電力企業人力資源管理的現狀及解決對策分析

姜明淑

摘要： 電力企業是我國特殊企業之一，在國家經濟建設中有著極其重要的作用。電力行業的特殊性，決定了對人才資源的需要。本文通過對當今電力企業人力資源管理現狀的分析，針對電力企業目前人力資源管理中所存在著的問題，提出相應的解決對策。

關鍵詞：電力企業 人力資源 現狀 解決對策

一、電力企業人力資源管理的現狀

人力資源管理是當下企業管理中的重要課題，企業之間的競爭，其實就是人才人競爭。雖然，電力企業作為國家壟斷行業，在其生產經營中享有國家政策支持的優勢條件，但是，隨著國有企業深化改革的逐漸深入，電力企業的改革勢在必行。

1.管理理念滯后于形勢的發展

電力企業因其特殊性，長期以來計劃經濟所形成的按部就班的管理慣性，反映在人力資源管理中則表現為：其理念還是停留在人事管理時的舊思維體系之中，并沒有建立起一套與市場經濟相匹配的人力資源管理體系模式，既無法適應知識經濟時代對人才管理的變革需求，也缺乏對新型人力資源管理系統的研究和探討，無論是在建立起一整套的能夠為企業后續發展提供強有力人才培訓的機制理念上，還是建立起高效的員工激勵機制理念等方面都存有明顯的不足。盡管隨著近幾年電力企業的改革，有不少企業將原來“勞動人事部”換成了“人力資源管理部”，但“換湯不換藥”，“穿新鞋走老路”的現象普遍存在，牌子換了，但管理理念卻陳舊依然的滯后于形勢的發展。

2.人才培訓上的短板

長期以來，人力資源缺乏對員工培訓重要性的認識，只是習慣于按行政計劃招聘員工，再安排到一個具體崗位后，與員工之間的關系只是體制上的勞資人事關系，對于員工的后續發展能力培訓并不重視。這種只限于對員工安置的人事管理，因其對員工智力資源開發的缺失，導致了電力企業生產崗位上技能人才的不足。據中電聯數據顯示：電力企業目前生產崗位上具有技師以上職業資格人員不及員工總數的2 % ，遠遠低于發達國家30 % 的水平。

3.缺乏有效的競爭機制

由于人力資源管理部門囿于人力資源管理理念的陳舊，因此，沒有一套有效的競爭機制，以提高員工的積極性。一是平均主義仍然是電力企業薪酬的主要分配方式，績效考核的執行還只是停留在表面化上；二是內部人員流動性差，用人機制不靈活，員工尤其是生產崗位上的員工，基本上入廠是什么崗位，退休時還是什么崗位。這種用人機制靈活性的缺乏，使員工容易產生一勞永逸的惰性，滿足于只掌握本崗位技能的基本需求，而缺乏提升綜合素質的學習主動性。

二、提升電力企業人力資源管理水平的思路及對策

理念決定行動。電力企業人力資源管理部門要按照電力企業深化改革的要求，樹立人才資源是企業第一資源的觀念，從構建員工技能培訓模型，夯實人力資源管理基礎工作；構建員工培訓機制，建立企業員工培訓優化體系；完善企業激勵機制，發揮績效考核的實際效能這三方面轉觀念、建機制，以適應新形勢新任務對人力資源管理的要求。

1.建立員工崗位能力模型，夯實人力資源管理基礎工作

結合企業實際，參照員工崗位能力模型先進經驗，摸索并建立電力企業員工專業或崗位能力模型，夯實人力資源管理的基礎工作。這個模型，要具備既可以有效地觀察、分析企業所有員工的基本情況、專業特長、業績表現，并且具備利用大數據的分析工具能夠對員工綜合素質進行動態分析的功能，從而使人力資源部門從低層次的人事管理，上升到人力資源管理的平臺上來，真正發揮出人力資源管理的作用。

2.構建員工培訓機制，建立企業員工培訓優化體系

針對目前電力企業生產崗位中、高級技能人才比例偏低，高、低電壓技術等電力專業人才不足的實際問題，立足于電力行業特點，構建基于評估效果模型的新型員工培訓體系，以企業培訓部門為依托、以本地高等院校為支持，啟動針對崗位實際技能需要的員工培訓。培訓要立足于評估效果，把培訓效果是否推動了企業發展、是否提升了員工素質、是否給企業提供了所需人才納入培訓評估效果體系加以考核，以強化培訓效果，提高培訓質量。

3.完善企業激勵機制，發揮績效考核的實際效能

把目前企業中所采用的薪酬、福利、精神、員工個人成長等激勵機制用好、用活，以最大限度地調動員工之于企業的歸屬感、使命感和成就感。針對績效考核作用不明顯的弊病，按照業績和能力相掛鉤的原則，細化考核項目、嚴格考核標準，執行考核內容，使績效考核真正成為人力資源管理的有效手段和途徑。

總而言之，電力企業的人力資源管理伴隨著企業改革的深入，會遇到更多、更新的問題和要求，這些都需要我們立足于工作實際，結合先進的人力資源管理方法，不斷地加以改進和提高。

參考文獻

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