生物制藥公司員工持股計劃的方案設計研究

(廣西財經學院會計與審計學院 廣西 南寧 530003)

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生物制藥公司員工持股計劃的方案設計研究

湯佳穎蘭育良

(廣西財經學院會計與審計學院廣西南寧530003)

隨著員工持股在眾多上市公司的應用，其優勢已日益顯現。論文以江西某一生物制藥公司作為研究對象，試圖在員工持股資格認定、持股資金來源、持股份額確定、管理機構設置和股份處置五大方面設計出既能滿足企業當前的發展需求，又能實現內部員工自身價值的員工持股方案。

員工持股；生物制藥行業；股權分配模型

近年來，隨著國民經濟的快速增長，居民生活水平不斷提高，人口基數越來越龐大，老齡化趨勢明顯，使得人們的健康意識逐漸增強等多方面的因素，拉動了我國生物制藥行業的快速發展。而生物制藥作為當前我國的七大戰略性新興產業之一，其產業發展前景備受矚目。同時，在“十二五”期間，我國還從戰略性新興產業專項資金和研發投資加計扣除等稅收優惠政策這些主要方面，對生物制藥企業加大了財稅金融方面的支持。故筆者認為，生物制藥產業在未來將會有較大的發展空間和良好的發展前景。

一、公司概況

該生物制藥公司屬于國家級高新技術企業，建有血液制品工程研究中心,并擁有自己的博士后研究工作站。目前，公司已將戰略定位明確為從單一專業經營轉向多元化專業經營，主營血液制品的同時涉足非血液制品業務。為此，近年來為了企業業務范圍的擴張和技術的強強聯合，公司加大了對外的控股合并，正在逐步實現內生增長和外延發展齊頭并進的局面。

當前，公司為提高職工積極性，已有一套薪酬激勵措施。薪酬激勵措施的內容主要包括按職位高低和加班天數發放工資津貼、根據員工績效發放年終獎金、平時發放若干補貼(比如交通、住宿、話費等補貼)等。但是，這樣簡單直接的激勵措施其實是存在較大問題和隱患的。

以現金支付除了工資以外的津貼、獎金和補貼等福利，從一定程度上以最直接的形式激發了員工的工作積極性，但從長遠來看，員工很容易產生怠惰情緒，且僅按照職位高低和加班天數作為津貼發放標準，以績效考核作為獎金發放標準，容易導致普通員工和管理層的收入差距拉得更大。同時，作為高新技術企業，對產品的研發能力有著特殊的要求，然而在這樣的激勵標準下，一些關鍵的技術人員因其對企業所作出的貢獻無法量化，而導致其本應享受薪酬激勵卻未享受到，長此以往，企業恐怕會面臨人才流失、新產品研發的投資項目不確定性風險加大的局面。故企業應當重新審視當前的薪酬激勵措施，制定一套完備的長期激勵機制，以滿足企業長期發展的需求。

二、員工持股計劃的具體方案設計

(一)員工持股計劃的持股員工資格認定

首先，對持股人員進行資格認定是十分必要的。公司內部持股職工資格認定的基礎，理論上應當為：以上級主管部門審核批準本員工持股計劃方案實施之日為分界點，在企業工作滿一年的正式職工，包括公司及其全資子公司的內部職工。主要可以是以下三類：

①公司董事會及董事辦、監事會人員；

②企業總裁及各部門經理等高中級管理人員；

③母、子公司的核心骨干人員、其他有特殊技能或特殊貢獻的正式員工。

筆者根據以上級別對本員工持股計劃參股員工人數進行確定，不僅體現了部分職工持股型員工持股計劃的基本特點，而且根據第三級持股人員人數占比最重也可體現出本持股計劃對優秀員工，如核心骨干人員、擁有特殊技能或對企業有特殊貢獻的員工的重視程度，有利于間接地提高公司在優秀人才儲備方面的能力。

