淺析“二倍工資”的性質

徐 丹

（610041 西南民族大學法學院 四川 成都）

淺析“二倍工資”的性質

徐 丹

（610041 西南民族大學法學院 四川 成都）

勞動者的合法權益傾斜性保護是我國《勞動法》、《勞動合同法》等法律的立法原則，貫穿整個勞動者保障制度。《勞動合同法》第82條中的“二倍工資”的性質更是以保護勞動者利益之名被曲解。筆者認為，二倍工資分為兩部分，一倍工資是勞動報酬，另一倍工資是懲罰性賠償。

二倍工資；懲罰性賠償；勞動報酬

用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同是我國近幾年比較普遍的現象，導致這種現象產生的主要原因是用人單位企圖降低雇用成本。用人單位通過不訂立勞動合同的方式減少“五險一金”的費用支出，同時以增加勞動者工資的方式使勞動者放棄讓單位購買相關保險的權利。根據《勞動合同法》第7條的規定：用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。根據第10條的規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系而未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內訂立合同。根據第82條第一款的規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據以上法律規定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同是違反《勞動合同法》的規定，如用人單位用工滿一個月后仍未與勞動者訂立書面勞動合同，就承擔從用工的第二個月起向勞動者支付二倍的工資的法律責任，直至用工時間滿一年，一年之后視為與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。

一、“二倍工資”性質爭議的產生

理論上，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以根據《勞動合同法》第82條的規定要求支付不超過11個月的二倍工資。爭議的源頭就是法律明確規定用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，但是卻沒有明確規定“二倍工資”的性質。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條第一款的規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道權利被侵害之日其計算。根據該條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效的限制；但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日其一年內提出。若“二倍工資”為勞動報酬，則適用第四款規定；若不是勞動報酬，就應當適用第一款規定。

二、“二倍工資”的性質

目前我國學者對于“二倍工資”的性質主要是兩種觀點：一為勞動報酬，該理論的出發點主要是從《勞動合同法》的立法精神和文義解釋方法兩個方面。該觀點認為法律用語是嚴謹、準確的，立法者在法條中明確表述為“二倍的工資”并非懲罰性賠償，根據文義解釋“二倍工資”就是工資；另外這種解釋完全符合勞動者合法權益受到傾斜性保護的立法精神。二為懲罰性賠償。該觀點認為“二倍工資”并不符合勞動報酬的本質特征，“二倍工資”是法律為保護勞動者合法權益，敦促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同而設置懲罰性賠償。法律為了方便懲罰性賠償的計算和平衡勞動者與用人單位的利益，以勞動者的工資作為賠償的額度。筆者認為，對于“二倍工資”的性質應當分開定性。一倍工資屬于勞動報酬，另一倍“工資”則屬于懲罰性賠償。筆者將從四個方面對比分析另一倍工資屬于懲罰性賠償而非勞動報酬：

（1）“另一倍工資”的確不符合勞動報酬的本質特征。勞動報酬的本質特征的勞動者勞動力與用人單位工資的交換，即勞動報酬必須以勞動者付出勞動力的前提。“二倍工資”中多出來的那一份工資勞動者沒有付出勞動力獲得的，如果將其定性為勞動報酬，也將會違反同工同酬的原則，因此不屬于懲罰性賠償。

（2）《勞動合同法》的立法精神是傾斜性保護勞動者合法權益，傾斜保護應當是有限度的。現實中，大部分勞動者在勞動關系中確實處于弱者的地位，勞動者的合法權益傾斜性保護是合理的，這也是我國法治社會的體現。但是，傾斜保護是無限度的嗎？顯然答案是否定的。既然法律已經傾斜性保護了勞動者的權利，賦予勞動者獲取二倍工資的權利，勞動者就應當接受仲裁時效一年的限制。法律不保護一直處在睡眠狀態的權利，勞動者應當在法律規定的期間內行使自己的權利。

（3）勞動者在勞動關系存續期間不敢主張權利并不是曲解“二倍工資”的理由。①勞動者不敢主張權利是否成立有待商榷。現實中，勞動者頻繁跳槽在現象屢見不鮮，員工超老板魷魚的情況更是經常被報到，勞動者穩定在一個工作單位工作的時間越來越短，不能排除勞動者利用法律規定在短期工作中獲得用人單位的“二倍工資”的情況，因此勞動者不敢主張權利的理由還需大量的數據論證。②勞動者不主張權利的情況還有法律其他規定的保障。根據《勞動合同法》第14條第三款規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。該規定又一次的傾斜性保護勞動者的合法權益，更甚至成為勞動者不愿意主張“二倍工資”的原因。

（4）懲罰性賠償在我國被廣泛的適用，“二倍工資”定性為懲罰性賠償具有背景基礎和法理基礎。懲罰性賠償制度起源于英美法系，我國立法大量吸收該制度，最初適用于侵權案件，后逐漸延伸到合同糾紛。例如：《侵權責任法》第四十七條、《消費者權益保護法》第四十九條、《商品房買賣司法解釋》第8、9條、《食品安全法》第九十六條等均規定了懲罰性賠償。

綜上，筆者認為“二倍工資”是勞動報酬的觀點并不成立。“二倍工資”中多出的一倍工資應當屬于懲罰性賠償。

司法實踐中相似案件，不同命運的問題，仍有待于相關司法解釋的出臺方可解決。只有對“二倍工資“定性統一，才能讓其處理規則統一，最終避免同案不同判的現象發生。

徐丹，西南民族大學法學院2013級學生。