強化事業單位人力資源管理幾點措施分析

聶小靜

【摘要】在我國，受事業單位發展軌跡與發展特點的影響，事業單位逐漸成為了重要的公共服務部門，且事業單位的發展關乎社會的穩定程度、經濟的發展水平。同時，隨著新時代的到來，事業單位人力資源管理體制中存在的不足與問題日益顯現，這就要求事業單位需加大人力資源管理機制改革力度。本文通過深入研究事業單位人力資源管理的概念與范圍，探究出目前事業單位人力資源管理機制存在諸多問題，例如：培訓機制缺失、考核制度執行力差、激勵機制不完善等。因此，為強化事業單位人力資源管理機制的權威性與可靠性，事業單位管理人員應注重為職工提供專業性較強的培訓機會，并不斷完善績效考核體制，合理配置崗位，確保事業單位實現健康、可持續發展。

【關鍵字】人力資源管理；事業單位；措施

我國經濟水平、科技水平、社會治安穩定性等多層面的提高，為事業單位的發展提供了前提條件，同時，由于人力資源在推動社會進步、促進經濟發展等各領域具有顯著的現實作用，因此，事業單位人力資源管理人員需完善現有的人力資源管理機制。目前，我國市場經濟機制處于轉型階段，為了使得事業單位滿足社會、市場發展需求，其人力資源管理機制需得到全方位改革，即在具體內容、執行標準角度對人力資源管理機制提出更高的要求。此外，事業單位人力資源管理人員還需在日常工作中，體現人才培養機制的重要性，致力于引導在崗員工做好本職工作，也只有不斷強化人力資源管理能力，提高所有人員積極向上的工作動力，才可全面提升事業單位服務能力與服務形象。

1、事業單位人力資源管理概述

維護社會治安的穩定、全面服務社會為大多數事業單位的根本使命，這就表明，在新時代，事業單位所建立的人力資源管理機制應堅持“以人為本”的指導方針，且管理人員將實現人力資源管理工作的效能作為重點任務之一。一般情況下，事業單位所涉及的人力資源包括后勤部門管理人員、技術人員、行政管理人員等，同時，在事業單位的實際運行過程中，只有各部門在崗員工具有較強的責任心、較高的職業素養，并做到各盡所能、各司其職，每位員工才能在做好本職工作的過程中，為實現事業單位整體實力的提升做出貢獻。相關調查顯示，現代化人力資源管理機制包含兩大層次：①由國家政府部門根據事業單位的性質與特點，對其人力資源管理進行統一規劃，并制定能夠實現事業單位全面、平衡發展的人力資源管理政策；②事業單位人力資源管理人員以國家頒布的相關法律為依據，綜合考慮本單位的人力資源管理現狀，進而采取分管、培訓、招聘等管理活動，從而實現事業單位人力資源的合理配置。

2、事業單位人力資源管理問題

2.1 培訓機制缺失

在我國部分事業單位中，在崗員工無法獲得充足的專業培訓的機會，例如：許多事業單位只在年度總結報告會議結束之后，對員工進行名義上的職業培訓，因此，在此類事業單位中，員工只有一年兩次的培訓機會，且其培訓內容屬于“捕風捉影”，并不能保障員工可在培訓過程中提升自身的綜合素質。此外，事業單位培訓機制缺失還體現為培訓內容缺乏針對性，這是因為該種培訓課程并未綜合考慮員工的具體情況，導致培訓課程的實戰性內容不足、沒有具備創新性與改革性。

2.2 考核制度執行力差

對于綜合實力較強的事業單位而言，其所實施的在崗員工績效考核制度具有十分重要的意義，然而，大部分事業單位人力資源管理人員在實際工作過程中，卻嚴重忽視了完善的、系統的績效考核制度的現實效能。例如：部分事業單位將績效考核制度作為一種應對政府部門檢查的形式，并為對考核制度的本質進行探索，因此，該種績效考核制度所反映出的成績無法充分證明事業單位的整體水平。此外，一些事業單位沿用統一、傳統的績效考核標準，而事業單位在崗員工的資歷、層次卻并不相同。

