公平敏感性、他人情緒對公平判斷的影響

方學梅

（華東理工大學社會與公共管理學院，上海 200237）

公平敏感性、他人情緒對公平判斷的影響

方學梅

（華東理工大學社會與公共管理學院，上海 200237）

本研究通過實驗法考察了在模糊情境下他人情緒、公平敏感性對公平判斷的影響。結果發現：他人情緒對公平判斷和氣憤情緒影響顯著，當他人表現出憤怒情緒，被試的不公平判斷較高，對權威者的憤怒情緒也較高；當他人表現出羞愧情緒時，被試的不公平判斷較低，對權威者的憤怒情緒也較低。公平敏感性對公平感知以及氣憤情緒影響不顯著。

公平判斷；他人情緒；公平敏感性

1　引言

公正與道德判斷中認知與情緒的作用有兩種不同的觀點，即理性主義（認知的）與直覺主義（情緒的）［1］。理性主義與直覺主義代表了兩種不同的公正觀和道德觀，對公正與道德的本質有不同的看法。理性主義認為，公正判斷與道德推理主要依靠認知過程。這些與公正、道德判斷有關的“冷認知”過程［2］涉及在公正判斷和對錯判斷之前對有關的信息進行深度思索和仔細的權衡。直覺主義則相反，認為公正判斷受到情緒因素的影響，對與錯等道德判斷涉及人們的直觀感受，道德與公正的推理通常是一種因果關系的事后重構［3］。先前的公正模型傾向于強調公正判斷過程中的認知因素，很少有研究關注情緒在公正判斷中的潛在作用。

那么，情緒在公正判斷中究竟起著什么樣的作用，且在何種條件下這一現象最有可能發生？不確定管理模型（Uncertainty Management）為本研究提供了理論來源。

不確定性管理理論認為，在結果或程序信息不確定性條件下，人們會借助其他信息作為公正推斷的依據［4］。這當中包括人們借助于情緒作為公正推斷的信息源，特別是在信息不確定性的條件下，人們往往根據現有的情緒狀態來進行公正評價，并做出相應的公正判斷。方學梅、陳松通過實驗考察了在不確定性條件下自身情緒是如何影響公平判斷的［5］。

不確定條件下，除了自身情緒可以成為信息影響公正判斷，他人情緒也可以作為一種重要的社會線索，幫助我們作出公正判斷。那么，他人情緒是如何影響我們的公正推斷，幫助我們評價和解釋社會關系呢？根據情緒功能理論，情緒可以看作是一種調節社會關系和交往方式的手段，他人的情緒可以作為信任和不公正的歸因，這一點可幫助我們對隨后的社會交往作出鑒別和評價［6］。例如，Keltner，Ellsworth和Edwards發現，憤怒可以被看成是針對他人不公正的情緒爆發［7］。事實上，憤怒可以作為很好的情緒案例，表示他人在社會交往中遭受不公正的情感表達，表明在社會交往中極有可能某人表現出不公正的行為。

此外，不確定條件下，他人情緒對公平判斷的影響可能還會表現出個體差異，一些個性因素（如公平敏感性）也會影響到公平認知。

Huseman針對Adams公平理論中缺乏對個體差異性的考察，指出人們對公平的偏好是穩定且因人而異的，進而提出了公平敏感性這一概念［8］。Huseman將公平敏感性定義為個體對公平的不同偏好（preference）。有三種公平偏好類型：一端是仁慈者（benevolent），另一端是特權者（entitled），中間則是公平敏感者 （equity sensitive）。仁慈者有三個特征：偏好自己的高投入，偏好自己的投入大于自己的所得，偏好自己的產出/投入﹤參照對象的產出/投入。特權者則有對應的三個特征：偏好自己的高所得，偏好自己的所得大于自己的投入，偏好自己的產出/投入﹥參照對象的產出/投入。公平敏感者有兩個特征：偏好自己的所得等于自己的投入，偏好自己的產出/投入=參照對象的產出/投入。

