電力企業(yè)薪酬激勵體系的優(yōu)化策略探析

萬敏

（國網(wǎng)湖北省電力公司 恩施市供電公司，湖北 恩施 445000）

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電力企業(yè)薪酬激勵體系的優(yōu)化策略探析

萬敏

（國網(wǎng)湖北省電力公司 恩施市供電公司，湖北 恩施 445000）

薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，是激勵員工、調動員工積極性的最基本和有效的手段。本文以電力企業(yè)為研究對象，通過研究相關的薪酬激勵理論并結合電力企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的不足，以崗位分析與評價為基礎提出電力企業(yè)薪酬激勵體系的優(yōu)化策略，以期提高電力企業(yè)的人力資源管理水平和人才競爭優(yōu)勢。

電力企業(yè)；薪酬；激勵；體系

知識經(jīng)濟時代，人才競爭是電力企業(yè)目前所面臨的最為激烈的競爭，而薪酬激勵是激勵員工、調動員工積極性的最基本和有效的手段。當前，我國電力企業(yè)傳統(tǒng)的工資體系忽略了崗位分析，過于側重員工的勞動技能。這種薪酬制度背離了勞動力市場的價值規(guī)律，使得企業(yè)需要的人才留不住、引不進，同時也造成企業(yè)的效益長期低下。而外資企業(yè)有著良好的薪酬激勵體系，對我國技術、管理人才具有很大的吸引力，使電力企業(yè)人才流失加劇。要想留住員工并發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性，只有在收入分配、用人制度、考核制度方面進行改革和再設計，做好對員工的激勵，并逐步向市場化過渡。本文正是在這樣的背景下展開研究的，希望通過對電力企業(yè)薪酬激勵體系進行優(yōu)化設計，為眾多電力企業(yè)提高員工的工作積極性和工作效率提供借鑒。

一、存在的問題

缺乏科學合理的薪酬設計，是現(xiàn)階段一些電力企業(yè)普遍存在的問題。電力企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度一般都為原國家電力公司所屬各企業(yè)普遍實行的崗位技能工資制，即“崗位技能工資+工齡工資+津貼+獎金”的模式，員工的工資可分為固定工資和浮動工資兩部分。對于薪酬政策沒有涉及，導致了現(xiàn)有薪酬體系在一種比較僵化的思路下執(zhí)行，沒有起到薪酬體系應有的激勵作用。領導層沒有形成指導性意見與決定，造成在執(zhí)行薪酬策略時顯得隨意性很強。企業(yè)沒有科學地評估崗位之間的相對價值，而是憑經(jīng)驗人為確定的，帶有較強的主觀色彩，缺乏有力的科學根據(jù)。員工普遍形成平均思想，績效考核指標量化不到位，沒有解決好“干好干壞一個樣”的問題，難以體現(xiàn)其對企業(yè)的貢獻，造成部分管理人員，特別是輔助人員獎金發(fā)放方面的平均化傾向嚴重。企業(yè)對員工，尤其是經(jīng)營者和企業(yè)核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享機制，很難使員工為企業(yè)長遠利益著想。

二、優(yōu)化思路與依據(jù)

有效的薪酬激勵體系是公司整體競爭戰(zhàn)略的重要組成部分之一。電力企業(yè)的薪酬優(yōu)化設計的總體思路是：以電力企業(yè)薪酬調查和崗位分析為基礎，以企業(yè)的專業(yè)化分工、經(jīng)營戰(zhàn)略為依據(jù)，以體現(xiàn)市場化、規(guī)范化為導向，以適應企業(yè)快速發(fā)展為目的，構建一套有彈性、高效性、有機的人力資源薪酬管理體系。

基于我國電力企業(yè)的現(xiàn)實狀況，通過對外部市場做大量的調研和分析，并結合企業(yè)的發(fā)展階段和戰(zhàn)略、HR戰(zhàn)略和薪酬策略，組織管理模式和崗位設計、崗位價值評估結論，設計得出一套相對具有競爭性的薪酬標準。薪酬設計的重點既要形成對個人的有效激勵，也要加強個人與集體，集體與部門的激勵。工資基本上要符合市場化要求，福利可適當與市場水平持平。

三、構建策略

1、電力企業(yè)薪酬總額的預算控制

有效地控制企業(yè)的人力成本是薪酬管理中的重要環(huán)節(jié)。對于任何企業(yè)，薪酬預算都能幫助其控制和評估人力資源合理的投入和產出，進而有效地控制人力成本開支。電力企業(yè)薪酬體系主要分為工資、福利和獎金三部分，由于電力企業(yè)每年的人員流動率不大，可以采取累加預算法來增加工資預算的準確性。累加預算法把企業(yè)未來全年所有員工的薪酬進行累加求和，由此得出其全年的薪酬總額。該方法的計算公式如下所示：

在公式中，K代表全年的薪酬預算總額，i代表月份，Tm代表某月企業(yè)所有人月薪總和，B則代表電力企業(yè)的利潤增長率。累加預算法比較實用，而且其預算的準確性也比較高，為大多數(shù)企業(yè)所適用。

2、電力企業(yè)管理層薪酬優(yōu)化設計

年薪制是目前市場上對經(jīng)營管理人員適用效果比較好的形式。電力企業(yè)年薪制實施范圍應以公司經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師為宜。其結構與模式設置如下：年薪=基本薪酬+崗位工資+績效工資+年終獎金+特殊津貼+福利保險。