2.3 激勵機制不完善

受傳統經濟模式的影響，許多事業單位管理人員的管理觀念較為死板，造成人力資源管理機制無法做到“一點應萬變”。同時，由于事業單位大多選用一成不變的薪酬制度，每位員工的酬勞具有固定性，不會以員工的工作業績作為發放酬勞的考核標準，導致事業單位在崗員工的工作積極性與熱情不斷降低。由此可見，缺乏激勵機制，不僅不會激發職工的工作潛力，還會造成事業單位逐漸喪失健康發展的能力。

3、事業單位人力資源管理機制強化措施

3.1 加強職工培訓力度

加強職工培訓力度有助于提升事業單位在崗員工的工作效率，然而在具體的培訓工作中，事業單位人力資源管理人員需做到以下幾點：①提高培訓內容的針對性，這就要求事業單位根據在崗員工的工作狀態與在工作中面臨的現實問題，制定培訓內容，同時，事業單位還需以社會發展需求為出發點，提升培訓內容的針對性與專業性，從而保障培訓內容與時代進步軌跡相吻合；②培訓內容需處于時代前沿，即通過對事業單位在崗員工進行培訓，引導員工了解先進的技術知識，避免員工出現因專業不精而影響事業單位的整體發展；③事業單位所舉辦的培訓活動需具有規劃性，即使得培訓逐漸成為在崗員工生活的重要組成部分，促使員工提升對培訓、學習的熱情與興趣。

3.2 完善績效考核體制

績效考核體制的完善要求事業單位人力資源管理人員切實根據在崗員工的人格品德、工作效率、工作能力等條件，形成一套較為完善的績效考核標準，因此，該考核標準需對不同層次的員工開設具有差異性的考核條件，從而實現對每位員工進行公平考核。此外，事業單位還需對在崗員工的工作情況進行不定期考核，要求員工對本階段工作狀態進行總結與分析，從而幫助在崗員工樹立自行樹立提升工作效率與質量的意識。這就表明，事業單位人力資源管理需認真對待在崗員工在工作中出現的優勢與不足：對員工所犯的錯誤進行嚴格處理；對獲取良好業績的員工進行合理獎勵，并鼓勵優秀員工在日后的工作中致力于取得更大的進步。

3.3 合理配置崗位

為強化事業單位人力資源管理機制的權威性、時效性，事業單位人力資源管理人員必須實現現有崗位的合理配置。同時，在配置崗位的過程中，事業單位領導層應始終保持公正、客觀的態度，以便保證每個工作崗位都具有自身的優勢與現實效用，并凸顯出崗位與崗位之間的差異性，從而對員工的職業責任感起到激勵作用。此外，事業單位還可選用競爭上崗的激勵制度，實現職工與崗位的合理匹配。具體而言，由于事業單位的所有崗位都具有任職條件，且除工作經驗、年齡、職稱、學歷等硬性條件外，個別崗位還具備個性化較強的條件，例如：信息宣傳崗位需要在崗員工具有一定的組稿與文字寫作功底。由此可見，事業單位人力資源管理人員按照擇優、競爭、公正、公開的原則合理配置崗位，有助于發揮競崗導向、薪酬導向等人力配置方式在人才開發等領域的重要性。

4、結束語

綜上所述，事業單位的健康發展與人力資源管理息息相關，強化人力資源管理，提升在崗員工的綜合能力，有助于提升事業單位在市場經濟環境中的競爭實力，為推動我國的可持續發展奠定基礎，并促進我國經濟發展水平得以大幅度提升。這就表明，各級別事業單位應盡快調整現有人力資源管理機制，將人力資源管理工作落到實處，并以在崗員工的個性化特征、單位的發展情況為出發點，優化崗位配置政策，使得每位員工可最大程度的發揮出自身的優勢。

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