公平敏感性這一概念的提出為我們研究公平問題中的個體差異性提供了一個突破口，提高了我們從公平角度對員工心理與行為預測的準確性。

此外，如果個性因素影響了公正推斷，那么在某種程序上也決定了在何種程度上自己的反應會受到他人情緒的影響。在上述分析基礎上，本研究提出如下假設：

假設1：模糊情境下，他人情緒對公平判斷和氣憤情緒影響顯著；

假設2：公平敏感性對公平感知以及氣憤情緒影響顯著。

2　研究方法

2.1實驗設計

實驗為3（公平敏感性：仁慈型/公平敏感型/特權型）×3（三種他人情緒狀態：氣怒/羞愧/控制組）× 2（兩種程序：模糊性無發言權程序/確定性無發言權程序）三因素實驗設計。

2.2被試

來自華東師范大學和上海師范大學的在校本科生146人，其中男生58人，女生88人。平均年齡23.1歲。此前從未參加過類似的實驗。

2.3實驗材料

模擬情境。根據本研究的需要，參考以往的研究文獻以及De Cremer等人編制的材料［9］，編制模擬情境如下：

請大家想象自己就是下面這家公司的員工。你遇到如下這件事情，請問面對這樣的情境，你的感受如何？

你剛被一家公司雇傭，在你工作的第一周，你將和你的一名同事合作完成你的第一個項目。這個項目由你的直接上級王經理負責。到現在為止，你并不了解你的新同事和你的新上級。但你知道，你的新同事正和你的新上級完成另一個項目。其他人已經告訴你，王經理將決定是否給你的這位同事額外的現金獎勵。在你工作的第一天，你聽說你的這位同事并沒有得到這份獎勵。之后，你收到這位同事的Email，告訴你從明天開始，你們就要開始一項新的項目合作。他想向你介紹他自己。

接下來引入他人情緒變量。憤怒組被試讀到如下信息：“在這封Email中，你的同事告訴你，他對于沒有得到獎勵感到非常氣憤。”羞愧組被試的信息為：“在這封Email中，你的同事告訴你，他對于沒有得到獎勵感到非常羞愧。”控制組被試沒有得到任何關于他人情緒的信息。

接著操縱兩種程序變量。這兩種程序都是客觀上被認為不公正的程序，即在決策過程中剝奪被試的發言權。確定性不公正程序的被試讀到的信息如下：

第二天，你和你的新同事開始實施你們的新項目。你將會遇到你的上級王經理，你們將開會討論如何分配與該項目有關的資源。在開會過程中，王經理并沒有給你發言的機會，也就是說關于如何分配資源，他并沒有聽你的想法。有一點非常清楚，王經理個人決定不給你發言的機會。

模糊性不公正程序的被試讀到的信息為：

第二天，你和你的新同事開始實施你們的新項目。你將會遇到你的上級王經理，你們將開會討論如何分配與該項目有關的資源。在開會過程中，王經理并沒有給你發言的機會，也就是說關于如何分配資源，他并沒有聽你的想法。不過有一點非常清楚，會上王經理表現得很猶豫是否要給你發言的機會，也就是說并不清楚這一決定是否代表王經理個人的意見。

公平評定問卷（a=0.83）。本實驗采用Van Den Bos（2003）在研究中采用的公平評定問卷，就權威人物的對待方式進行公平判斷，由4個形容詞組成，采用7點評分，分別是公平（1為“非常不公平”，7為“非常公平”），合適（1為“非常不合適”，7為“非常合適”），合理（1為“非常不合理”，7為“非常合理”），公正（1為“非常不公正”，7為“非常公正”）。

公平敏感性量表（Equity Sensitivity Instrument，ESI）。ESI是由King和Miles編制的［18］。該量表包含五個項目，每個項目描述一種工作情境，對于每個描述的工作情境有兩個反應項，一個反映仁慈傾向，一個反映特權傾向。每個項目有10分，采用強制分布法（force distribution），要求被試將這10分分配給這兩個反應項。樣題如下：不管我在哪個組織中工作，對我而言更重要的是：A我從組織得到了什么；B我給了組織什么。ESI的計算方法是將反映仁慈項目上的分數加總（理論上區間為0到50），將被試區分為仁慈型、公平敏感型、特權型。King和Miles報告該量表的a系數在0.79～0.88之間，符合量表的信度要求。

2.4實驗程序

實驗在安靜的教室里，統一在主試的指導下進行，要求被試以紙筆方式作答。首先由被試填寫個人信息，包括性別、年齡、學歷等，之后由被試根據指導語閱讀實驗材料回答相關的問題。實驗結束后，每位被試得到一份禮物。