（1）基本薪酬。一般以企業(yè)員工當年平均工資水平為基數(shù)，乘以與企業(yè)當年實現(xiàn)凈利潤情況相對應的系數(shù)確定，即基本年薪=基薪系數(shù)×員工平均工資。

（2）薪點工資。即崗位工資和績效工資之和，崗位工資標準依據(jù)年度薪點值和崗位工資薪點標準固定發(fā)放，績效工資依據(jù)考核結果浮動發(fā)放。一般年薪制中績效工資占薪點工資的70%，即薪點數(shù)為0.7。計算如下：崗位工資=崗位薪點數(shù)×每點薪值；績效工資=績效薪點數(shù)×每點薪值×部門績效考核系數(shù)×個人績效考核系數(shù)。

（3）年終獎金。根據(jù)電力企業(yè)實際情況，經(jīng)營者長期激勵應采用年終獎金的形式，獎勵對象是完成或超額完成規(guī)定經(jīng)營目標的經(jīng)營者。年終獎金=計提比率×崗位分配系數(shù)。其中，年終獎計提比率一般參照公司利潤額的5%左右計提，而崗位分配系數(shù)則參照不同崗位的特點及數(shù)量來求得。

（4）特殊津貼。包括購房補貼、購車補貼及帶薪休假等。按照經(jīng)營者級別及在公司服務年限，分別規(guī)定不同的居住面積按照市價一次性予以購房補貼，要求經(jīng)營者繼續(xù)在公司服務若干年限；由公司貸款為經(jīng)營者購買汽車，并每年給予一定的費用補貼；對完成績效目標的經(jīng)營者，每年獎勵兩周的帶薪休假，并報銷經(jīng)營者及家人的休假費用，注意總額的限制。

（5）福利保險。福利主要由法定福利、特殊福利組成。法定福利主要包括國家規(guī)定的“五險一金”；而特殊福利則通常包括進修培訓、特殊管理津貼等形式，主要取決于企的業(yè)經(jīng)濟效益情況以及個人貢獻的大小。

3、電力企業(yè)中層管理者薪酬優(yōu)化設計

中層管理者包括生產部部長、安監(jiān)部部長、供電所所長、綜合部部長、財務部部長和營銷部部長等，其薪酬按月核算：月工資=月基本工資+效益獎。其中基本工資作為中層管理人員的基薪，起保障作用，與一般管理人員的分配辦法和計算方法相同。效益獎則依據(jù)以月度績效考評為基礎的年度績效考評、單位績效考評。個人績效考評占80%，單位績效考評占20%，中層管理人員的平均效益獎占年薪酬總額的60%左右。總體平均收入是員工平均收入的3倍。計算方法如下：效益獎=單位員工年平均工資×3×崗位系數(shù)×績效考核系數(shù)×0.8+單位員工年平均工資×3×崗位系數(shù)×單位績效考核系數(shù)×0.2－全年各月平均工資之和。

4、電力企業(yè)一般員工薪酬優(yōu)化設計

（1）技術人員薪酬設計。技術人員作為電力企業(yè)的骨干力量，其薪酬模式應該著重遵循價值取向原則，而其福利則主要側重于那些個性化福利，一般計算公式：技術人員薪酬=基本工資+崗位工資+年資工資+技能或知識價值。其中基本工資以及崗位工資一般比較固定，主要根據(jù)員工的崗位層次以及技術等級來綜合核定各人的工資檔次，并按月發(fā)放；年資工資則主要考慮工齡的長短而逐年提高；技能或知識價值則主要考慮技術人員的學歷層次、職稱層次、科技成果的價值以及評優(yōu)評先情況的不同計發(fā)不同的工資。

（2）普通工人薪酬設計。電力企業(yè)的普通工人可采用項目工資制，這種工資形式不但勞動激勵性強，而且使人們感到公平，最大限度打破生產過程中的大鍋飯現(xiàn)象，其具體結構包括兩部分。一是普通工人的固定薪酬部分。包括基本工資、工齡工資和職稱工資三部分，為了管理的方便，目前暫時確定這三部分的給付標準與管理人員相同。生產人員的固定薪酬按月發(fā)放。二是普通工人的浮動薪酬部分。依據(jù)工程項目的類型、員工在項目中所從事的工作類別等來綜合確定，浮動薪酬原則上是在項目工程驗收合格后綜合計算發(fā)放。普通工人浮動薪酬=某個項目薪酬總額-該項目員工總數(shù)×員工在該項目中薪酬分配系數(shù)。

四、結語

電力企業(yè)薪酬激勵體系優(yōu)化的實質是要通過建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬分配制度，調整組織結構，理順工作關系，引入勞動力市場價位，強化工資激勵職能，拉開收入差距，穩(wěn)定和吸引專業(yè)技術人才、優(yōu)秀管理骨干和生產技術骨干，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，進而促進經(jīng)濟效益的提高和公司各項戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。本文立足于電力企業(yè)的共性特點進行技術分析，以薪酬管理理論為基礎，結合電力行業(yè)實際情況，以系統(tǒng)化的思想對電力企業(yè)薪酬管理體系進行優(yōu)化設計。鑒于理論水平、研究條件及篇幅的限制，本文的研究仍存在一定局限，還需進一步完善和探討。

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（責任編輯：徐悅）