行動學習在提升個人能力和團隊績效方面的探討

張慶文齊二石

（1.天津大學管理與經濟學部，天津 300072；2.北京百年基業管理顧問有限責任公司，北京 100022）

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行動學習在提升個人能力和團隊績效方面的探討

張慶文1，2齊二石1

（1.天津大學管理與經濟學部，天津 300072；2.北京百年基業管理顧問有限責任公司，北京 100022）

戰略執行側重在組織能力發展，而個人能力與團隊績效是構成組織能力發展的核心。行動學習作為組織學習的一種方式，快速而有效提升個人能力、促進團隊績效發展成為業內聚焦重點。本文探討了行動學習的核心內涵、原理與沿革，及其發展個人能力與提升團隊績效的五個重要方面。通過典型案例的實證分析，論述了行動學習對能力與團隊績效的改善作用機理，引入了行動學習的條件要素并展望了未來發展趨勢，為行動學習的理論研究與實踐應用提供依據與借鑒。

行動學習；領導力開發；組織發展

行動學習在國內研究與推廣已有十余年歷史，積累了一定的理論研究與實踐經驗。自1999年開始，行動學習應用于中國高級人事管理干部學習。2001年華潤集團首次將行動學習引入央企，開展企業的行動學習項目。行動學習在國內發展方興未艾，行動學習越來越得到組織機構的認同。目前，國內行動學習理論研究相對滯后，對行動學習內涵存在不同理解，進而對于行動學習提升能力與團隊績效方面有不同認知，從而導致行動學習方案設計存在極大的失敗風險。因此，需要系統了解行動學習理論內涵、原理作用，探索行動學習對能力提升與團隊績效改進要素的影響。了解行動學習理論研究關注的關鍵問題，使得行動學習更好為組織變革、文化導入、領導力提升、人才開發以及商學院EMBA新的教學方式突破等方面提供借鑒與參考。

一、行動學習概念、沿革及理論基礎

隨著經濟蓬勃發展、社會技術進步日新月異，時代背景下人文教育與學習發展也在不斷的進行創新迭代。行動學習的理論與方法在人才培養領域受到越來越多業內的認可與推崇。

（一）行動學習的概念

行動學習是由一小組人組成團隊，共同研究某一真實的工作問題，在過程中通過不斷的激發、研討、制定計劃、采取行動解決具體的問題并從中學習成長與能力提升的過程。

行動學習的力量來源于小組成員對已有知識和經驗的相互質疑和在行動基礎上的深刻反思。在瑞文斯理論的基礎上，學者提出行動學習具體的公式:AL=P+Q+R+I?！癆L”（Action Learning）是“行動學習”的過程，“P”（Programmed Knowledge）“結構化的知識”，是指通過接受指導，學習那些已經“成型”的思路和方法，“Q”（Questioning Insight）富有洞察力的提問?！癛”（Reflection）深刻反思，在行動學習過程中，提出疑問及見解的反思可以從更多角度思考問題?！癐”（Implementation）貫徹執行，任何解決方案和行動計劃的落地都是建立在執行的基礎上。

（二）行動學習的沿革

行動學習法由英國“行動學習之父”雷格·瑞文斯（Reg Revans，1971）在《發展高效管理者》，正式提出。他認為:行動學習是一種開發手段，通過認真參與真實的、復雜的和緊迫的問題，參與者付出智力、情感或體力上的投入，并獲取到預期的行為改變［1］。麥克·佩德勒（Mike Pedler，1991）在《實踐中的行動學習》推進了行動學習理論，認為行動學習是一種組織中人員發展的方法，任務是學習的媒介或載體［2］。戴維·L·達特里奇（David L.Dotlich）和詹姆斯·L·諾埃爾（Jams L. Noel）在《行動學習——重塑企業領導力》（2004）介紹了行動學習法的實施步驟，指出行動學習應用既要解決問題，又要使人獲得發展［3］。奧尼爾·朱迪（O'Neil，J）和維多利亞·J·馬席克（Marsick，V.J.）在《破解行動學習:行動學習的四大實施路徑》認為行動學習強調做中學，“做”是學習的要求，行動學習主要是行動和課題所取得的成果［4］。邁克爾·馬奎特（Michael J.Marquardt）認為行動學習將企業領導力培養與經營管理實踐結合，在行動學習中通過不斷解決各種復雜的、挑戰性問題，培養領導力素質，并可沉淀出應用管理工具、案例，有助于業務改善［5］。

