新醫改背景下公立醫院對聘用人員管理的思考

俞星　何思忠　李業平

【摘 要】隨著新一輪深化醫療體制改革的深化，聘用人員是醫院的人事編制不足的有效補充，如何對聘用人員規范的管理，怎樣有效的發揮聘用人員的作用，是醫院管理面臨的一大難題。本文就聘用人員在公立醫院管理中出現的一些問題，作簡短分析，提出相應對策，以改善聘用人員目前現狀。

【關鍵詞】新醫改；公立醫院；聘用人員；管理

【Abstract】With the deepening of a new round of deepening the reform of medical system， hire personnel is an effective supplement to the hospital personnel understaffed， how to employ the standard management， how to effectively play to the role of the hired personnel， is the hospital management facing a big problem. In this paper， the employ some of the problems in the management of public hospitals， a brief analysis， put forward the corresponding countermeasures， in order to improve the hiring status at present.

【Key words】The new health care reform； Public hospitals； Hire staff； Management

伴隨醫療體制改革的繼續深化，公眾對健康的重視，醫療需求也日益增長，醫院編制的人員數量遠遠不能滿足人民追求健康的實際需求，致使醫院專業技術人員不足，為保證醫療工作正常進行，及時滿足患者需求，醫院面向社會招聘了大批非在編人員。據不完全統計，編制外用工占醫院實際崗位數的20%～80%，已經成為當前公立醫院普遍的用工形式[1]。聘用人員固然在某種程度上有效的緩解衛生專業人才不足，但同時也給醫院的統籌管理帶來了諸多的新問題。因此如何加強對公立醫院聘用人員的管理，是新一輪深化醫療體制改革形勢下迫切需要解決的問題，值得我們認真思考。

1 公立醫院聘用人員管理存在的主要問題

1.1 因編制限制，缺乏歸屬感

公立醫院是國家性質的衛生事業單位，在編員工其基本工資和地方性補助都是財政撥款的，享受體制內待遇，俗稱“鐵飯碗”。聘用人員屬于非編的合同制員工，合同期短且到期后是否能續聘，而是由醫院決定，被辭聘的幾率遠遠高于在編職工，使得很多聘用人員內心缺乏組織歸屬感，因此被戲稱為“瓷飯碗”。而公立醫院的人事管理制度多半傾向于編內人員，雖然制度上無明確規定，但大多醫院現實做法的確使聘用人員倍感歧視，因而聘用人員感覺在政治、經濟上的待遇都遠不如編內人員，以至有的聘用人員覺得自己像“二等公民”，沒有歸屬感。

1.2 事業晉升空間窄，自尊心受挫

因聘用人員受崗位編制的限制，在事業上發展空間太狹窄，與在編員工相比較差距甚大。如聘用人員在繼續學習深造、專業職稱晉升更是難上加難，原因是不在編制內或名額太少；如在行政管理上擔任重要職務幾乎是渺茫的，原因同樣是無編制，也許一輩子只能當個普通的臨時工。而且大多數聘用人員的人事關系、戶籍、檔案等未能落實到現在單位，致使很多聘用人員的事業自尊心受損，如果他們發現有更好的發展平臺就會義無反顧的離開。

1.3 收入待遇不公平 ，工作內在動力不足

雖然國家一直在提倡實行同工同酬，但各公立醫院在實施時卻很難真正做到同工同酬。現實情況是在大多數公立醫院，聘用人員的薪資以及福利待遇并沒有統一的標準和保證，由于這之間存在著很大一部分空白和自由度，使得聘用人員的待遇沒有得到有效的保障，更由于社保、醫保等問題遲遲未能落實，導致很多醫院留不住優秀人才的現象時有發生[2]。聘用人員和在編人員可能同樣都是醫院院校畢業，同樣的培養時間，同樣的職業風險，同樣的工作強度，甚至有同樣的職稱，在同崗位，可能機會不巧或名額有限，沒有編制，但是收入卻相差甚遠。而醫療卻是專業性特別強、危險性又高的工作。在這方面他們干得是同樣的活，但待遇卻相差甚遠，在內心就形成了不平衡，心理上難免形成較大的落差。而心理因素決定了一個人的行動力，內心動力不足，很難全身心的投入到工作中為醫院創作價值的。

1.4 心理壓力大，對自己未來缺乏信心

聘用人員多半比較年青，他們有自己的思想和追求，對新的工作崗位和工作環境有很高的期望，他們內心對待遇公平非常渴望，渴望與在編職工獲得同等的待遇和發展平臺。但由于身份地位、薪酬待遇、社會保險以及發展前途等諸多方面與在編正式人員存在較大的差異[3]，使得他們對前途缺乏信心，在心理上難免出現挫敗感，某種程度上制約了個人的提升，同時也給醫院管理帶來一定困難。難免出現自卑倦怠等現象。若是工作帶著此種情緒，無疑某種程度上是對醫療質量存在安全隱患。

