質達不到要求，從而制約了路橋施工質量的提高。另外，員工的學歷水平也是制約企業技術水平提高和安全生產管理的重要因素。再次是人才自身往往存在一定的問題，很多人只是畢業之后想找一個單位立足，之后再做打算，并沒有長期立足施工企業的打算。有些剛畢業的大學生雖然具備一定的理論知識但是不能很好地和實踐相結合，難以適應企業發展的需要。

3 完善路橋施工企業人力資源規劃的措施

3.1 從企業自身情況出發，制定人力資源發展戰略

一個好的人力資源發展戰略是一個企業戰略目標實現的支撐和保障，所以施工企業一定要高度重視人力資源發展規劃的制定與實施。應該注意的是人力資源的管理并不是一個人的事而是企業一系列人力資源政策以及相應的管理活動。因此，人力資源管理需要高層以及各部門領導的共同參與，對人力資源的開發和利用進行一系列的計劃、組織，從而保證企業建設管理工作的高效、穩定進行，促進企業發展目標的實現。路橋施工企業人力資源管理部門應該在充分考察市場、外部競爭環境等各方面的基礎之上，科學地分析現有的人力資源狀況，從而對企業人力資源管理進行系統安排，從而提高施工企業整體的技術水平。

3.2 完善企業內的競爭激勵制度

合理開發現有的人力資源，激發每一個工作人員的潛能，也能在一定程度上促進人力資源的整合，提高人力資源的總量。企業內部人力資源的整合，有利于促進各類人才的潛能的充分發揮，從而實現最大的經濟效益。為了做到人力資源最大化的利用，企業必須采取一定的措施：首先，企業可以完善競聘方案，一般情況下，可以降低相應的要求，并通過一定的行政手段，讓更多的人參與到競聘當中，加快不同專業間人才的流動，優化路橋施工企業人才結構的優化配置。其實，路橋企業可以建立一定的培訓和淘汰機制，對于不符合企業發展需要的員工，可以通過技術培訓提高其技術水平，然而對于工作態度比較惡劣、培訓后仍不能勝任工作的，就要對其進行淘汰。

3.3 建立有效激勵機制

路橋施工企業應該分配制度，建立以業績崗位能為主要依據的薪酬制度，改變傳統的平均主義，注重工作實績，加大對于關鍵性管理崗位和核心員工的激勵制度，從而增強其吸引力，充分調動員工工作的積極性和主動性。一方面，路橋企業可以通過精神方面的激勵，即大力開展各類先進評選活動，營造“比、學、趕、超”的先進氛圍。另外，對于表現比較突出的員工，企業也可以給予一定的物質獎勵，比如深造培訓、修養、療養等。對于員工，路橋施工企業應該堅持“以人為本”的理念，尊重、信任、關心員工，讓其感受到集體的溫暖，從而提高其工作的積極性，使其從事更富有挑戰的工作，從而提供其實現自身價值的機會。同時路橋企業也應該重視自身企業文化的建設，促進員工形成共同的價值觀和行為準則，從而進一步促進企業管理的順利進行。此外，路橋企業也應該重視員工自身的發展，創造條件為不同層次不同類別的員工提供更大的發展空間，通過技能培訓等各種措施，逐漸提高整體的員工的技術水平。

4 小結

在市場競爭越來越激烈的今天，為了提高路橋企業的競爭力，使其在時代發展的大潮中不被淘汰，必須要加強企業人力資源規劃的管理。以上本文主要就路橋施工企業人力資源管理的特點、存在的一些問題及其解決措施進行了一定的分析，希望能夠為相關企業提供一定的借鑒。相信通過路橋企業人力資源管理的不斷優化，路橋企業人才素質的不斷提高，路橋企業會取得更大的發展動力，從而穩定地立足于市場競爭的大潮之中，提高企業的經濟利益。

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F272.92

A

1004-7344（2016）33-0003-02

2016-11-2

寧森榮（1971-），男，中級經濟師，本科，主要從事人力資源管理等工作。