縣級供電企業人力資源管理中常見的問題及措施

蔣林珈

（臨桂供電公司 廣西臨桂 541199）

縣級供電企業人力資源管理中常見的問題及措施

蔣林珈

（臨桂供電公司 廣西臨桂 541199）

在快速發展國民經濟的最新形勢下，企業的人力資源管理模式也面對著新的挑戰，人力資源配置機制存在著很大的壓力，對人員的能力及素質要求也在逐漸提高。本文以分析縣級供電企業人力資源管理現狀和存在的問題為基礎，從更新人才觀念、完善人才培養機制、制定人力資源規劃、完善和豐富現存的方式、改進績效考評的方式等方面，提出相應的應對策略，使人力資源的管理更加優化。

供電企業；人力資源；培養機制

引言

我國目前的市場經濟在逐漸對外開放，電力行業也漸漸從“電老虎”向“電保姆”轉變。在這如此的背景之下，對于電力企業來說不但是挑戰也是機遇，各大企業都擬定了全新的能源規劃、發展方針，盡力提高新技術的服務水平與適用程度，人力資源管理同樣是電力企業改革的主要內容。

1 電力企業在人力資源方面尚存的障礙

（1）因縣級企業人員配置少，一個專責對應承接市局幾個專責工作量，自己充電學習的時間大大被壓縮，影響職稱的考取，后續學歷的取得。從員工的專業素質和專業能力方面來看，較多的存在工作經驗不少，但學歷低、業務知識掌握得不全面的情況，這部分員工在實際的工作中，工作效率往往偏低，甚至會無法及時發現工作中存在問題，造成重大偏差。

表1 企業內員工文化程度調查表

（2）晉升空間太小，市局的人員能夠到縣級擔任領導，而縣級的優秀職工不能往市局發展。很多有知識、有能力、想做事的年輕人沒有太多的上升空間，嚴重打擊年輕人工作的積極性，而人才的評價體制比較嚴重的向學歷、年齡、背景、資歷偏重，但在員工能力方面考慮的較少。這種評價機制往往忽略掉了有些較優秀的員工對崗位奉獻的力量，造成企業工作的執行力的下降、消極態度，工作失去信心和動力，出現在崗位上混日子的情況。

（3）縣級企業工資總額應跟利潤、售電量、線損等經營性指標掛鉤，使整個企業利益與職工利益掛鉤，驅使全體職工力向一處使，避免各顧各的指標。避免干得不好的企業跟干得好的企業工資待遇相同，打擊經營得好的企業的積極性。要體現在：結構性不合理，具體各項激勵目標不夠明確，操作系統性不夠。失去了應有的激勵作用，甚至起到了相反的效果。

（4）因歷史原因，招收的員工知識結構與專業不相符，冗員現象比較嚴重，導致崗位匹配率低。這里所說的“冗員”是指該公司之前歸地方管理時，沒有根據專業而招收進企業的職工，無法匹配現在崗位所需專業技術的一部分人員，沒有辦法完成自身的工作，能力差導致的不勝任；或者是工作人員本身有工作素養，但是卻自身飽著消極懈怠的態度影響工作，這就是第二種態度不認真的現象。正是由于上述所說的兩種員工大量的存在，企業就缺少負責有能力的工作人員，不能夠對這些企業員工進行有效的引導和鞭策，這就是產生冗員的主要因素，這樣對供電企業公司的影響很大。

（5）不重視人事檔案管理，很多規定入人事檔案的材料未按要求按時歸入人事檔案，造成需要使用人事檔案時，很多信息不實、不符，起不到人事檔案的作用。導致在人力資源管理和開發上仍屬粗放型管理，大部分還停留在“人事管理”上，一直未能建立起有效的適應企業發展戰略的人力資源開發與利用的投資保障體制，即使在組織機構上設立了人力資源部，但在觀念上還是傳統的人事管理，實質上仍是換湯不換藥的“人事處”。

2 加強縣級供電企業人力資源管理措施

2.1 實施員工動態管理，優化人力資源配置

①要把“三定”、“三考”作為工作的準則，在招聘時擇優錄取，采取競爭上崗的模式。②注重雙向選擇的機制，充分尊重員工的意向，做到公平競爭，力圖把競聘的模式完善的更加規范，無形中加大了企業原來員工自身的壓力，對于增強他們的工作責任感有著很大的作用。③增強勞動定員管理的原則，必須做到“簡約高效、保證安全、符合實際”的人員配置，引導人員流向生產一線，尤其對補充生產和營銷等崗位缺員，解決個體性缺員的問題。④要認真分析企業超員和企業員工結構性缺失的具體原因，并結合具體原因對企業工作流程和組織構架進行優化調整，同時加強企業技術改造和員工技術培訓力度，確保生產效率的有效提升。⑤構建一種新型的員工管理機制和任用模式，摸清楚工作人員的自身專業素養和工作態度，憑借自身的能力來給他們相應的分配工作任務，逐漸的緩解和改善生產、營銷等各個環節的崗位人員的壓力。