為改善聘用人員目前的現狀，本文提出針對性的管理措施，已是衛生職能部門需要認真思考的問題。

2 醫院聘用人員的管理提出的對策

2.1 打破僵化的用人機制，完善管理制度

事業單位全員聘用制雖已說了多年，但目前尚未真正實施，在編人員事實上實行的是“終身制”，編外人員則是合同聘用制[4]。想打破僵化的計劃體制下用人機制，需要將聘用人員納入醫院內部編制管理范疇， 實現醫院人事管理由身份管理向崗位管理轉變[3]，逐漸推行全員聘用制。公立醫院根據自身發展的需求，制定科學、可行、前瞻的人才培養目標，是醫院戰略發展的的重要前提和基礎，醫院要發展，人才是最根本的軟實力，打破任人唯親舊制度，建立任人唯賢的培養長期專業人才發展戰略目標，以保證各類專業人員布局的配置優化。

2.2 營造良好人文環境，培養主人翁意識

營造良好的醫院人文環境，醫院領導要注重與聘用人員的思想情感交流和人性關懷，管理既要有制度化又要有人性化，把制度管理和人文關懷有機結合。醫務人員的工作平時煩累，注重人文關懷，定期舉行一些綠色健康的戶外文娛項目，使他們的工作之外的生活多彩紛呈，營造健康和諧的工作環境和生活環境。樹立集體主義觀念，增強責任感，培養歸屬感，引導他們從思想上培養主人翁精神和責任意識，把個人奮斗目標與醫院發展目標統一起來，與醫院共榮辱，為聘用人員營造一種“家”氛圍， 創造一個和諧的醫院環境。

2.3 公平合理分配薪酬，實現待遇上平等

實行同工同酬，首先是保障經濟上的平等，只因舊體制造成身份上的不平等，醫院應盡最大努力在薪資酬勞分配中體現真正公平、公正原則。因在編人員的基本工資包括公積金、養老金、醫保、社保等等，而聘用人員可能只是其中的某一項保險，可將公積金養老金醫保等折算成基本工資數額形式一并發放給聘用人員，可提高聘用人員的基本工資數額，實現在編人員和聘用人員工資基本持平，而且可按勞取酬和按崗取酬相結合方切實體現優勞優酬。可根據在編人員的工資增長機制作為參照，及時按照聘用人員工作年限、專業職稱和工作業績等調增工資數額，使其享受各項薪資福利，盡量做到與在編人員的沒有差別。

實行同工同酬，其次保障政治上的平等，聘用人員在職稱晉升、中層干部競選、評優選先、學習深造、公休假期等權利要與在編職工平等對待。不拘一格任命為中層干部、遴選為職代會代表，參與醫院的管理和重大事項決策，充分建言獻策，增強主人翁意識[6]。

2.4 優化管理，健全激勵機制和養老機制

聘用人員隊伍存在“兩低一高”現象，即整體素質偏低，工資福利較低，高學歷、高素質人員流失率高。通過制定學歷教育獎勵措施來激勵和調動聘用人員學習的積極性[3]。醫院管理層要健全和完善聘用人員的激勵和保障機制，以有效的發揮聘用人員的工作積極性，使其全身心的投入到醫院的建設發展中。

健全養老金保障體系，解決聘用人員的后顧之憂。醫院也要根據工齡、職稱、業績對退休職工按照編內人員進行養老的適當補貼，讓聘用人員感覺到醫院沒有在退休之后將其拋棄，同一單位不同身份的職工，在同一養老制度下才能體現社會公平，同時國家應盡快出臺養老金并軌制度才是解決問題的關鍵所在。

3 結束語

綜上所述，我國的醫療體制改革雖然很大程度上減輕了患者的經濟壓力，但是要想保證醫改中的“醫”的順利推進，就必須要解決全體聘用醫務人員的待遇問題。從“又要想馬兒好，又想馬兒不吃草”轉變“要想馬兒跑，還得喂馬兒草”。衛生職能部門能從聘用醫務人員的薪資酬勞問題、人文關懷、養老制度等方面切實解決聘用人員的待遇問題，才能真切的體現公平，醫療改革才能在深水區得以順利推行，為全體醫務人員謀得更多的福利。

【參考文獻】

[1]袁蕙蕓，周瑩，王文君，等.公立醫院編制外用工原因分析[J].解放軍醫院管理雜志，2012，3（19）：279-280.

[2]張燕.新醫改形勢下公立醫院聘用人員管理初探[J].財經界，2012（14）.

[3]趙多崗.醫院聘用人員的現狀及管理對策[J].中外企業家，2013，8，總第 23 期.

[4]王白儀，鐘文菲，郭敏.公立醫院編外聘用人員管理淺析[J].海南醫學，2014，8，25（16）.

[5]唐祖偉，高瑾.新醫改形勢下公立醫院聘用人員管理初探[J].人力資源管理， 2010（10）.