180萬職工分流 痛點在哪兒

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20年前的陰影

5月初的一場同學聚會，讓已經43歲的唐治國心情低落。

宴會的氣氛壓抑，每個人的語調沉重。究其原因，是因為這次聚會同學們都在討論一個話題——“我們會不會下崗”。

本來，班級同學的關系很融洽——他們都是遼寧一家大型礦山企業的職工子女， 1992年，還是孩子的他們以委培形式匯聚成一個班，畢業后又全部進入父母所在的那個礦山企業工作直到如今。

近3年來，由于煤炭價格大幅下跌，這家礦務集團虧損嚴重，工資下降、壓后，而且不斷傳出風聲要減員，集團上下一時風聲鶴唳。同學們這次聚會，主要是為交流一些最新信息，比如集團下屬某某礦已遣散勞務派遣人員、集團下屬的某某醫院正在醞釀與其他醫院合并等。

在今年全國兩會上，政府工作報告中明確提出，重點抓好鋼鐵、煤炭等困難行業去產能，中央財政安排1000億元專項獎補資金，重點用于職工分流安置。初一聽到這消息，唐治國和他的同學們倍感擔憂，是不是又要出現新一輪下崗潮？

“我覺得不太可能重新來一輪，因為除了幾個過剩產業之外，其他行業都挺好。但……這心總是懸著?！碧浦螄圆荒茚寫眩且驗椋H歷上一輪下崗大潮。

上世紀90年代，我國在從計劃經濟向市場經濟轉軌過程中，大量國有企業陷入困境，最終破產或被兼并，職工被下崗分流。在當時，眾多下崗職工都遭遇到空前的生存難題，家庭生活一落千丈，個人前景黯淡無光，喪失尊嚴和底線的生活成為那一代人無法愈合的傷痛。

讓唐治國印象深刻的是1996年，他已畢業一年多，但由于當初委培的礦務集團嚴重虧損，本是集團雙職工的父母雙雙下崗，他的工作也沒能安置，一家三口在家待業。在他印象里，1996年那個冬天特別冷，他家住的那棟樓全是礦山下崗職工，都交不起采暖費，整個樓像是一個冰塊散發著寒氣。有一天上午，他在家和母親一起扎紙活（母親學了這門手藝，專門賣給人出殯燒），父親出去蹬神牛（一種人力車）。他裹著被干了一會兒活，手指凍僵，想到中午沒有飯（一天只吃兩頓）更是冷得受不了，于是跑下樓去后面的一排平房——他有個同學家住平房，應該有火炕，但一進屋，看見同學的媽媽正一邊抹眼淚，一邊翻揀一筐撿來的爛菜葉?？匆娝麃?，同學的媽媽啊了一聲，張口似乎習慣性地想問一句吃飯沒有，卻沒說出來。

他的眼淚流下來，轉身就走。

那一幕永遠留在他腦海中。到如今，他也有家，有孩子，目前生活還算體面，卻更恐懼那一幕會在自己的身上重演。

今非昔比的分流

唐治國的擔憂可以理解，但確實有些過度。誠然，上世紀90年代的國企改革和這一次都提到了人員分流，但這一次的規模其實遠遠小于上一次。從數據上看，1995年時，我國城鎮國有企業就業人數高達1.13億人，占城鎮就業總人數的59.14%，也就是說，有六成的城市勞動力依附在大大小小的國企體制內，而這些國企當時虧損的比例高達40%。上一輪人員下崗分流，主要是關停一些中小虧損國企，造成的失業面尤其顯得廣泛。截止到1999年，全國累計下崗職工高達2440萬人，到2002年時一度接近3000萬人，也就是說，國企中有1/4左右的人都有下崗經歷。

而20年后的今年，經過不斷的國企改革，國退民進，目前全國國有企業的就業人數只有6365萬人，占全國城鎮就業人數的百分比僅有16.61%，而這次人員分流安置的目標人數為180萬人（鋼鐵和煤炭），涵蓋其他行業的“僵尸企業”，預計人數約220萬-230萬，數字不及上世紀90年代的1/10。

值得注意的是，這次政府工作報告中明確提示化解過剩產能分流的員工并非下崗，而是分流安置。國務院總理李克強在答記者問時也明確表示：職工的飯碗不能丟。

在上世紀90年代，國企是經濟絕對主體，民營經濟占比不足15%，幾千萬職工下崗，尚在成長期的民營經濟毫無吸納能力，下崗職工再就業之路艱難。而如今，非公有制經濟不斷發展壯大，GDP產出所占的比重已超過60%，稅收貢獻率則超過50%，就業貢獻率更是超過80%，龐大的民營經濟在全國范圍內吸收百萬級別的務工人員毫無困難。

