淺析我國無固定期限勞動合同制度

【摘要】無固定期限勞動合同在在一定程度上傾向于保護勞動者權益，對建立穩定的勞動關系方面具有重要作用，對調整勞動者的弱勢地位有重要意義。同時，無固定期限勞動合同在社會實踐中仍然存在不少問題，有待進一步完善。

【關鍵詞】無固定期限勞動合同；勞動者；用人單位

一、無固定期限勞動合同概述

根據勞動合同法第十四條規定“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”

當下，多數勞動者對無固定期限合同不太了解，甚至有一些認識誤區。而目前，一些公司企業為自身利益的考慮，不愿與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這必然會影響勞動者自身素質的提高及整個社會生產力的提高和經濟的發展。國家在立法層面上應當鼓勵勞動者與企業簽訂無固定期限勞動合同，維護勞動者的權益并促進社會經濟的發展。

二、無固定期限勞動合同的分類

根據《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同的訂立或者適用無固定期限規定的有以下幾種情形：

（一）協商一致訂立的無固定期限勞動合同

用人單位和勞動者協商一致是訂立勞動合同的主要方式。《勞動合同法》第十四條第二款規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。也就是說雙方當事人就合同期限為無固定期限達成合意，在雙方自愿的條件下簽訂 無固定期限勞動合同。

（二）特殊條件下強制訂立的無固定期限勞動合同

《勞動合同法》在第十四條第二款規定有以下三種情況下，如果勞動者同意和用人單位訂立勞動合同，但是沒有提出訂立固定期限勞動合同，則用人單位必須和勞動者訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同的。

（三）視為無固定期限勞動合同

《勞動合同法》在十四條第三款中規定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

三、對無固定期限勞動合同的誤區與解讀

（一）《勞動合同法》不是要平等保護勞資雙方

勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位的。首先，勞動者通過在用人單位工作來獲取報酬，從某種程度上，勞動者的生活資料是來源于用人單位的，對用人單位有極大的生存依賴性。其次，勞動者獲得薪酬往往是在付出勞動之后。最后無論從經濟實力還是社會實力上，用人單位都是出于優勢地位。因此，《勞動合同法》基本的價值取向是優先保護勞動者，而不是平等保護勞資雙方。國家通過公權力的介入來調整勞動關系的不平衡。

（二）無固定期限勞動合同不能理解為“鐵飯碗”、“護身符”

無固定期限勞動合同的簽訂并不意味著勞動者從此有了“鐵飯碗”可以高枕無憂。根據我國勞動法，員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，單位提前30日書面通知，并按員工在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金的，勞動合同可以解除。員工被勞動教養或因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且無須支付經濟補償。

（三）無固定期限合同并非是企業的“終身包袱”

無固定期限勞動合同的簽訂絕不等于勞動者從此有了“鐵飯碗”可以高枕無憂，更不意味著是企業的“終身包袱”。無固定期限勞動合同并是可以解除的，其解除方式主要有約定解除，法定解除和協商解除三種情況。同時國務院法制辦公布的勞動合同法實施條例草案規定特定情形下用人單位也可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。另外根據勞動法，勞動合同的期限是可以變更的。

四、完善我國無固定期限合同的幾點建議

（一）引導企業同勞動者簽訂無固定期限勞動合同

由于用人單位對無固定期限勞動合同存在理解誤區，當下多數用人單位不愿與勞動者簽訂無固定期限勞動合同甚至極力避免。國家應當加大對無固定期限勞動合同宣傳的同時鼓勵用人單位同勞動者簽訂無固定期限勞動合同，引導用人單位依法有效的簽訂無固定期限勞動合同。另外，立法上規定固定期限的最長期限，放松無固定期限合同的解除條件也會在一定程度上解除企業的后顧之憂。

（二）明確無固定期限勞動合同中兩次“連續”的含義

在無固定期限的規定中只對“連續工作滿 10 年”的起算點做出規定，但未明確“連續”的具體含義。立法的不明確在一定程度上影響無固定期限的簽訂，不利于保護勞動者的合同法權益。筆者認為，無論是“無間隔的連續”還是“有間隔的連續”，都必須有明文規定。其次，如果是“有間隔的連續”應當保證在此間隔中勞動者沒有與其他用人單位簽訂勞動合同或是間隔不超過 6個月。

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作者簡介：

吳亞蘭（1990-），女，安徽宣城人，上海大學法學院2013級法律碩士研究生，研究方向：國際法。