2.5統計分析

研究數據采用SPSS15.0進行統計處理。

3　研究結果

3.1不同變量描述性統計結果

以被試的公平敏感性、他人情緒狀態、兩種程序條件為自變量，以公平判斷和氣憤為因變量進行初步的描述統計，結果見表1和表2。

表1　不同公平敏感性、情緒、程序狀態下被試公平判斷的平均數、標準差

表2　不同公平敏感性、情緒、程序狀態下被試氣憤得分的平均數、標準差

3.2三因素對公平判斷以及氣憤的影響

運用SPSS15.0對數據進行方差分析，就公平感知而言，結果發現：公平敏感性主效應不顯著，F（2，143）=0.13，p＞0.05；情緒主效應極其顯著，F（2，143）=4.73，p＜0.01；程序主效應極其顯著，F（1，144）=47.54，p＜0.001。公平敏感性與情緒交互作用不顯著，F（4，137）=1.37，p＞0.05；公平敏感性與程序交互作用不顯著，F（2，140）=3.00，p＞0.05；情緒與程序交互作用顯著，F（2，140）=3.5，p＜0.05，詳見圖1。

圖1　情緒與程序對公正判斷的交互作用

就被試的情緒反應（氣憤）而言，公平敏感性主效應不顯著，F（2，143）=0.10，p＞0.05；情緒主效應顯著，F（2，143）=4.59，p＜0.05；程序主效應極其顯著，F（1，144）=8.21，p＜0.01；公平敏感性與情緒交互作用不顯著，F（4，137）=2.12，p＞0.05；公平敏感性與程序交互作用不顯著，F（2，140）=2.72，p＞0.05；情緒與程序交互作用顯著，F（2，140）=3.54，p＜0.05，詳見圖2。

圖2　情緒與程序對氣憤情緒的交互作用

3.3三種情緒狀態和兩種分配程序下被試的公平感知以及氣憤得分

由于個性特征（公平敏感性）對公平判斷以及被試的情緒反應（氣憤）影響不顯著，這里進一步考察情緒狀態和程序條件這兩個自變量對因變量的具體影響。結果表明，在確定性不公正程序條件下，不同情緒組被試間差異不顯著，也就是說當不公正程序是確定的時候，第三方的情緒對被試的公平判斷沒有影響，F（2，70）=3.11，p＞0.05，被試的公平感受都比較低。第三方的情緒狀態對被試自身的情緒反應（氣憤）也沒有影響，F（2，70）=0.14，p＞0.05，無論第三方處于何種情緒狀態下，被試均對決策者的行為感到一定程度的氣憤。

而在模糊性不公正程序條件下，不同情緒狀態下被試的公平判斷差異顯著，F（2，70）=4.09，p< 0.05，羞愧情緒組（M=4.10）>控制組（M=3.56）>氣憤情緒組（M=3.13）。這就表明，在模糊性不公正程序條件下，當第三方表現出對決策者的羞愧情緒時，被試的公平感受比較高，而當第三方表現出氣憤情緒時，被試的公平感受比較低。進一步多重比較發現：在公平判斷上，氣憤組和羞愧組差異極其顯著，氣憤組和控制組，羞愧組和控制組，差異不顯著。

在模糊性不公正程序條件下，第三方的情緒對被試的情緒反應（氣憤）影響顯著，F（2，70）=4.13，p< 0.05，氣憤情緒組（M=4.25）>控制組（M=3.95）>羞愧情緒組（M=3.26）。當第三方表現出氣憤情緒時，被試的氣憤情緒也較高，而第三方表現出羞愧情緒時，被試的氣憤情緒較低。進一步多重比較發現：氣憤組和羞愧組差異顯著，氣憤組與控制組，羞愧組與控制組差異不顯著。

4　討論

4.1模糊情境下，他人情緒對公平判斷和氣憤情緒影響顯著

本實驗通過對他人情緒以及不公平程序的操縱，發現模糊性不公正程序條件下，他人情緒成為人們公平判斷的線索，他人對相同決策者表現出憤怒情緒，被試對決策者的公平評價就會很低；他人對決策者表現出羞愧情緒時，被試的公平評價較高。