(二)員工持股的資金來源

筆者通過調查研究，結合了公司具體情況，還考慮到企業當前處于擴張并購時期，需要大量資金，但又要謹防人才的流失，故將持股資金來源的三種渠道的比例確定為：個人現金出資：信貸籌資：企業稅前利潤分配=5:3:2。

(三)股權分配模型下的員工持股份額

本次員工持股的股票主要通過二級市場購得，標的股票的價格將按其實際從二級市場購買時的股票價格為標準。另外，筆者將參考吳碩先生提出的股權分配模型，在設計案例公司本次員工持股計劃方案的員工持股額上限時，將持股人員的職位、工齡、學歷和勞動貢獻程度四大要素納入了考慮范圍。以下則為按照股權分配模型設計的本公司員工持股計劃中員工持股額上限的具體分析和計算。

首先，根據股權分配理論，筆者選定了四個主要的評價因素:

xi1——員工級別；xi2——員工學歷；xi3——員工勞動貢獻程度；xi4——員工工齡。若每個評價因素的最大值為10，最小值為1，各評價值的重要程度，即權重分別是p1,p2,p3,p4。以下為四個評價值及其權重的具體確定方法：

(1)員工級別(xi1)

職工的職務級別應當作為四個評價因素中最為重要的一個，其高低往往代表著該員工工作職責的大小，結合公司組織機構及崗位設置的情況，筆者按照崗位級別由高到低進行賦值。

(2)員工學歷(xi2)

員工學歷雖然不一定與其對企業貢獻成正比，但通常學歷對如今多數企業內部的晉升、接觸的業務難易程度有著一定的影響，故在適當的權重下，員工學歷應當作為一個較為重要的參考因素。調研發現，該公司職員的學歷層次主要為博士、碩士研究生、本科、大專、中專和高中，筆者按其學歷高低進行賦值。

(3)員工勞動貢獻程度xi3

相比于前面兩項評價因素，員工勞動貢獻程度的分值賦予就顯得較為主觀了，主要根據不同層次的崗位主管人員對其直接下屬進行主觀性的評價，各崗位主管則由其上一層次的崗位主管進行評價，董事長由董事會人員集體評價取平均值。評價主要參考兩大方面的因素：①員工的工作績效，即其在本職工作中的工作成果，完成任務的情況；②職工的工作態度，即其在完成工作任務的同時，對待工作的態度，如工作的積極性和主動性，以及工作中與同事、上司的關系處理是否融洽，是否具有團隊意識。筆者結合以上考慮，將評分指標分為很滿意、滿意、較滿意、一般、不太滿意和不滿意，并對評分指標進行賦值。

(4)員工工齡xi4

員工的工齡雖然不能作為衡量一名員工業務技能高低程度的最主要原因，但不可否認的是，員工的工齡越長，特別是在本公司內部工作時間越長，對公司的業務會越熟悉，則其對于本職工作的熟練程度相對越高。因此，可以適當調高員工在本公司工作年限的工齡比重，以更合理地體現員工工齡這一要素對公司的貢獻程度。故筆者將以本企業員工工齡為主，員工之前在其他單位的工齡為輔，確定比例為7:3，主要根據以下公式來確定工齡值：

xi4=原單位工齡×0.3+本單位工齡×0.7

根據以上對員工工齡值的計算，考慮到各評價因素的最大值已確定為10，因此筆者認為，可將員工工齡超過10年的都以10作為評價值，因為員工在企業的工作年限僅作為對企業貢獻率的參考，員工工齡的增長與其經驗技能的提升并非完全成正比。

以上四個評價因素分別從四個不同的方面對本公司員工的業績進行了較為客觀的評價，為員工持股額上限的確定提供了參考。由于各評價因素對員工價值體現的重要性不同，故筆者將該四個評價因素權重確定為：員工級別35%，員工學歷25%，員工勞動貢獻程度20%，員工工齡20%。

