績效加薪方案設計

李賓

（南華工商學院，廣東　廣州　510507）

績效加薪方案設計

李賓

（南華工商學院，廣東廣州510507）

企業根據加薪方案和年終員工績效考核結果確定加薪幅度，增加的薪酬進入員工基本薪酬，導致企業人工成本剛性上漲。所以，企業在設計薪酬加薪方案應找到激勵成本與激勵效果上的平衡點，才能使其發揮應有作用。績效加薪方案主要考慮加薪幅度和加薪時間兩個方面因素。在設計方案時可以借助加薪矩陣表來實現。只有按照嚴格的程序進行，才能保證績效加薪的科學合理、公平公正。

績效加薪；績效工資；薪酬管理；績效管理

企業為鼓勵員工不斷提高績效水平，在設計薪酬方案時會將績效考核結果應用在薪酬管理中，實現薪酬的動態管理，同時體現薪酬管理的激勵和公平原則。員工薪酬構成中績效薪酬形式種類繁多，不同形式設計思路不一樣，如計件薪酬由員工的合格品的數量和計件單價決定，收益分享方案以成本節約來確定績效獎勵，利潤分享方案以員工創造利潤來確定員工年終紅利。在眾多績效薪酬方案中，績效加薪方案經常被企業所采用。

企業根據加薪方案和年終員工績效考核結果確定加薪幅度，增加的薪酬進入員工的基本薪酬，員工基本薪酬按增長后的標準發放。這種方案通過每月基本薪酬發放來激勵員工，其激勵作用可能持續時間較長，但導致企業成本剛性上長。實際上可能因為每月增長的薪酬絕對數相對年終獎可能太少，員工覺得微不足道，使其作用大打折扣。從長遠看，企業并沒有少支付薪酬成本。因此，企業在設計薪酬加薪方案應找到激勵成本與激勵效果上的平衡點，才能使其發揮應有作用。為達到此目的，管理者應著力做好以下三個方面的工作：

一、績效管理系統的完善

企業績效加薪方案要獲得成功，管理者應強化績效與加薪之間的相關性。設計績效加薪方案，要制定明確的績效指標與標準體系，建立有效的績效管理系統。考核指標可依據崗位說明、部門職責及經營目標來確定，主要有質量、數量、工作進度、員工能力等方面指標。

二、績效加薪矩陣設計

績效加薪方案主要考慮加薪幅度和加薪時間兩個方面因素。前者要考慮企業的支付能力、員工心理感受、市場薪酬水平等；后者應考慮管理上的便利、企業成本等因素，每一年或每二年加薪的情況比較多。在設計方案時，可以借助加薪矩陣表來實現。只有按照嚴格的程序進行，才能保證績效加薪的科學合理、公平公正。下面以員工績效水平等級和員工薪酬在企業薪酬體系中的位置為基礎，說明績效加薪矩陣表設計思路。

（一）確定績效加薪預算

績效加薪預算是公司準備給全部員工基本薪酬增長總額，可以用員工當前基本薪酬總和的百分比表示。例如，假設某企業批準了5%的績效加薪預算，該企業350名員工的基本薪酬總和為10000000元，那么，5%的績效加薪預算就是500000元，個人增加的基本薪酬總額不能超過績效加薪預算。

（二）匯總員工績效評價結果，統計各績效等級中的員工百分比

為了控制成本，可采用強制分布法，硬性規定各考核等級的比例，尤其是控制最高績效等級和最低績效等級人員數量。當然要注意員工績效水平實際情況，在偏態情況下，即員工績效水平普遍較好或較差時，慎重使用這種方法，或者應對考核方案進行調整，比如調高考核標準或調低標準等手段，使員工的績效分布呈正態分布。假設上述企業各績效等級員工分布比例如下：A（卓越）10%；B（優良）20%；C（合格）40%；D（基本合格）25%；E（不合格）5%。