不確定性與模糊性是我們所處情境的主要特點。在裁員和經濟競爭時期，員工不知道自己什么時候會失去工作。同樣，當決策結果對員工不利時，組織或領導所做的決策是否值得信任也是不確定的［10］。組織中的新進員工在新的情境中對自己的地位和身份也是不確定的。在這些情境中，公正判斷的需要會很強烈，因為根據不確定性管理理論，人們需要公正判斷來應對這些生活中的不確定性。確切地說，不確定性管理理論認為，所經受的不確定性程度越大，人們就越需要作出公正判斷，從而降低不確定感。在這種模糊的情境下，他人的情緒會幫助我們了解這種模糊性，并讓我們做出相應的反應。因此，高度不確定性的情境使人們很自然地會關注他人的情緒，特別是那些與公正判斷有關的情緒。

Van Kleef，De Dreu和Manstead通過實驗證實了他人情緒對我們決策判斷的影響［11］。在實驗中，被試要完成一項談判任務，虛擬的對手表現出憤怒的情緒或愉快的情緒。結果表明，被試根據對手的情緒狀態改變著談判要求。面對憤怒的對手，被試的要求偏低，作出的讓步更多。而面對愉快的對手，情況則相反。Van Kleef等人認為，我們不能指望憤怒的對手作出更多的讓步，為了防止談判的終結，只好自己作出讓步；而如果對手是愉快的，達成一致的可能性會較大（盡管你的要求可能高），但要對方作出讓步的可能較低。

因此，他人的情緒（有時候并不是與自己發生直接關系的人）可以表達意圖，幫助做出判斷，作為調節人際關系的線索。在心理學理論中，他人情緒對自身反應的影響有著深厚的理論依據。社會參照理論認為，人們之所以關注他人的反應，是因為他們需要參照他人情緒對情境做出判斷。

本實驗還發現在模糊情境下，他人情緒還對被試自身的情緒體驗產生影響，也就是說和第三方的憤怒情緒相比，當第三方表現出對權威者羞愧情緒時，被試的憤怒情緒相對比較低。這體現了情緒的社會本質。針對情緒的社會本質，許多研究者提出了情緒的人際關系理論。如，de Rivera提出了“情緒關系現象理論”［12］。他認為，情緒存在于人與人之間，調節著人們之間的關系。另一種將情緒看成是社會現象的理論是Manstead和Fisher提出的社會評價理論［13］。在他們看來，情緒作為社會線索，表達了意圖，幫助人們對當前的情境做出判斷。這說明，我們可以將他人情緒作為公正判斷的信息，預示著當前或未來人與人之間的關系。實際上，Manstead和Fisher曾明確地提出，“發生社會評價的一個基本前提是，人們對他人的情緒反應十分敏感。”這說明，情緒作為一種刺激，很容易引起人們的注意。上述理論說明，人們會觀察他人對某種情緒情境的反應，并用這種觀察的結果來評價自身所處的情境。反過來，這些評價會引起我們的情緒反應，直接導致我們的行為和決策的選擇或行動傾向。本研究主要考察的是第三方和當事人面對同一權威人物，第三方情緒是如何對當事人自身情緒產生影響的。以后的研究也可以考察面對不同權威人物，第三方的情緒是否也會有上述影響，即跨權威一致性。

他人情緒影響公平判斷和氣憤情緒只有當不公平程序是模糊的時候才會出現。Snyder和Ickes認為情境強度影響人們的行為［14］。當情境能夠提供顯著的線索指導人們的行為時，情境就被認為是強的；當情境無法提供這樣的線索時，情境就被認為是弱的。在弱情境下，人格特征將主要決定人們的行為；在強情境下，人格特征將不再起作用。本研究中，模糊性不公正程序代表著一種弱情境，在這種弱情境下沒有發現人格特征的這一作用 （原因已作分析），但是另一種因素——他人情緒成為指導人們態度和行為的線索。

