鄉鎮企業人力資源管理淺析

任敬坤

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）07-000-01

摘 要 隨著時代的需要，鄉鎮企業的發展更需要人力資源管理理論的支持，鄉鎮企業要擺脫家庭式管理、粗放式管理，實現與時代接軌，就要不斷完善企業的人力資源管理體系，充分發揮人力資源在企業發展中的作用。本文就鄉鎮企業的人力資源方面談幾點粗鄙認識，不當之處敬請指正。

關鍵詞 鄉鎮企業 人力資源 存在的問題 建議對策

鄉鎮企業作為我國經濟的重要組成部分，其發展不但對提高全國整體經濟水平有影響，而且對發展當地經濟、促進當地農民就近就業意義重大。提升鄉鎮企業的競爭力，提高鄉鎮企業的發展水平離不開人力資源方面的管理，而目前來看，鄉鎮企業的人力資源管理還存在著種種問題，通過人力資源管理來解決這些問題，促進鄉鎮企業轉型發展非常重要。

一、存在的問題和危害

（一）管理粗放，人為管理因素占比重大，很少形成專門的硬性制度

因為鄉鎮企業規模普遍比較小，再加上企業負責人管理觀念問題，企業的人力資源管理不正規、不完善，沒有企業的硬性制度。沒有制度的約束，會造成領導者的權威畸高，造成獨裁型領導者。特別是中層管理者，因為沒有制度約束，在執行管理任務時，往往優親厚友，對自己的“圈內人”比較寬松，對“圈外人”更嚴格，造成企業內部出現不公正現象，影響企業的凝聚力，不利于企業的健康發展。

（二）獎懲措施不明確、執行不到位

大多數鄉鎮企業工資偏低、獎懲機制不明確，或者獎懲措施不到位，這會影響工作人員的積極性。鄉鎮企業有很大一部分員工是當地人，有些老板因為怕得罪他們，即使出現工作失誤，也不敢對其進行懲罰；而即使員工工作效率高，也不會因此得到獎勵。這將造成大鍋飯現象，使工作人員沒有干勁，工作懶散，得過且過，影響企業的生產效率。

（三）鄉鎮企業中職業培訓往往被忽視，員工的潛在勞動力難以得到開發利用

因為經營理念問題，很多鄉鎮企業老板只注重企業的短期效益，并不關心企業員工的潛在勞動力的開發問題；而且目前鄉鎮企業員工知識學歷結構偏低，年齡結構偏大，進取心普遍不強。這就造成在鄉鎮企業中，職工培訓缺少，鄉鎮企業在市場競爭中，員工素質最終成為制約其發展的瓶頸。

（四）員工流動性強，特別是難以留住“高精尖”人才

因為鄉鎮企業的薪資福利問題、個人發展空間問題、傳統身份觀念問題，鄉鎮企業在引進和挽留高端人才方面處于劣勢。有些企業需要“高精尖”人才，而這些高端人才在鄉鎮企業只是“客串”身份，只做短期的指導，不進行系統長期的管理和規劃。鄉鎮企業缺少自己的專業人才，只能出巨資再次引進，而這樣引進的“臨時工”缺少責任心，不能充分發揮作用。

二、對策思考

（一）引進專門的管理人才，建立完善的企業制度

有專門知識技能管理人員的引進對于企業發展至關重要。管理人員雖然不直接參與生產來創造價值，但其對整個企業生產效率的影響不應忽視。“麻雀雖小、五臟俱全”，鄉鎮企業雖然規模小，但各自分工、制度條例也要明確。員工考勤、工作紀律、工資發放等制度，這些都帶著員工的切身利益，只有進行硬性制度規定，防止摻入人為因素的影響，才能保證企業中公平公正。

（二）明確獎懲激勵措施，加大措施執行力度

實現企業的公平公正是“激勵——保健因素理論”中的保健因素，而獎懲激勵措施就是其中的激勵因素。實現了企業的公平公正只能是讓員工不會產生不滿，而要讓員工滿意，還必須具備激勵因素——明確獎懲激勵措施。制定獎懲措施，最關鍵的是公平。只有公平獎懲，才不會引起員工的不滿，在生產效率能夠量化的企業，可以采取基本工資加記件績效的工資發放形式，讓多勞者多得，激勵員工發揮自身潛能，提高工作效率。在生產效率難以量化的企業或崗位，可以采取跨時比較長的半年考核或一年考核的方式，綜合對員工的表現進行考核。

（三）加大職工技能培訓力度，開發職工的潛在生產力

企業在市場競爭中，加大職工技能培訓力度，開發員工的潛在生產力是提升企業競爭力的最重要的手段之一。鄉鎮企業相對于大型正規企業來說，更缺乏對企業員工的系統培訓。培訓對于企業來說，更能給企業發展帶來效益；對于員工個人來說，可以提升自身知識技能水平，提高自己的工資待遇。

培訓是多方面、多層次的。從內容上來說，有專業技術培訓、安全知識培訓。從培訓人員上來說，有新晉人員的崗位培訓、專業技術人員的培訓、管理人員的培訓、財務人員的培訓等。企業負責人可以根據企業的性質和員工各自的特點，多組織相應的培訓，讓所有員工都持證上崗，提高他們工作的專業性。企業在市場競爭中最活躍的人力，企業員工潛在生產力的充分發揮必然會帶來企業市場競爭力的提升，讓鄉鎮企業在市場競爭中更有利。

（四）以人為本、適度放權，留住企業需要的人才

隨著時代的發展、社會的進步，企業轉型升級日益加快。“高精尖”人才成為企業共同追逐的目標，也是企業競爭力的重中之重。鄉鎮企業要想在追逐中取勝，就必須發揮自身優勢，而不能跟那些大企業“碰硬”。大企業勢力強、資金雄厚、相對更穩定，鄉鎮企業這些方面天生不足，更應該發揮自身特點，以人為本、適度放權。美國社會心理學家馬斯洛的需要層次模型中，高層次需要對于這些已經滿足了低層次的生理需要的人才來說，更具有吸引力。鄉鎮企業應在適度高薪基礎上，適度給自己需要的人才以一定的權力，為他們創造上升的空間。企業是人的企業，只有員工把企業當成自己的企業，這樣的企業才能得到更大的發展動力。