少數民族女性干部發展政策與實踐構想

妥曉雪+雷平

【摘要】長期以來，少數民族地區受地理環境、區位交通條件、歷史文化、保守觀念等方面因素的制約，在經濟發展上相對滯后，封建保守的傳統思想更是阻礙了少數民族女性干部隊伍的發展。為了讓少數民族女性能夠更多參與到國家建設當中，就需要有一個少數民族干部隊伍建設的總體規劃，形成結構合理的梯隊，完善選拔制度。

【關鍵字】少數民族地區 女性 干部 【中圖分類號】D262 【文獻標識碼】A

少數民族女性干部晉升中的性別、民族差異，不僅是干部管理與考核體制中的重點問題，也是社會熱點問題。但相較于社會通常的性別觀念，民族有助于對女性干部晉升認知形成反差，已有的研究并不認可這一點，認為制度執行存在打折，女性干部任免領域邊緣化、晉升中有“玻璃天花板”現象，甚至認為在干部任免中存在性別歧視。

我國干部政策的相關文獻回顧

在民族對女性官員晉升的影響方面，特別是對少數民族地區的領導干部層面，國內通行的做法是：差分內差分方法（劉生龍，王亞華，胡鞍鋼，2009）和傾向匹配得分法（史永東，王瑾樂，2014）。對女性官員晉升因素的主流觀點認為，性別在官員升遷過程中并沒有起到積極作用。比如杜潔在《我國培養選拔女干部政策措施評估和社會性別分析》一文中指出，國家出臺的一系列選拔女干部政策當中有性別盲視的政策和歧視后果的政策，對婦女參政產生了不利影響。輦雪妮在《突破“玻璃天花板”——淺談女性領導如何脫穎而出》一文中談到，在女性領導從中層職位晉升到高級職位的過程中，存在“玻璃天花板”現象。導致女性在競爭中成為弱勢，很難得到重用。得到類似結論的研究還有胡志鵬、閆淑敏，他們在《女性高管成長中的三重玻璃天花板及其突破路徑》中分析女性初入職場、生育，進入高級管理層時期分別會遭遇心理天花板、角色天花板和組織天花板。

性別在特定條件下女性官員的晉升當中，同樣也不是有利因素。陳麗琴在《制度框架下的“無知少女”現象研究——基于湖北省女性領導干部的訪談》中談到“無知少女”也是在政策傾斜下，制度執行出現弊端產生的此類現象。性別只是滿足“無知少女”其中的一個條件，但在參政過程中，“無知少女”在競選過程中并不受歡迎。本文并沒有認為性別、民族對女性官員晉升不利。

另一個研究熱點是從政績看官員的晉升。王賢彬、徐現祥在《地方官員晉升競爭與經濟增長》一文中發現地方政府和官員對于政績的追逐，影響到當地經濟的增長。反過來，政績也是官員晉升的制勝法寶之一。喬坤元在《我國官員晉升錦標賽機制的再考察——來自省市兩級政府的證據》中，發現我國存在以經濟增長為主要考核內容的官員晉升錦標賽機制。與以往文獻多圍繞經濟增長為基礎的晉升激勵在調動地方官員方面發揮主要作用不同，我們不但分析到受教育年限、離職時的年齡、任職時間長度，還分析了任職期間轄區內經濟增長速度、任職期間所在省份經濟增長速度與官員晉升的聯系，從更多自變量來控制數據，豐富來此類研究的證據。因此，從民族、性別視角對女性官員晉升優勢，尤其是在少數民族地區當中的優勢進行一次穩健性研究，不僅能對以往文獻加以補充，而且也可以為個人職業規劃設計和干部考核制度優化提供參考。

當前少數民族女性干部發展政策分析

2015年10月，劉云山在出席培養選拔年輕干部和女干部、少數民族干部、黨外干部工作座談會上，強調要深入貫徹習近平總書記系列重要講話精神，認真落實好干部標準和“三嚴三實”要求，適應協調推進“四個全面”戰略布局，堅持長期系統培養、擇優統籌配備、嚴格管理監督，努力形成結構合理、素質優良的干部隊伍。

