鄭麗麗　張洪君

摘 要：人才瓶頸問題是制約轉(zhuǎn)型時期中小家族企業(yè)競爭力提升的主要問題之一。本文重點從薪酬激勵角度對中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對策進(jìn)行研究，分析中小家族企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及危害，進(jìn)而針對中小家族企業(yè)薪酬激勵存在的問題提出針對性的解決對策。

關(guān)鍵詞：中小家族企業(yè)；可持續(xù)發(fā)展；薪酬激勵；對策

近年來，國內(nèi)中小家族企業(yè)得到快速發(fā)展，并且已經(jīng)成為我國企業(yè)群體中不可或缺的組成部分，對于推動經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展具有重要作用。我國中小家族企業(yè)數(shù)量眾多，整體發(fā)展水平一直較低，尤其在競爭激烈的市場大環(huán)境下，長期面臨可持續(xù)發(fā)展的難題。其中，薪酬激勵性不足、核心員工流失嚴(yán)重等問題凸顯，在一定程度上制約企業(yè)戰(zhàn)略實施和核心競爭力的進(jìn)一步提升。如何從薪酬激勵的視角完善好內(nèi)部管理工作，提升員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的紐帶關(guān)系，是決定中小家族企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。為此，本文選取薪酬激勵的視角來研究中小家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題具有重要的意義。

一、中小家族企業(yè)人才流失及其危害

（一）中小家族企業(yè)的內(nèi)涵

家族企業(yè)，是指一個或者多個家族支配和控制所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的一種特殊的組織和管理形式。根據(jù)《福布斯》發(fā)布的2015年全球家族企業(yè)500強(qiáng)名單顯示，全球家族企業(yè)500強(qiáng)成員每年可帶來約6.5萬億美元的營業(yè)收入，同時可以提供2100萬的就業(yè)崗位。由此可看出，家族企業(yè)對促進(jìn)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解全球就業(yè)壓力等方面有著重要作用。但以歐美企業(yè)為主導(dǎo)，榜上有名的中國家族企業(yè)數(shù)量少且排名靠后。中國家族企業(yè)的發(fā)展形勢不容樂觀，其中，中小家族企業(yè)占80%以上，因此，推動中國中小家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展勢在必行。

（二）中小家族企業(yè)人才流失的危害

家族企業(yè)除不能招聘到所需要的人才、人才嚴(yán)重匱乏外，還存在人才嚴(yán)重流失問題。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國有五分之四以上的中小家族企業(yè)存在“先家族后企業(yè)”的落后用人機(jī)制，管理者忽視重視血緣關(guān)系的用人機(jī)制有時是不科學(xué)、不合理的，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)人力資源管理的科學(xué)性。人才的大量流失，對企業(yè)的日常經(jīng)營與管理帶來巨大的挑戰(zhàn)，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。一般情況下，中小家族企業(yè)員工流失會造成以下三點危害：

一是增加企業(yè)成本。中小家族企業(yè)員工流失會增加企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本等。一方面，由于員工流失，重新招聘員工，無疑會增加招聘成本，包括時間、金錢、人力等方面的再次投資與浪費；另一方面，增加企業(yè)的培訓(xùn)成本。新員工入職培訓(xùn)，會增加培訓(xùn)場地費用、師資費用、資料費用等方面的二次投入成本。

二是損害員工的士氣。中小家族企業(yè)中繼續(xù)工作的員工會受到離職員工的影響，會在工作中存在負(fù)面情緒。他們會覺得其他的員工跳槽之后會做著同樣的工作但是薪酬會比原來的多，長期以來在職的員工會對中小家族企業(yè)有越來越多的抱怨，員工的工作積極性會越來越低，員工士氣受到極大損害，這種員工流失的連鎖反應(yīng)是非常可怕的。

三是影響內(nèi)部凝聚力的形成。一個企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，通常需要和諧、團(tuán)結(jié)的氛圍才能建立，然而員工的持續(xù)流失對于這種穩(wěn)定環(huán)境的打造十分不利，進(jìn)而削弱中小家族企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。中小家族企業(yè)員工流失就會影響中小家族企業(yè)內(nèi)部凝聚力的形成，給中小家族企業(yè)帶來消極的一面，阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、中小家族企業(yè)薪酬激勵機(jī)制存在的問題

薪酬激勵的最主要目的是解決企業(yè)人力資源管理中遇到的一系列問題。自建國以來，我國一共進(jìn)行了四次工資制度的改革。1993的工資制度改革后，人們才開始普遍關(guān)注薪酬的激勵作用。對于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期的中小家族企業(yè)而言，現(xiàn)有的薪酬管理的弊端日益凸顯，為了家族的可持續(xù)發(fā)展，薪酬激勵機(jī)制的改革勢在必行。