則該生物制藥公司內部某一具有持股資格的員工，其考評測算值di則按如下公式計算：

Di=x1×p1+x2×p2+x3×p3+x4×p4

通過上述分析，在計算了各持股資格員工的考評值Di后，可得到員工綜合考評值∑Di，則某一具體員工的持股額上限就可用下列計算獲得：

(四)員工持股的管理機構及職能

要在該生物制藥公司實施員工持股計劃，必定要涉及本股份制企業下員工股的管理內容，主要包括兩方面：①員工股應當采取何種組織機構在企業內部運作；②該組織機構怎樣參與公司的治理。

在描述案例公司概況時筆者發現，一方面，該公司目前所處階段為對外擴張階段，如若采取中介機構持有的這類托管型員工持股，將會產生一筆不小的成本費用；另一方面，本企業目前的組織結構中并未設立工會。故筆者認為，本員工持股最好采用非托管型，且在實施本職工持股計劃時可在公司內部設立員工持股會，通過員工持股會對職工股進行直接持有，員工在獲得股份后以持股會的名義持股。員工持股會作為職工股的管理機構，可以代表持股職工享有股東權利的行使權，同時承擔相應的義務，起到維護持股職工合法權利的作用。

(五)員工持股的股份處置

最后，本次員工持股計劃還必須明確員工持股會對于所管理的職工股的處置情況。以下筆者將從職工股的預留股回購、股份變現兩方面進行闡述。

(1)預留股份下的股份回購制度

預留股份的數量多少，理論上取決于持股員工的持股能力和公司對其未來股權流動規模的預估、以及公司融資能力的大小，一般來說，預留股不應超過員工持股總股份的百分之三十。而結合該生物制藥公司的具體情況，本次員工持股屬于部分職工持股，并不是全員持股，故筆者確定公司預留股的比例為持股計劃的10%，以前述的信貸籌資作為資金來源一次性購入，由員工持股委員會對其進行管理，每年由預留股產生的紅利償還該信貸的本金和利息，直到款項償還完畢。預留股作為全部持股職工的共有資產，其后的轉讓款和股利將先用來償還信貸，剩余資金轉入資本公積金下設的二級科目進行管理，當員工離退崗時，資金從資本公積進行支付，將員工所持股份轉入資本公積金下的預留股份。

(2)員工部分股份的逐年變現

筆者將本次員工持股計劃的存續期設定為3-6年，員工的具體存續期按其在認購股票時簽訂的合同為準，一旦存續期滿后，持股員工可按照個人意愿，在二級市場上逐年變現所持股份。該期限使得正處于快速對外擴張的生物制藥公司，能在合適的年限里穩定人才儲備，使員工更多考慮的是如何提升個人創新能力和業務能力，為公司創造更多的績效以實現公司價值的最大化。

員工持股計劃作為一項長期激勵機制，雖在短期內效果不明顯，還會對企業財務報表上的相關指標，如凈利潤、每股收益、現金流量產生一定的負作用，但從長期來看，像其他已實施員工持股計劃的上市公司一樣，科學合理的員工持股計劃將會激勵企業員工，不管是從員工自身利益還是公司長遠發展的角度，職工都會努力為公司創造更多價值，企業利潤提升將會逐年明顯。目前，該生物制藥公司正在努力打造“責任、專業、進取、高效”的企業文化，實施員工持股計劃，能夠使公司員工有更多機會去主動了解和參與到企業的管理中去，一旦形成主人翁意識，公司的企業文化建設必定能再上一個臺階，良好的企業文化，也更能促使員工為企業創造更多的利潤價值。

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本文受“廣西研究生教育創新計劃項目(Innovation Project of Guangxi Graduate Education)”資助，本文系廣西財經學院研究生創新項目研究成果，編號：廣西財經學院研究生創新項目《博雅生物員工持股計劃的方案設計研究》(項目號YCJ201602)

湯佳穎(1992-)，女，漢族，浙江紹興，研究生，就讀于廣西財經學院，研究方向：企業財務會計。