另一組數據同樣佐證這一點，GDP的增長意味著新增就業崗位的增加。我國1995年GDP總量只有61130億元，而2015年的GDP總量已經達到676708億元，10年時間增長了10倍還多。而以目前的GDP，每增長一個百分點，就可帶動超過170萬人就業。通過這一對比可以發現，180萬產能過剩產業職工的安置，在今天已不是難題，何況，中央為此安排1000億資金，省、市、分流職工企業也都會相應配置資金，均攤到每位職工身上，扶持其再就業的能量之大，遠非昔日可比。所謂的“淘汰過剩產能將形成新一輪下崗潮”“上世紀90年代下崗慘狀將重演”的擔憂言過其實了。

別讓職工別無選擇

化解產能過剩在宏觀層面雖不會形成下崗潮，但一些實際操作中凸顯出來的問題卻值得我們警惕。在和一位過剩產業的職工交流時，他說：“你說的這些都是宏觀的事情，具體到我們個人，情況就有很多不同?！?/p>

一家位于東北的鋼鐵企業目前正處在全員降薪階段，除了與相當數量的勞務派遣人員解約之外，并沒有對正式職工進行裁員。但連這個企業的職工也認為裁員是遲早的事，大家的憂慮在于，這家鋼鐵企業堪稱整個城市的支柱，一旦出現大量裁員，整個城市根本無法吸納人員的再就業。

“在我們這，只要我們企業一發工資，整個城市的商場人都爆滿?？勺罱べY下調，進了商場，從這頭能看見那頭，根本沒人。”該企業職工陳恒說。他在網上看到關于武鋼分流4萬名員工的報道，里面介紹了集中下崗給整個城市帶來沉重打擊，一個城市瞬間增加數以萬計的崗位需求，根本無法承受……他覺得一旦自己所在的企業開始裁員，這種情況同樣會重演。

從2003年到2013年，隸屬于傳統產業的大型國企幾乎都經歷過一輪甚至幾輪“大兼并、大重組”，企業越做越大，人數越來越多。在國內部分城市，一兩個企業就主導了這個城市的GDP和終端消費。當去產能的號角吹響，此類大型企業減員人數雖然不會影響全國格局，但對于其所在的城市卻是“不能承受之重”。某個城市失業率的大幅飆升，壓力會遠超預期。

如果真發生這種情況，光靠再就業培訓很難解決，政府部門、工會組織究竟怎樣面對，如何引導就地創業、如何引導輸出勞務，都將是巨大的挑戰。

和這種“點”式的隱患相比，另一個圍繞年齡的問題不容回避——被分流的職工，多數年齡偏大，技能落后、精力下降，上有老下有小，如何讓他們在社會中找到合適的位置？

這種情況已經出現，由于近兩年經濟低迷，無論國企還是民企，都出現減員增效的動作。而從減員的情況看，被淘汰的員工年齡多在45歲以上，這不禁令人擔憂一旦去產能開始大量分流職工，45歲以上人群也必然將是被分流的重點，他們的再就業前景堪憂。

龐井江是遼寧省一家大型鋼結構企業的中層干部。他的經歷似乎可以解釋年齡與下崗之間的微妙關系。龐井江1993年到國企上班，1997年這家國企讓部分職工下崗，他當時屬于主動申請下崗，原因很簡單，當時國企賺得太少。每月只有300多元工資，但下崗后他去一家民企工作，第一個月的工資就達到3000元。

“一方面是因為我的焊工技能較強，另一方面，是因為我年輕?！饼嬀f，其實，下崗對于很多國企中的年輕人而言并不一定是壞事，外面的天地廣闊，只要肯苦干，賺錢機會很多。但對于中老年職工而言卻截然相反。

“民營企業都愿意招錄年輕職工，他們精力足、學東西快、拖累少，至于年紀大基本不招錄。”目前，龐井江已經成為一家民企的中層干部。但在招錄工人時，也只選擇40歲以下的，45歲以上的則直接拒絕，他說：“并不是我或者我們企業這么做，民營企業幾乎都這么做”。

但另一方面，無論國企還是民企，在減員時，都是盡可能減掉年齡偏大的職工。45歲成為一道坎，與原來企業解聘后，人到中年甚至接近退休的職工需要和這個社會所有年齡階層的人競爭崗位，幾輪較量下來，留給他們的，似乎只剩一些收入微薄的崗位，但偏偏，他們是家中老人和孩子的主心骨，需要用收入為家人撐起一片天。

在宏觀無虞的背景下，如何讓受分流沖擊最猛烈的人群得到合適的歸屬，是必須考量的焦點。一位工會人士在接受采訪時表示：企業員工下崗分流的過程中，相關政府部門、工會系統都應該將工作做細。整個分流的方案應該有職工代表的參與，甚至需要通過職代會的承認，否則，企業會完全從自身利益出發，讓職工的權益受損。另外，在引導職工再就業過程中，需要更具有操作性的方式，讓職工能夠結合自身的優缺點做出選擇，不能搞“別無選擇”的就業培訓模式。