綜上，行動學習理論與方法沿革是一個不斷探索與發現的過程。其本質在于:以解決業務真實問題為核心，真實挑戰往往激發團隊學習意愿，團隊研討解決問題與實踐活動中不斷反思并發展能力，學以致用、用以致學。行動學習方式有助于企業管理者提升人員素質與能力，解決實際問題、助力團隊績效改善。

（三）行動學習理論基礎

行動學習以庫博的學習循環理論與認知建構主義為主要基礎。庫博（Kolb，1984）認為任何學習過程都應該遵循“學習循環理論”，這種學習循環包括四個階段:體驗、觀察與反思、抽象概念化與檢驗［6］。學習的起點和知識的獲取都來體驗，強調經驗與體驗的重要作用。庫博學習循環理論包含兩個過程:一個是概念化過程（體驗—反思——概念化）；第二個是實踐活動過程（反思——概念化——檢驗）。

圖1　庫博經驗學習循環圈

行動學習理論認為:圍繞核心問題，體驗—通過實踐行動體驗現實，在體驗的基礎上，經過反思形成對問題的理解，基于對問題的重構制定行動計劃，然后采取行動進行檢驗與計劃。

行動學習另一重要的理論基礎是“認知建構主義理論”（Jean Piaget，1967）。建構主義屬于“后認知主義”的學習理論，其核心思想在于:知識不是通過老師傳授給學生的，而是學習者在特別的情景中，運用必要的學習資源，通過與外界互動交流而進行有意義的建構過程的。所以，“情景”、“協作”、“會話”和“意義建構”是四大要素［7］。行動學習的過程，以建構主義理念為基礎，強調團隊學習為主，提倡對話、協作、交流和分享，解決情景中的具體問題，總結與反思提升自己的能力。

二、行動學習提升能力與團隊績效要素探討

行動學習如何實現提升能力并發展團隊績效，其運作過程與機理是怎樣的？結合行動學習的核心內涵、行動學習在能力發展中的價值與作用、行動學習項目設計流程以及及行動學習構成六要素角度來進行分析，同時也需要從團隊績效評估及考量的幾個方面進一步論述與綜合分析論證。

（一）“洞察性的提問”、“更高層面的反思”（Q+R）使得能力提升與績效改善同步發生

行動學習概念中“Q+R”有助于了解事物本質特點與運作規律，“Q”強調有威力的提問，引發思考的問題使得參與者思考，而“R”的作用在于反思與覺察，結合實際并且突破思維局限，引發更高層面的創新與思考，產生對實踐活動的具體指導，是“I”的新的起點與認知。因此，基于行動學習本質分析，AL=P+Q+R+I過程，核心是經由具體的體驗，促進學習的發生，進而促進能力在實踐中的提升與具體問題的解決，從而提升行動學習小組或者行動學習團隊績效。而行動學習過程是“個體學習”上升到“團隊學習”，從而推動團隊績效的提升。

（二）行動學習提升個人能力有效促進學習效果的實踐與內化遷移

行動學習在提升個人能力的價值與作用，我們可以從PDI“學習發展通道模型圖”中可窺見一斑。希克斯（Hicks）和彼得森（Peterson）于1999年提出了“發展通道”，主要是學習成長路徑，主要包括自我覺察、學習動機、能力/素質、實踐發展、內化遷移五個元素的發展通道模型［5］。

圖2　“發展通道模型”圖

該理論認為，發展通道中的每個關節點都代表了發展中核心控制點，決定著所有培訓或者發展所能帶來的實際程度和效果，有點像電阻一樣，關鍵點直徑比較大代表“阻力”比較小，培養或者發展容易，相反，如果直徑比較小，代表“阻力”比較大，比較難培養或者發展。他們比較行動學習方法，是十多種人才發展方法中，最有效的方式。對引發參與者“自我覺察”激發“學習動機”從而掌握有針對性的“知識與提升素質”，進而能夠回到實踐中學以致用，將固化的知識與經驗進行“內化遷移”，從而從個體學習達成團隊學習，使得能力提升與績效（包括團隊績效提升）有機結合起來。

（三）行動學習項目流程設計科學有效保證了學習的發生和團隊績效改進

通常行動學習過程與實踐，是通過行動學習項目設計與執行進行實施。一個項目實踐周期一般為6-8個月，分為準備階段、學習階段和匯報階段。準備階段確定業務課題，落實項目各相關角色，組成學習小組及選題準備；學習階段一般分為三次-四次集中學習，每次集中2-3天，間隔1-2個月的實踐期。詳見下圖學習流程:

從典型行動學習流程分析，項目準備期進行選題重點是結合戰略、策略到執行方面，逐一進行分解，而且選擇和參與者相關的挑戰性問題；需要結合公司戰略與管理者素質能力要求進行盤點，識別戰略導向能力與參與者能力短板。在行動學習每階段，一方面群策群力解決問題，但每次集中需要參與者對應個體的能力提升進行反思、反饋以及發展能力的行動計劃。即一方面需要關注實際團隊業務問題的解決，另一方面需要關注參與者個體能力提升。在第三次集中與成果提煉過程中，要求參與者關注個體學習到團隊學習、組織學習三個層面學習分析。在行動學習流程設計中，始終關注“Q+R”的應用，通過洞悉性問題及質疑，進行個體、團隊反思，結合問題解決與能力提升與行動，有效推動了能力提升與問題解決，進而促進團隊績效的提升。

（四）行動學習構成要素可以保證學習過程的深刻反思和效果執行落地

行動學習要素包含:具有挑戰性的問題、一小組人（4-8人）、引導師、有效的學習承諾、執行行動、質疑反思的過程［5］。這些要素是組織推進落地行動學習必不可少的六個方面與必備環節。行動學習基于課題與挑戰性問題，使得學習過程始終圍繞問題展開；無論根據問題選擇團隊成員，或者基于團隊成員選擇問題，其目的都是發展團隊成員的能力；引導師參與流程設計、過程研討與組織研討，作用是承擔行動學習的“催化劑”或者“助產士”。團隊在學習、研討、質疑和行動中，需要有學習承諾對隨后的行動及持續產出提供保證；問題解決的方案與行動執行，始終貫穿反思、總結個體能力及團隊能力的提升。所以，行動學習構成要素之間相互作用，圍繞挑戰性問題的解決過程，提升個體與團隊能力，進而達成團隊績效。

圖3　典型行動學習流程設計圖

（五）團隊績效及行動學習的助力作用

團隊績效是指團隊為完成既定目標所采取的行為產生的結果，以及團隊未來工作能力的提升［8］。團隊績效主要包括以下三方面內容:（1）團隊任務目標的完成:團隊完成目標任務的數量、質量、成本與時間；（2）團隊成員滿意度，主要是團隊成員相互之間的協同與配合，團隊的歸屬感；（3）團隊的發展能力，主要包括成員的知識、技能的提升，以及快速適應外部環境的能力狀況。

首先，行動學習圍繞團隊課題與挑戰展開，通過設計行動學習項目流程，運用行動學習六要素，按照聚焦問題-原因分析-解決方案-行動計劃的行動過程來推動具體業務或者管理解決，達成團隊目標與績效，此方面符合推動團隊任務目標的完成；第二個，行動學習過程提倡參與、分享以及跨部門協作與溝通，促進協作與溝通能力，一般貫穿敬業度調查與改善，從這個角度上看促進了團隊成員的組織氛圍改進與滿意度提升；第三，行動學習過程促進個體的知識技能提高，以及團隊的能力提升，特別是促進團隊圍繞戰略分解與挑戰，快速提升核心能力。此方面促進了團隊能力發展。以上三個角度表明，行動學習對團隊績效提升起到助推作用。

三、中國電信某省公司行動學習項目典型案例分析

2014年某省電信公司充分發揮電信分支局長基礎管理作用，提升基層管理者執行力與工作實效，提升問題解決能力和管理能力，特定選取了2個城市做為試點公司實施行動學習項目，希望達成團隊業績改善和個體能力提升“雙目標”，最終形成合理的管理梯隊人才。

案例的行動學習按照“三條主線”“五個階段”進行設計。三條主線分別為:測評提升輔導線、管理技能提升線、行動學習研討線。五個階段分別為:前期準備、數據收集、課題研討、方案輔導與執行、成果驗收，階段間隔一個月。

（一）三條主線設計及作用

1.測評提升輔導:確定行動學習提升個體能力重點。結合地市公司戰略確定管理素質能力，并進行360度測評與盤點與組織氛圍測評，確定提升基層管理者個體的“團隊建設、學習能力、創新能力、營銷能力、推動執行”等不同管理能力，通過行動學習項目開展，有針對性的設計制定（IDP）個人能力改善計劃，提升個體管理能力。

2.知識技能提升:確定行動學習結構化知識輸入。根據訪談調研、戰略發展方向對技能要求，設計知識性的輸入課程，達到普及管理知識作用。

3.業務課題研討:基于戰略進行選題，結合實際業務開展行動學習研討與實踐。通過團隊腦力激蕩、質疑反思、尋找解決業務問題的方法、在執行解決方案，實現業務問題的解決或突破性業績增長。

