企業生命周期視角下的高管薪酬與公司績效

李月娥

（遼寧大學 商學院，遼寧 沈陽 110036）

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企業生命周期視角下的高管薪酬與公司績效

李月娥

（遼寧大學 商學院，遼寧 沈陽 110036）

一直以來高管薪酬和公司績效兩者之間的關系備受國內外學者的廣泛關注。本文將2014年度創業板上市公司作為研究對象，創新性地將企業生命周期理論引入到高管薪酬與公司績效的研究之中，從而達到從企業發展的動態視角進行研究的目的。研究結果表明：當企業處于不同發展階段時，高管薪酬對公司績效的影響確實存在差異：當企業處于成長期和衰退期時，高管薪酬對公司績效影響不顯著；當企業處于成熟期時，高管薪酬與公司績效表現出顯著正相關關系。本項研究一方面可以有助于企業規劃、制定和實施有效地高管薪酬激勵政策，另一方面還可以提高企業資本配置效率。

高管薪酬；公司績效；企業生命周期

高管薪酬激勵一直以來被認為是解決股東和管理層之間委托代理問題的第一道防線，如果薪酬激勵制度設計得當，就能有效降低兩者之間的委托代理成本，使股東權益得到維護。相反，如果薪酬激勵制度設計不當，就會使管理層為謀求自身利益而做出有損股東利益的事情。自20世紀90年代以來，上市公司高管薪酬等信息的披露使國內外學者對高管薪酬問題的研究成為可能，高管薪酬對企業績效的影響也引起了國內學者的廣泛關注，但并未就這一問題達成共識。企業生命周期理論認為隨著企業的不斷發展，企業發展戰略、經營決策和組織形式也會作出相應的調整，不管企業處于哪一個階段，在投資決策時都需要綜合考慮它所帶來的收益和為之付出的成本。鑒于此，本文創新性地將企業生命周期理論引入到高管薪酬與公司績效的研究之中，從而達到從企業發展的動態視角進行研究的目的。

一、理論分析與文獻回顧

1、高管薪酬與公司績效

在上市公司高管薪酬與企業績效關系的研究中，高管薪酬往往包含多方面的含義，其中最為常見的是高管現金報酬、高管持股比例和高管薪酬差距。本文主要研究的是高管現金報酬與企業績效之間的關系。

對于兩者之間的關系，國內學者從不同角度進行了相關研究。吳育輝以2004—2008年中國上市公司為樣本對兩者之間的關系進行研究，發現高管薪酬對資產收益率產生正向影響，但對股票收益率正向影響不顯著。趙睿從分配正義等理論出發，全面考察了高管薪酬對企業績效的影響機理。唐松、孫錚將制度因素考慮在內，研究了產權屬性和政企關系對高管薪酬的影響，以及由此所帶的企業績效影響，發現在國有企業當中，高管薪酬普遍過高，這在一定程度上對企業未來績效產生了不利影響，而在非國有企業當中，也存在對高管尋租能力的回報。劉紹娓、萬大艷通過實證研究發現公司所有權性質不同，高管薪酬與績效的關系也會不同。李燕萍以2005—2007年上市公司面板數據為研究樣本，運用結構方程模型進行研究，認為高管薪酬對公司績效的直接正向作用顯著。扈文秀、穆慶榜應用方程估計與曲線擬合的方法對金融類上市公司進行研究，發現我國金融類上市公司兩者之間基本不存在相關關系?？碘①Z煒瑩單獨將北京地區作為研究對象，并得到了正向相關關系。以上研究表明高管薪酬與公司績效是否具有相關性，是線性相關還是非線性相關，尚未得出一致結論。以往研究的共同點都是從靜態角度進行相關研究。企業生命周期理論認為隨著企業的不斷發展，企業發展戰略、經營決策和組織形式也會作出相應的調整，不管企業處于哪一個階段，在投資決策時都需要綜合考慮它所帶來的收益和為之付出的成本。鑒于此，本文創新性地將企業生命周期理論引入到高管薪酬與公司績效的研究之中，從而達到從企業發展的動態視角進行研究的目的。

2、企業生命周期、高管薪酬與公司績效

隨著企業的不斷發展，企業發展戰略、經營決策和組織形式也會不斷改變，這必然導致公司所面臨的治理問題的嚴重程度有所不同，比如代理問題等。高管薪酬作為有效緩解代理問題的手段和成本支出，考察其在企業不同生命周期階段中的成本效益問題具有重要的現實意義。

當企業進入成長階段時，由于產品逐漸被市場所接納，產品需求量迅速上升，公司得以快速成長，有的企業會選擇上市來獲得發展所需要的資本，此時企業的組織形式也趨于復雜化，股東和管理層之間的委托代理問題也開始顯現，但并不嚴重。當企業平穩進入成熟階段后，所有權進一步分化，信息不對稱問題也進一步加劇，由于成熟階段企業可以獲得大量的現金流，經營者為了保持自己所控制資源的數量，往往會選擇多元化、并購等過度投資行為以避免現金流重返股東手中，因此激勵經營者努力為股東創造財富變得至關重要，而且此時高管薪酬的增加也不會給公司帶來資金緊張等問題；當企業由于產品老化而步入衰退期之后，代理問題依然存在，管理者為了職業防御，維護自身利益，可能會做出一些違反股東利益的投資決策，另外這一階段企業更容易出現融資困難、現金流轉不暢的問題，如何在資金吃緊的情況下通過激勵管理者來提升企業業績是這一階段企業必須要考慮的問題。