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，大多數(shù)中小家族企業(yè)在薪酬激勵方面都存在結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。結(jié)構(gòu)不合理的問題主要體現(xiàn)在中小家族企業(yè)的員工薪酬構(gòu)成上。中小企業(yè)薪酬構(gòu)成中缺乏有關(guān)企業(yè)效益工資和績效工資，這兩部分薪酬更加具有激勵員工工作積極性的作用。單一的薪酬結(jié)構(gòu)，很難充分調(diào)動員工的積極性。例如，中小家族企業(yè)的基本工資只是按照崗位的價值來進(jìn)行設(shè)計，幾乎不考慮員工的工作能力、技能和工作年限等因素，這就在一定程度上造成員工在感到晉升無望之后，對工作產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒，進(jìn)而造成中小家族企業(yè)消極怠工和離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（二）薪酬水平缺乏競爭力

中小家族企業(yè)缺乏雄厚的資金支撐、管理松懈，進(jìn)而影響其有效的薪酬激勵機(jī)制的建立，使其無法與大型家族企業(yè)在外部人力資源競爭中相抗衡。當(dāng)前，中小家族企業(yè)的平均薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于大中型家族企業(yè)，這對于多數(shù)優(yōu)秀人才來講，很容易做出的選擇就是去大中型家族企業(yè)工作。更有甚者，新員工的薪酬水平甚至明顯低于市場的平均工資。中小家族企業(yè)薪酬水平偏低極大地削弱中小家族企業(yè)在勞動力市場獲取勞動力資源競爭力，這一方面會造成中小家族企業(yè)很難吸引和招聘市場上優(yōu)秀人才；另一方面也會造成中小家族企業(yè)中優(yōu)秀人才選擇離職，到薪酬水平相對較高的中小家族企業(yè)中任職，進(jìn)而造成中小家族企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的降低。

（三）薪酬內(nèi)部公平性不足

目前中小家族企業(yè)員工的薪酬制度一般在部門之間差異性較小，并且其薪酬制度也很難實現(xiàn)按勞分配原則實施，這就在一定程度上造成員工對中小家族企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性和激勵性的滿意度不高，員工普遍認(rèn)為“工”、“薪”不匹配，降低員工對企業(yè)的認(rèn)同度，進(jìn)而給企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)帶來巨大壓力。針對中小家族企業(yè)薪酬激勵內(nèi)部公平滿意度情況的調(diào)查，占樣本總數(shù)80%的員工表示中小家族企業(yè)的薪酬水平明顯低于員工的付出，員工對中小家族企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性不滿意。

（四）薪酬發(fā)放的準(zhǔn)確性和及時性不高

對中小家族企業(yè)薪酬發(fā)放的及時性和準(zhǔn)確性的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前中小家族企業(yè)依然有接近70%員工表示中小家族企業(yè)在發(fā)放薪酬的過程中或多或少會出現(xiàn)發(fā)放錯誤和發(fā)放不及時等現(xiàn)象的出現(xiàn)。而員工薪酬發(fā)放出現(xiàn)錯誤和延期等問題，則會造成員工對中小家族企業(yè)產(chǎn)生不信任感，從而降低對中小家族企業(yè)的服務(wù)意愿和服務(wù)質(zhì)量。薪酬發(fā)放缺乏準(zhǔn)確和及時，一直都是制約中小家族企業(yè)薪酬激勵水平有效提升的關(guān)鍵性因素。雖然整體水平有所提升，但與人們預(yù)期的要求相比，依然存在較大的距離。

三、中小家族企業(yè)薪酬激勵機(jī)制優(yōu)化建議

（一）提升薪酬管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力

針對當(dāng)前中小家族企業(yè)薪酬管理人員薪酬管理、法律法規(guī)等理論知識欠缺和業(yè)務(wù)素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力偏低以及管理理念陳舊的問題，中小家族企業(yè)應(yīng)通過多種渠道提升企業(yè)薪酬管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。要做到這一點，中小家族企業(yè)就應(yīng)該從引進(jìn)人才和培訓(xùn)人才兩方面入手：一方面，引進(jìn)專業(yè)薪酬管理人才。中小家族企業(yè)通過校園招聘或社會招聘的形式引進(jìn)薪酬管理的專業(yè)人才，確定薪酬管理崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求，為企業(yè)引進(jìn)合適的薪酬管理專業(yè)人才做好充足的準(zhǔn)備；中小家族企業(yè)還應(yīng)該健全薪酬管理專業(yè)人才招聘流程，切實保證中小家族企業(yè)招聘進(jìn)來的員工可以勝任薪酬管理崗位并且與企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。另一方面，加強(qiáng)薪酬管理人員培訓(xùn)力度，中小家族企業(yè)應(yīng)針對企業(yè)薪酬管理人員的工作特點和自身業(yè)務(wù)能力的欠缺設(shè)計培訓(xùn)課程，以期提升中小家族企業(yè)薪酬管理人員的薪酬管理理論知識和業(yè)務(wù)技能，最大限度地消除中小家族薪酬管理人員在制定和執(zhí)行薪酬管理政策過程中的違法行為。