（二）五個階段內容及作用

1.前期準備:確定業務課題選題方向與課題。通過調研了解高層發起行動學習目的和公司戰略方向，作為關鍵能力和業務課題選題參考；收集參與人員管理工作短板與能力狀況。

2.數據收集:依據個人測評報告由導師輔導制定個人能力計劃；了解管理者角色定位和自我管理的要點；基于小組行動學習課題，收集相應數據信息。

3.課題研討:行動學習業務課題研討，制定解決方案與行動計劃。通過行動學習方法的導入，完善或重置業務課題，精細化實施步驟，設定任務計劃甘特圖。此階段需要回顧個人能力改善計劃，結合課題研討中進行能力（個體、團隊）反思并改進。

4.方案輔導與執行:完成管理業務的課程知識點學習，掌握業務協作、溝通要點；小組探討業務課題計劃實施成效和問題，提出質疑，細化下階段行動步驟?？偨Y與反思個人管理能力改善效果和不足，反思總結。

5.成果驗收:進行管理能力360°后測與團隊氛圍改進測評，對比分析數據的提升及原因；通過三個階段的行動學習實踐開展，評估行動學習課題績效成果，提煉最佳管理案例總結項目過程中個人能力提升、業務問題解決，提煉項目學習收獲。

（三）案例成果評估

電信公司行動學習項目共歷時8個月，約70名基層管理人員參與，涉及400余名基層員工參與行動學習項目。在個人管理能力提升、團隊氛圍改善、團隊業績提升等方面均得到顯著變化。經后期追蹤訪談，參加本次項目的部分學員因在項目中表現出色，能力提升顯著，40%被列為中層儲備干部，在競崗競聘中得到很好的任用。

1.能力提升:基于戰略的素質模型360評估，基層管理者重點的五項核心管理能力，即團隊建設、學習能力、創新能力、營銷能力、推動執行，從平均3分提升至3.9分，人均提升30%（每位參與者都有能力測評報告及五項能力提升分析）；行動學習八個團隊的組織氛圍，從初始測評平均3.8，提升至4.12，平均提升8.4%。

2.業績改善:本次行動學習課題選擇，基于訪談調研，結合地市公司戰略計劃，確定了圍繞:客戶滿意、精益管理、跨部門協作、成本管控、業務規模擴張、提高人均產能等方面八個課題開展研討與試點實踐推進，經過八個月的項目實施，專家評審，八個課題全部達成預先設定的行動學習目標，并提煉諸多行動學習項目最佳管理實踐，在地市公司進行推廣應用。獲得企業高管的認可，在試點項目過后，總結提煉了“微”行動學習模式，使得行動學習方法論在省公司內部得到廣泛推廣。

四、行動學習應用關鍵及未來趨勢展望

（一）行為學習的應用關鍵

經過不斷的理論探索與管理實踐，我們開展行動學習在企業管理工作應用有些關鍵要素。行動學習的導入主要體現在關注組織企業文化與管理風格差異、獲取戰略方向與高層支持、模式設計與執行落地差異、引導人員對業務熟悉程度等方面。

1.組織文化與管理風格要素

行動學習研討需要群體智慧貢獻，倡導協作、分享與無障礙溝通的文化氛圍，提綱參與、民主、授權式的管理風格，這樣的組織文化對選擇試點與推廣還是有要求的。

2.獲取組織與高層支持

高層領導的支持在明確項目方向和激發參與者動力方面的作用是巨大的，能否獲得高層領導的支持，是行動學習獲得成功的關鍵［9］。

3.建立學習型組織與推動知識管理與遷移

學習型組織建立是企業核心競爭力，可以將行動學習作為組織學習力的“抓手”，可以有大量額方法、流程、工具導入，促使組織內部的知識管理與遷移。

4.引導是科學藝術，也是領導方式

行動學習的引導技術是一種專業能力，需要長期實踐。引導技術本身，是科學也是藝術，同時也是一種領導方式，是組織內部管理者掌握的一種核心能力。成長為“引導型管理者”，才能更好滿足“新生代”的員工需求，迎接未來的挑戰。

（二）未來發展趨勢

行動學習對發展能力，提升團隊績效起到重要作用，需要理論界更多的關注與研究，并且形成一套中國式行動學習理論體系。同時，行動學習發展趨勢與方向值得重視。

1.虛擬行動學習（VAL）趨勢興起

虛擬式行動學習（Virtual Action Learning）提出，未來行動學習將會與Skype、微信、電話平臺等信息技術結合，在提升交流的效率的同時降低溝通和學習成本［4］。