相對于少數民族干部在我國干部總人數的比例來說，少數民族女性干部數量極少，長期以來，少數民族地區受地理環境、區位交通條件、歷史文化、保守觀念等方面因素的制約，在經濟發展上相對滯后，封建保守的傳統思想更是阻礙了少數民族女性干部隊伍的發展。在政治領導崗位中，男女比例不均衡，不利于社會主義和諧社會的發展。為了推進少數民族地區少數民族女性領導干部的成長，必須從她的雙重特殊身份進行分析，少數民族干部、女性干部在政治領導崗位中肩負著特殊服務群體的領導工作。少數民族女性干部因為對本地民族的歷史及現狀都比較熟悉，對本民族的語言文字和風俗習慣也較為熟悉，在表達、溝通和服務能力上具有一定的基礎，能很好發揮黨聯系少數民族群眾的橋梁作用。

我國是一個擁有56個民族的多民族國家，各少數民族有著不同的風俗習慣。少數民族多集中在邊疆地區，他們遠離祖國的經濟文化中心，許多政府信息都需要靠當地干部進行宣傳。少數民族地區干部更加需要認真學習習近平總書記系列重要講話精神，切實增強“五個認同”，打造出政治過硬的一支少數民族干部隊伍。

國家給予少數民族地區的惠民政策越來越多，強調在奔向小康社會的路上，一個民族都不能少。但是少數民族女性的參政意識不強受傳統觀念的影響，婦女參政人數遠不及男性，在少數民族地區現象更為嚴重。少數民族婦女約占少數民族總人口的50%，但是因為種種客觀原因，少數民族女性潛在的人力資源優勢沒有得到開發。

少數民族婦女能夠進入國家機關、政府部門的機會很少。在進入體制內之后的少數民族女性干部，發展并不理想。主要體現在少數民族女性干部自身教育水平偏低，在工作中發展意識、發展動力不足。婦女觀在工作中表現明顯，少數民族女性干部并沒有像男性干部具有很強的晉升意識。大多數女干部執行力強、創新能力低，在應有的干部選拔制度中依然處于劣勢。能力較強、已被提拔的少數民族女性干部被提拔到的崗位又多處于邊緣地帶。

為了讓少數民族女性能夠更多參與到國家建設當中，就需要有一個少數民族干部隊伍建設的總體規劃，形成結構合理的梯隊，完善選拔制度。要開展好少數民族骨干計劃的培養，進一步強化少數民族干部源頭儲備，加大教育投入力度，改變落后保守的思想觀念，讓少數民族女性真正從家庭中走出來，回歸社會。因此，要對各個領域的優秀少數民族干部密切關注、跟蹤培養，動態管理。把長期在機關工作的優秀少數民族女性干部放到基層去鍛煉，積累經驗。對政治過硬、敢于擔當的優秀少數民族女性干部要大膽使用，放到重要領導崗位上來。把少數民族女性干部的優秀事例在媒體上進行正面宣傳。培養廣大少數民族女性進入職場的信心，在職場實現自我價值的信心。

豐富少數民族女性干部發展實踐構想

落實在具體操作中，我們認為需要從如下方面著手：

首先，堅持教育先行。把增強女性干部、新生干部、少數民族干部、其他黨派干部及無黨派干部整體素質作為基本抓手。以干部隊伍入職培訓為契機，全方位多角度立體化地增強對女性干部和少數民族干部的教育培訓。

其次，堅持實踐磨礪。通過使少數民族干部和女性干部在基層部門、前線崗位和重點領域的鍛煉，能夠使其意志力更加頑強，經驗更加豐富，才能更加成熟。

再次，堅持擇優選拔。這要求相關部門落實解放思想基本原則，打破陳舊過時的選拔觀念，進一步完善包括少數民族干部和女干部在內所有官員的道德品質考核，保證德才兼備的新任干部同志能有公平的發展平臺。另外，還要堅持嚴把監督關。

（作者單位：中國地質大學（北京））

責編/張蕾