駐外開發(fā)單位企業(yè)文化建設研究

漸偉

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）07-000-01

摘要駐外開發(fā)單位遠離總部、遠離家人、遠離親朋，需要企業(yè)文化的內(nèi)在凝聚力和感召力，使每個員工產(chǎn)生深厚的歸屬感、榮譽感和目標服從感，像紐帶一樣把員工個人追求和企業(yè)追求緊緊聯(lián)系在一起，像磁石一般將分散的員工個體力量聚合成團體力量。結合駐外開發(fā)單位實際，淺談企業(yè)文化建設的研究。

關鍵詞企業(yè)文化建設研究

一、建立表面層物質文化

（一）是統(tǒng)一形象識別系統(tǒng)

據(jù)心理學研究，人所接收到的外部信息83%來自眼睛。良好的企業(yè)標識已成為一個成功企業(yè)亮麗的“門面”，成為吸引投資者的第一基本要素。奧運會的五環(huán)標志，海爾集團吉祥物中德兒童LOGO圖標，中國四大商業(yè)銀行的統(tǒng)一標識等，都給人留下難以忘記的印象。駐外單位要盡快健全企業(yè)形象識別系統(tǒng)，在企業(yè)名稱、企業(yè)標志（象征物）、標準色、標準字等方面與總部保持一致，在招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業(yè)環(huán)境等方面逐步完善。

（二）是打造過硬的產(chǎn)品

產(chǎn)品是企業(yè)文化的根本體現(xiàn)，也是展示企業(yè)形象的基礎。企業(yè)要在產(chǎn)品的優(yōu)異質量、獨有特點和文化個性上下功夫，贏得消費者和社會公眾的良好印象。北京同仁堂產(chǎn)品以“配方獨特、選料上乘、工藝精湛、療效顯著”而享譽海內(nèi)外，海爾集團用大錘砸醒了員工的質量意識，福特公司造好車成為美國成立200年中的20件大事之一。這些企業(yè)的成功經(jīng)驗，值得深刻思考，值得學習借鑒，值得結合實際追趕超越。要形成獨特的產(chǎn)品質量文化，建立健全全過程質量標準和制度，深深地植根于員工的心底，變成一種自覺的行動。

（三）是提供優(yōu)質的服務

服務是企業(yè)文化的集中反映，特別在“用戶是上帝”的市場經(jīng)濟社會中，成為繼產(chǎn)品后第二個競爭的焦點。海爾的“用戶永遠是對的”，美國希爾頓飯店“賓至如歸”舒適體驗，成就了其世界巨頭地位。駐外單位要研究規(guī)范化服務方案，在服務方式、服務功能、服務態(tài)度、服務質量上追求卓越。要有規(guī)范化文明用語，建立服務大廳，制定流程指示圖，印制明白書，實行集中辦公，探索一條龍服務，給客戶提供便捷體驗。

二、建立中間層制度文化

（一）選定合適領導體制

領導體制是頂層設計，關系企業(yè)發(fā)展成敗、發(fā)展質量和發(fā)展效率。領導體制結構主要有直線式、職能式、混合式、矩陣式四種。駐外單位可根據(jù)發(fā)展階段和規(guī)模當量，從既有利于減少決策時間，又有助于精細管理方面，選用適合方式。企業(yè)組織機構扁平化、網(wǎng)絡化、無邊界化、多元化、柔性化、虛擬化已成為新的趨勢。駐外單位人員精干，要盡量減少組織層次，使用現(xiàn)代信息技術，運用大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等手段，提高運行效率。

（二）建立健全管理制度

沒有規(guī)矩不成方圓。企業(yè)各項工作走上正軌后，若沒有工作制度，就容易出現(xiàn)自由散漫、自行其事、各自為政、無組織無紀律現(xiàn)象，有時還容易引發(fā)不必要的矛盾、誤會甚至內(nèi)耗。這需要駐外單位逐步建立健全調度早會制度、安全例會制度、生產(chǎn)經(jīng)營例會制度、請銷假制度、績效考核制度等，建立健全生產(chǎn)流程、經(jīng)營流程、服務流程等，建立健全職責分工、崗位責任制等，保證各崗位各工種都能夠規(guī)范化運作。

（三）構建和諧內(nèi)部關系

兄弟同心，其利斷金。和能減內(nèi)耗，和能聚內(nèi)力。雁群組成V字隊形，可以增加71%的飛行范圍。蒙牛集團認為矛盾的98%是誤會，要求每位蒙牛人學習溝通，致力于在團隊中減少相互之間的誤解和被誤解。駐外單位要加強溝通，掌握議事與溝通5種方式：一把手與成員之間定期交流、談心；決策前夕征詢和個別溝通；推行例會和沙龍等制度化溝通方式；針對長遠性問題，在寬松環(huán)境下漫談。

三、建立核心層精神文化

（一）選定適宜企業(yè)價值觀

價值觀是指企業(yè)內(nèi)成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。北京同仁堂的“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”，海爾集團的“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”，蒙牛集團的“從最不滿意的客戶身上學到的東西最多”等，以獨特的價值觀達成共識。駐外單位要結合開發(fā)過程中，大家認可的內(nèi)生力量，歸納提煉形成獨特的價值觀，成為企業(yè)上下共同的追求。

（二）提高職工整體素質

企業(yè)的競爭最終是人才的競爭。中興集團每年投入培訓經(jīng)費幾千萬元，IBM每年每一位IBM的經(jīng)理要接受40個小時的訓練課程，京東公司以學費折扣方式鼓勵員工參加繼續(xù)教育。駐外單位只有重視人的培養(yǎng)，提高隊伍政治、業(yè)務、科技等水平，才能保證在激烈競爭中立于不敗之地。要研究開發(fā)題庫，圈定必須掌握知識，設定級別進行考試，設立獨立津貼，與個收入、提職相掛鉤，激發(fā)學習動力，把隊伍培養(yǎng)成一流人才。

（三）嚴格的考評機制

沒有考評，難有活力。美國哈佛大學研究發(fā)現(xiàn)，員工缺乏激勵其潛力只能發(fā)揮20-30%，適宜的激勵讓員工能發(fā)揮出其潛力的80-90%。華為把績效作為報酬、待遇和晉升的依據(jù)，孵化出“科學瘋子”、“技術怪人”和一支盛名在外的“營銷鐵軍”。只要考評機制合適，就會煥發(fā)巨大潛能。駐外單位要學習借鑒先進經(jīng)驗，研究制定適合自身發(fā)展的考核機制，科學設定考核指標，實現(xiàn)總體指標與分項指標、年度指標與階段指標的有機結合，讓員工有新鮮感、有挑戰(zhàn)性，保持旺盛斗志，實現(xiàn)不斷超越。

四、結語

總起來說，研究駐外開發(fā)單位企業(yè)的文化建設，有利于建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)文化，增加企業(yè)的凝聚力和感召力。駐外單位企業(yè)的文化建設應該僅僅圍繞對內(nèi)“鼓舞士氣，凝聚人心”、對外“樹立形象，爭創(chuàng)一流的”工作目標，創(chuàng)建適合駐外開發(fā)單位的企業(yè)文化，為促進駐外開發(fā)單位企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟效益的提高做出更多的貢獻。

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