4.2公平敏感性對公平感知以及氣憤情緒影響不顯著

本實驗的假設認為公平敏感性這一個性變量會對人們的公平感知以及氣憤情緒產生影響，也就是說仁慈者更易做出較高的公平評價和較低的氣憤情緒反應。但是本研究結果不支持這一假設。有不少研究都發現了這種影響作用的存在［15-18］。本研究卻沒有發現這種影響作用，可能有以下原因：首先，公平敏感性量表（ESI）分類標準可能存在缺陷。ESI是在美國文化背景下開發的研究工具，是否具有跨文化適應性成為研究者們關注的問題。另一方面，可能是由于樣本取樣的問題。此次實驗的被試都是在校大學生，樣本比較單一，可能會影響最終的結果。因此在以后的研究中還需要進一步完善。目前，中國文化背景下的公平敏感性研究還相當缺乏，然而這一問題在中國具有很高的理論與實踐價值，它將有助于加深對中國人組織行為的理解，并提高預測其心理與行為的準確性。

本研究除了具有重要的理論意義還有很強的現實意義。在組織和工作團隊中，即使人們不直接接觸某個領導者，團隊成員對該領導者的情緒也會直接影響到團隊其他成員對該領導者的評價和情緒反應，因此團隊內的情緒影響并不需要直接的、面對面的接觸。這一研究對管理的另一重要啟示就是：領導者在解釋政策或決策時一定要清楚、詳細，尊重員工。模糊性的決策程序實際上就是誘導被試通過其他線索如其他人的情緒來評價領導者。這實際上是有風險的。很多情況下，人們可能會依據那些不喜歡領導者的同事的負面評價來評估領導者，這就會給領導者的聲譽產生負面影響。

5　結論

本研究得出如下結論：（1）模糊性不公正程序條件下，他人情緒對公平判斷和氣憤情緒影響顯著，當他人表現出憤怒情緒時，被試的不公平判斷較高，對權威者的憤怒情緒也較高，當他人表現出羞愧情緒時，被試的不公平判斷較低，對權威者的憤怒情緒也較低；（2）確定性不公正程序條件下，他人情緒對公平判斷和氣憤情緒影響不顯著；（3）公平敏感性對公平判斷以及氣憤情緒影響不顯著。

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2Kunda Z.Social cognition：Making sense of people. Cambridge，MA：MIT Press，1999.

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4Van den Bos K，&Lind E A.Uncertainty management by means of fairness judgments.In M.P.Zanna（Ed.）.Advancesinexperimental social psychology. San Diego，CA：Academic Press，2002：1-60.

5方學梅，陳松.不確定性、情緒對公平判斷的影響.心理科學，2012，35（3）：711-717.

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7Keltner D，Ellsworth P G，&Edwards K.Beyond simple pessimism：Effects of sadness and anger on social perception.Journal of Personality and Social Psychology，1993，64：740-752.

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11Van Kleef G A，De Dreu C K W，&Manstead A S R.The interpersonal effects of anger happiness in negotiations.Journal of Personality and Social Psychology，2004，86：57-76.

12de Rivera J.The structure of emotional relationships. Reviewof Personality and Social Psychology，1984，5：116-145.

13Manstead A S R，&Fischer A H.The social world as object and influence on appraisal processes.In K R Scherer，A Schorr，&T Johnstone（Eds.）.Appraisal processes inemotions：Theory，methods，research，New York：Oxford University Press，2001：221-223.

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16楊春江，逯野，楊勇.組織公平與員工主動離職行為：工作嵌入與公平敏感性的作用.管理工程學報，2014，28（1）：16-25.

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18Kwak A.The relationships of organizational injustice with employee burnout and counterproductive behaviors：E quity sensitivity as a moderator.Central Michigan University，2006.

Effects of Fairness Sensibility and Emotion of Others on Justice Judgment

FangXuemei
（School of Social and Public Administration，East China University of Science and Technology，Shanghai 200237）

This article examine d the effects of emotion of others，fairness sensibility on justice judgment under the situation of ambiguous information.The result s show ed that individual justice judgments were influenced by emotion of others.Under the situation of ambiguous information，individuals ma de higher perception of injustice and more angry with authority if other person express ed anger.If other person display ed guilt，individuals ma d e lower perception of injustice and lower angry with authority.Fairness sensibility ha d no significant effects on justice judgments and anger.

justice judgment；emotion of others；fairness sensibility

教育部人文社科青年基金項目（12YJC190006），中央高校基本科研業務費專項資金（222201222205）

方學梅，女，講師，博士。Email：fangxuemei0111@163.com