（三）確定加薪百分比

將員工的基本薪酬標準排序后均勻分成四個區間，同時確定各區間的加薪比例，并統計各區間的員工百分比。假設員工的薪酬分布為：第一四分位數，15%；第二四分位數，40%；第三四分位數，25%；第四四分位數，20%。不同區間各績效評價等級加薪比例見附表1。

（四）計算每個單元格中的員工百分比，將員工績效等級分布比例乘以員工在薪酬等級序列中各四分位數內的分布比例，確定績效加薪表中每個單元格中的員工百分比。每格的比例=績效分布比例×等級分布比例，比如：績效等級為卓越、基本薪酬在第四分位數范圍內的員工為2%（10%×20%）。所有單元格的百分數比例的總和為100%。見附表2。

（五）計算每個單元格中的預期員工人數

該公司有350名員工，那么績效卓越同時基本薪酬處于第四個四分位數上的員工有350×2%=7人。其他單元格以此類推，見附表3。

（六）確定每個單元格績效加薪幅度

結合附表1和附表3匯總點數，并計算點值（加薪總額/總點數），績效卓越同時基本薪酬處于第四個四分位數上的加薪點數為0.05×7=0.35，見附表4。

（七）確定每一單元格的加薪值

績效卓越同時基本薪酬處于第四個四分位數上的加薪數為0.35×33892.56=11862.4，見附表5。

（八）確定各單元格內部每一個員工的加薪幅度

績效卓越同時基本薪酬處于第四個四分位數上的員工數量為7人，分配的加薪數為11862.4元，可以平均分配，也可以依據各員工的基本工資占單元格內部基本工資總數的權重進行分配，前提是不能突破現有的工資制度。

三、績效加薪成功的關鍵點

（一）完善的績效管理制度是加薪方案實施的基礎

營造積極企業文化氛圍，為績效管理制度的推行奠定堅實基礎。加強績效計劃、實施和溝通方面的工作，強化加薪制度的宣傳力度，增強加薪與績效結果之間的聯系，讓員工意識到加薪與績效提高間的聯系，不要讓員工覺得加薪是物價上漲等其他因素給予的加薪。

（二）加薪幅度是激勵效果的關鍵性指標

加薪應首先考慮加薪預算和對企業成本的影響，尤其是對企業未來人工成本和預算的影響。加薪比例總體而言不能太高，對比市場薪酬水平增長后的基本薪酬有競爭力即可。因為只有這樣，才能吸引和保留優秀員工，這是薪酬管理的目標之一。另一方面，過低加薪可能對員工激勵作用十分有限。所以，管理者應平衡二者之間的矛盾。

（三）加薪時間是激勵作用發揮的重要因素

從激勵原則出發，員工做出成績應立即獎勵給予認可。大部分企業每一年可能加薪一次，甚至有的企業兩年才加薪一次，過長的加薪周期使得加薪作用大大削弱。為此，應強化管理基礎，提高信息化水平和決策效率，盡可能縮短加薪周期。

（四）公平加薪是激勵效果發揮的前提

相同的加薪比例，基本薪酬高的員工工資會增長較快，拉大薪酬等級間差距，通過設置工作年限、與外部薪酬對比、內部薪酬等級等條件，適當控制高工資水平員工工資過快增長。加薪時，應考慮企業薪酬制度，并在薪酬制度框架下進行，最好是在基本薪酬標準體系中晉升薪酬檔級或等級。

［課題項目：廣東省高職教育管理類專業教學指導委員會教育教學改革項目（YGL201506）］

［1］王孟.績效考核后，如何設計加薪方案［J］.中國人力資源開發，2008（1）.

［2］張四龍.績效加薪的實施策略［J］.中國勞動，2006（9）.

附表1　績薪加薪比例表

附表2　績效加薪員工百分比表

附表3　績效加薪員工數量表

附表4　績效加薪總點數表

附表5　各單元格績效加薪表　單位：元

F23

A

1673-0046（2016）8-0024-04