2.2 完善薪酬分配體系，深化全員績效考核應用

①在薪酬分配上，要把企業的效益和公司各個員工的績效結合起來制定，并逐步向電力生產的關鍵崗位和一線崗位傾斜，形成以崗位薪點工資制為主體的工資分配體系。②供電企業掌握自身的企業運行情況，根據這些狀況對人力資源進行合理的安排工作量，整合之后達到減少員工的數量卻不減少員工的工資，增加工作人員卻不增加其的工資待遇的模式，對于現有的管理模式來一個創新和改革，對企業的工作人員提出新的要求，逐漸的提高工作人員的自身素質和工作效率，飽和自身的工作量的基礎上，實現薪酬待遇的改善。③要加強全員績效管理，強化員工對于新型的薪資模式的理解，按照績效來分配工資，多勞多得，拉開員工收入的差距，無形中鼓勵員工向前看齊，努力工作，實現企業和員工的共同進步，尋求發展。④在遵循同崗位同薪酬的大原則下制定合理的薪酬制度，確保崗位競聘公平、公開與公正，為充分激發人力資源的主動性打下一個堅實的基礎。這里所采用的是改革后的薪酬制度，就是在本部門范圍內，圍繞部門任務，對員工進行包括激勵、溝通、授權、培訓等方面的人力資源管理。對員工進行有效的績效管理，應該采取推拉并舉的策略，而績效目標設定主要針對的是員工個人的實際情況，無需考慮他人職責。在對崗位的考核中，能力因素作為崗位考核的導向因素，在各項考核指標中的權重最大。

2.3 逐步解決冗員問題

對員工經?？己藰I績，建立獎懲制度和優勝劣汰，找出能力不足以及態度不認真的工作人員，并且進行懲罰或者開除的后果，對其他員工起到警示的作用，促進他們轉變工作方式和觀念，從自身做出改變，讓這些員工明白優勝劣汰的道理，由此來逐步解決企業的冗員問題，使得人力資源的結構能夠得到改變和緩解。建立合理的人才激勵機制，促進員工成長。

2.4 強化隊伍建設，維護企業和諧穩定

縣級供電公司是電網工作的一個單位，他們肩負著該地的電網安全、營銷管理和農電服務等大量的任務和責任。在這樣的壓力和責任之下，需要對供電公司進行改革，重建工作隊伍，對企業的正常運行和穩定狀態有著一個堅強的支撐和后盾。①形成有效的培訓機構體系。務實基礎培訓，做好基礎建設前期準備工作，專業化的培訓基地，完善培訓設施以及滿足所有的培訓的要求；在此基礎上，更新培訓的方法，借助網絡來進行信息的普及和更新，鼓勵員工在網上找學習的方法，自學成才，開拓新視野，見識新事物；公司建立引導機制，開展競賽和比賽，提高企業工作人員的專業素養和工作水平，在競爭中相互學習，堅持“師帶徒”、并且完善考核機制，從基礎做起，提升員工素質；此外，把上述的考核和競賽的結果也加入到績效的考核之中，成為工資待遇的一部分，這樣不僅能夠激發企業工作人員的工作熱情和潛能，還能夠落實人才培養選拔的制度、考核評價機制以及薪酬激勵機制，切實的提高培訓的功效。②構建一種提高員工素質的機制和模式，保證農電隊伍的專業化，形成職業的正規的農電隊伍。③加強和諧氛圍的營造。需要做到民管理，對員工進行積極的引導和關心其的生活狀態，多多組織一些健康有益身心的活動加強員工之間的聯系，切實提高員工的幸福指數，同時，要加大“送溫暖”力度，確保員工隊伍穩定，實現企業和諧穩定發展。

3 人力資源管理的要求

電力企業倡導“職稱、學歷、技能”三位于一體的人才當量密度標準晉升。實現規范化人力資源的管理，人員的培訓、招聘、升職都要有標準的程序，而且要根據公司的實際需求來進行，實現科學化、電子化、規范化管理資料，使人力資源管理可以更好地為企業的戰略方針服務，建設標準化的供電所。

4 結束語

總而言之，根據“三集五大”的工作整體要求，及時更新工作理念是縣級供電企業必須首先做到的，人力資源管理職能的完善，資源管理工作憑著“以人為本”的人才理念來指導企業人力；與此同時，要不斷推進人事制度的改革，使人才競聘選拔機制完整健全，逐漸強化職工隊伍的管理，人力資源結構的優化，人才隊伍整體素質的提高，為企業實現可持續發展增加人才。

[1]賈海清，李海濤．供電企業人力資源管理現狀與改革[J]．中國電力教育，2008，4（下半月）．

[2]王志宏．縣級供電公司人力資源管理問題及改進方法[J]．黑龍江科技信息，2009（20）．

[3]陳小霞.淺談構建縣級供電企業人力資源管理創新體系[J].科技創業（月刊），2009（22）.

[4]牟 芳.人力資源管理中激勵機制的探討[J].中國有色金屬，2011（17）.

F272.92

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1004-7344（2016）23-0253-02

2016-8-1