（二）重視薪酬外部調(diào)查的重要性

針對當(dāng)前家族企業(yè)薪酬外部競爭性不足，員工流失凸顯的問題。家族企業(yè)薪酬管理人員在設(shè)計本中小家族企業(yè)薪酬體系的過程中，應(yīng)重視薪酬外部調(diào)查的重要性，對同地區(qū)相關(guān)競爭企業(yè)的薪酬水平以及本地區(qū)勞動力市場的平均薪酬水平進(jìn)行充分的調(diào)查和了解，并根據(jù)競爭對手的變化和市場環(huán)境的變化，及時調(diào)整中小家族企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，最大限度地維持中小家族企業(yè)薪酬的外部競爭性。首先，中小家族企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略，有針對性的科學(xué)的篩選薪酬外部調(diào)查的企業(yè)，以期最大限度地提升薪酬外部調(diào)查結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性；其次，中小家族企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)采用科學(xué)的分析方法和分析工具深入了解同地區(qū)競爭對手的薪酬狀況以及整個勞動力市場的薪酬狀況；最后，根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果和企業(yè)的經(jīng)營狀況，確定中小家族企業(yè)薪酬的調(diào)整方向，并予以及時的調(diào)整。

（三）增強(qiáng)薪酬設(shè)計與績效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性

中小家族企業(yè)應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果引入到企業(yè)的薪酬設(shè)計中，從提升員工績效考核體系的科學(xué)性，提高員工績效考核的執(zhí)行力度和加強(qiáng)薪酬設(shè)計與績效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)度等方面入手：首先，針對當(dāng)前中小家族企業(yè)績效考核體系不健全，績效考核指標(biāo)量化程度不足和績效考核結(jié)果適用性較差的問題。中小家族企業(yè)努力提升企業(yè)的績效考核體系的科學(xué)性。在員工績效考核指標(biāo)的構(gòu)建方面，企業(yè)逐步引入可以量化的指標(biāo)，提升績效考核結(jié)果的適用性和科學(xué)性；而在績效考核方法的選擇方面，企業(yè)可采用360度績效考核的方法，提升績效考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。其次，針對中小家族企業(yè)基于目前中小家族企業(yè)員工績效考核執(zhí)行力度不夠，績效考核流于形式的問題。中小家族企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化績效考核的落實，充分發(fā)揮人力資源管理部門在績效考核方面的監(jiān)督落實作用，從根本上提升中小家族企業(yè)績效考核的執(zhí)行力度。最后，中小家族企業(yè)不僅要確保績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、科學(xué)性，還應(yīng)將績效考核與員工薪酬激勵相結(jié)合，建立起兩者之間的密切聯(lián)系，使績效考核結(jié)果作為員工薪酬發(fā)放數(shù)額的重要參考依據(jù)，從而充分發(fā)揮人力資源管理中績效考核和薪酬管理的作用。

（四）建立薪酬制度執(zhí)行的監(jiān)督機(jī)制

針對中小家族企業(yè)薪酬發(fā)放過程中的錯誤和延期現(xiàn)象時有發(fā)生的問題，中小家族企業(yè)應(yīng)針對薪酬管理人員建立薪酬制度執(zhí)行過程中的監(jiān)督機(jī)制和獎懲制度。首先，對中小家族企業(yè)薪酬管理人員的薪酬核算、薪酬發(fā)放和薪酬反饋等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，確保中小家族企業(yè)的薪酬可以及時準(zhǔn)確地發(fā)放到員工手中；其次，應(yīng)建立薪酬執(zhí)行的獎懲制度，對于因薪酬管理人員的疏忽大意或其他主觀因素造成薪酬發(fā)放錯誤的不及時的行為，給予薪酬管理人員一定的懲罰；而對于因薪酬管理人員努力和細(xì)心而避免薪酬發(fā)放錯誤的行為，給予一定的獎勵。中小家族企業(yè)通過獎罰分明，建立起高效的薪酬激勵的監(jiān)督機(jī)制。

四、結(jié)語

員工對于薪酬激勵的滿意度直接關(guān)系到日常工作的完成情況，從而影響到企業(yè)的整體經(jīng)營效益。因此，本文對中小家族企業(yè)的薪酬激勵進(jìn)行深入研究，通過引入中小家族企業(yè)調(diào)查結(jié)果，分析當(dāng)前中小家族企業(yè)存在的薪酬激勵的現(xiàn)狀和存在問題，最后提出優(yōu)化中小家族企業(yè)薪酬激勵制度的對策建議，以推動中小家族企業(yè)提升經(jīng)營效率、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。（作者單位：寧波大紅鷹學(xué)院）

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