二、研究設計

1、樣本與數據來源

本文選取2014年創業板全體上市公司為樣本，并剔除以下樣本：標有ST、*ST等的公司數據、主要變量缺失的公司數據（如高管薪酬、企業績效指標）、金融類公司數據。剔除這些樣本后總共得到369家上市公司，本文主要從國泰安數據庫和企業年報中獲取相關數據。

2、研究變量

（1）企業生命周期變量。Anthony和Ramesh在對企業進行生命周期劃分時，主要選取四個指標作為評判標準，分別是股利支付率、銷售收入增長率、資本支出率和企業年齡。Bens、Hribar和Yehuda、李云鶴和李湛、劉焱和姚樹中等也紛紛采用了這種劃分方法進行相關研究。這種衡量方法的優點是將財務指標和非財務指標相結合，能夠全面綜合的對企業所處生命周期階段做出判斷。因此本文繼續采用Anthony和Ramesh對生命周期的劃分方法。

具體打分分三個步驟。首先計算出每家公司在2014年的股利支付率、銷售收入增長率資本支出率和企業年齡。其次，根據這四個指標分組，采用三分位法對企業分級，具體賦值規則如表1所示。最后，將這些分值加總，等到一個綜合得分。總分0—2為成長期；3—5為成熟期；6—8為衰退期。

表1　企業生命周期的階段特征及其賦值

（2）高管薪酬變量。本文選取董監高前三名薪酬總額為高管薪酬變量，變量符號為AP。

（3）公司績效變量。本文選取凈資產收益率ROE衡量公司績效。

（4）控制變量。本文選取公司規模和償債能力作為控制變量，變量定義及其含義見表2。

表2　變量定義及含義

3、研究模型

第一步，將自變量高管薪酬（AP）、凈資產收益率（ROE）、控制變量公司規模（SIZE）和負債規模（Debt）代入回歸模型（1），用以檢驗高管薪酬對公司績效的影響。第二步，按照Anthony和Ramesh對生命周期的劃分方法，對所有公司所處生命周期階段進行判斷并歸類，然后分別代入回歸模型（1）中。

三、統計檢驗結果

1、變量描述性統計

本文利用SPSS19.0對所有變量進行描述性統計分析，其中凈資產收益率的均值為6.8%，可見上市公司的績效表現存在較大差異；高管薪酬的均值為1626668.63，可見不同公司高管薪酬差異的差異也比較明顯；負債規模均值為28.2%?？梢妱摌I板上市公司債務負擔適中。

表3　主要變量的描述性統計

2、高管薪酬對公司績效的檢驗

表4顯示了企業不同生命周期階段高管薪酬對企業績效的影響。實證結果表明：高管薪酬對企業績效產生顯著正向影響；成長期企業高管薪酬與企業績效關系較弱，微成正比，兩者之間的關系不顯著；成熟期企業高管薪酬與企業績效關系呈現出顯著正相關；衰退期企業高管薪酬與企業績效呈現出正相關關系，但兩者之間關系不顯著；企業在不同生命周期階段高管薪酬對公司績效的影響存在差異。

表4　高管薪酬對公司績效影響的回歸結果

四、研究結論

1、研究結論

本文探討了高管薪酬對公司績效的影響，創新性的將企業生命周期理論引入到高管薪酬與公司績效的研究之中，從而達到從企業發展的動態視角進行研究的目的。并得出以下幾點結論。第一，高管薪酬對企業績效起到明顯的積極作用，高管薪酬越高，企業績效越好。第二，通過企業不同生命周期階段高管薪酬對企業績效影響的分析來看，成熟期企業高管薪酬對企業績效具有明顯的正向影響，而成長期和衰退期企業高管薪酬和企業績效微成正比，并且顯著性不高。第三，企業不同生命周期階段高管薪酬對企業績效的影響存在差異。

2、理論貢獻

首先，本文將企業生命周期理論用于公司治理中高管薪酬與企業績效的研究使該理論得到了更廣泛的應用，拓展了該理論的廣度。其次，將企業生命周期理論引入到高管薪酬與公司績效的研究之中，為該領域的研究提供了一個新的視角，不再僅僅局限于靜態層面兩者之間關系的研究，從這一角度來講，是一個進步。最后，為將企業生命周期理論和其他理論相結合以期進行更深入研究是一個啟發。

3、管理啟示

首先，高管薪酬激勵能有效緩解委托代理問題給公司帶來的不利影響，使公司管理者管理決策能以企業價值最大化為目標。同時，也使得管理者和股東的目標趨于一致。因此，企業應該高度重視高管薪酬激勵對企業績效的影響。其次，高管薪酬作為一項資本支出，企業應充分考慮其資本配置效率問題，根據該研究所得出的結論，企業在不同生命周期階段，高管薪酬對企業績效的影響存在差異。判斷企業自身所處的生命周期階段，使高管薪酬資本支出效率最大化將是企業必須思考的問題。

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（責任編輯：徐悅）