2.行動學習自組織狀態越來越被認可

WIAL（國際行動學習協會）認為催化師是行動學習要素中必不可少因素，而英國行動學習流派認為引導與催化方法可以植入組織內部，行動學習自組織方式成為開展團隊學習的主流，減少對外部引導師依賴。

3.復合式行動學習方式逐步成為主流［10］

行動學習技術的開展，核心重點從發展個體能力逐步聚焦團隊及團隊發展，方法論方面將領導力開發測評技術、引導技術、教練技術、項目管理等核心技術整合應用。

4.組織開發逐漸成為行動學習領域研究的熱門話題

王燕子對最近十年趨勢進行研究，認為行動學習在團隊項目開發中分享觀點，構建學習型團隊，最終成為學習型組織［11］。

5.行動學習應用高管領導力開發成為趨勢

行動學習圓桌會興起并形成高管領導力開發與私董會設計等重要方式。

行動學習的發展勢必會滲透到多種行業和機構，英美發達國家行動學習方法研究和實踐成為教學研究機構以及企業解決問題發展能力的常用理念與方法。目前行動學習已在國內高校等事業單位逐步開展，高校教授運用行動學習方法以及商學院學生參與行動學習課題與實踐，無疑是提升教學效果的有效手段。

［1］Revans R.the origin and growth of action learning［M］. Bromley:ChartwellBratt，1982.

［2］Pedler，M.Action Learning in Practice（2nd edition）［M］.Aldershot:Grower Publishing Company Limited，1992.

［3］（美）戴維·L·達特里奇，詹姆斯·L·諾埃爾.行動學習——重塑企業領導力［M］.王國文，王曉利，譯.北京:中國人民大學出版社，2004.

［4］（美）奧尼爾·朱迪維多利亞，J·馬席克.破解行動學習:行動學習的四大實施路徑［M］.唐長軍，等譯.南京:江蘇人民出版社，2013.

［5］（美）邁克爾·馬奎特，H·斯基普頓.倫納德，阿瑟·M·弗里德曼·克勞迪婭.C·希爾.行動學習原理、技巧、案例［M］.郝君帥，劉俊勇，譯.北京:中國人民大學出版社，2012.

［6］顧增旺.行動學習-組織能力提升新境界［M］.南京:江蘇人民出版社，2010.

［7］吳剛.工作場所學習與學習變革［M］.北京:中國人民大學出版社，2014.

［8］白明垠.變革型領導、團隊學習與團隊績效:模型與機理［D］.北京:中國地質大學，2013.

［9］張鼎昆.行動學習:再造企業優勢的秘密武器［M］.北京:機械工業出版社，2005.

［10］新華報業集團《培訓》雜志社，百年基業咨詢公司，萬佳咨詢.2013年中國企業行動學習調查報告［R］.2013.

［11］王燕子，歐陽忠明.工作場所中的行動學習:國際研究回顧與趨勢.［J］職業技術教育，2013（10）.

（責任編輯：杜紅琴）

A Discussion on Action Learning to Enhance Personal Ability and Promote Team Performance

ZHANG Qing-wen1，2，QI Er-shi1
（1.College of Management and Economics，Tianjin University，Tianjin 300072，China；2.Beijing Genechain Management Consulting Co.，Ltd.Beijing 100022，China）

Strategy implementation emphasizes ability development of an organization. Moreover，the individual ability and the team performance are the core concepts of the ability development of an organization.Action learning as a way of organization learning enhances individual ability and promotes team performance in a quick and effective way，which has drawn attentions from organizations.This paper analyzes the core connotations，principles and the evolution of action learning as well as the 5 aspects of the action learning to promote individual ability and team performance.Meanwhile，this paper discusses the mechanism of how action learning can improve the individual ability and team performance via practical examples in order to provide the key elements of introducing action learning and the future trends which supplies references and theoretical basis for other researches and practices of action learning.

action learning；leadership development；organization development

G40；F272

A

1008-2603（2016）03-0135-06

2016-03-30

張慶文，男，天津大學管理與經濟學部博士研究生，北京百年基業管理顧問有限公司高級副總裁，高級經濟師；齊二石，男，天津大學管理與經濟學部教授，博士生導師，中國機械工程工業學會主任委員，教育部管理科學與工程教學指導委員會主任委員。