企業員工績效考核制度

◎　劉曉軍

企業員工績效考核制度

◎劉曉軍

績效考核體系是現代企業人力資源管理與開發的核心環節。現今，我國大多數企業員工績效考核與企業的發展戰略相脫節，企業管理者與員工在績效考核中還存在不少問題，達不到績效考核的預期目標，已嚴重阻礙了企業和員工的發展。為此，加強對企業員工績效考核制度的理論研究，具有重要的現實意義。本文系統地論述我國目前企業員工績效考核實踐中存在的問題，及其問題產生的原因，在此基礎上更進一步完善企業員工績效考核的改進方案，確保我國企業員工績效考核制度向更加良性合理的方向發展。

績效考核，是指通過系統的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發放及職務升降、職業生涯設計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會嚴重挫傷員工的積極性，給企業發展帶來消極影響。

我們都知道，人力資源中對于企業員工的獎勵機制、懲罰評定，企業崗位的人員調動，都要以績效考核作為依據。由此可以看出，績效考核作為企業人力資源管理中重要的組成部分，對于企業發展、人才管理、績效評定、職工潛能激發都具有十分重要的意義。

績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在人力資源管理中是一項重要的工作，它在幫助企業制定戰略目標的同時，也增強了企業員工對本企業的滿意度和成就感。通過績效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發員工的潛能，充分調動員工的積極性，提高企業的整體競爭力。企業員工績效考核的評估結果，可以為人力資源管理在未來招聘員工、培訓員工方面提供幫助。與此同時，員工績效考核系統也為員工薪酬制度的制定提供必要的數據參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業員工績效考核可以更好地激發員工的潛能，激勵員工更加努力地工作。績效考核也是企業人力資源開發和管理的一個階段性總結，必然會更加促進人力資源進行合理科學的管理。

企業員工績效考核存在的問題

應用績效考核體系可以衡量員工在企業中的表現，這也是當前企業進行獎懲的主要評定指標，當前由于績效考核的各種因素，并不能公平認真的對企業員工進行合理化的懲罰評定，導致企業不能持續發展。根據相關探討和分析，發現當前企業績效考核制度主要存在如下問題：

考核方式簡單，過于單一。當前績效考核的方式，主要采用上一級領導對下一級員工的直接考核方式。這種簡單的考核方式往往帶有個人傾向，夾雜個人情感因素；而對企業的某個員工產生一定的喜愛或偏見，也會間接影響企業績效考核結果的公正性，企業上一級領導很難對員工進行準確的績效考核，由此給企業帶來非常負面的影響，企業員工會產生失望情緒甚至不滿，長期下去，最終會加劇企業領導與員工之間的緊張關系，破壞了企業自身的核心凝聚力。

企業考核周期設計不合理。根據調查發展，當前我國很多企業對于員工考核的周期和時間設計不合理，一般是按照一年為周期在年底進行最終的考核，以評定結果作為判定員工在整個一年中的表現，這樣考核方式，忽略了整體性，往往不能夠實際反映員工的效力。

企業員工績效考核對象缺乏可比性。當前企業的員工績效考核制度，大都在同一層面員工中按照工作方式、工作性質來劃定評定項目、范圍，這種方式往往忽略個別工作之間的差異，造成企業競爭氛圍下降低甚至消失，削弱企業競爭力。

企業績效考核結果公布不及時，缺乏反饋。目前大部分企業對員工的績效考核結果公布較慢，員工的反饋也得不到及時回應。績效考核過程中，企業領導和員工缺乏相應的交流和有效溝通，并未及時聽取員工的反饋，導致績效考核的時效性大大降低，考核也就失去了最初的意義。

績效考核方法在企業中失效的原因

企業領導與員工之間缺乏足夠的相互信任，企業領導往往高高在上，聽不進下級的意見，基層員工又因怕得罪領導而對考核敬而遠之，評價部門對績效考核工作只能消極應對，這種對考核制度的敷衍態度嚴重影響了績效考核的真實性。

結果類考評方法在企業中應用很普遍，但出現的問題也很多。總結來看，問題出在目標太高，結果根本無法實現；要么是公司不具備相關的條件，目標實現的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經常出現偏差，主要的原因是員工努力的結果與領導期望的結果有一定的差距，甚至出現員工多次返工仍達不到領導要求的情況。除此之外，結果導向是一種事后控制，對于已經發生的事情無法進行改進，因此無助于企業管理水平的提高。

行為類考評方法因其實施困難，在企業中應用范圍要小一些。主要的問題在于評價部門對員工的行為很難進行全面的跟蹤，而且因為近因效應的存在，容易出現“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現象，也容易因人際關系問題而使得考評結果不夠公平。總體而言，這類方法因公平性而受到了很大的質疑。

對于企業員工績效考核的改進建議方案

新時期新形勢下，企業人員的考核應該大力推行績效管理，以提高整體管理水平和企業效益。具體可以從以下幾個方面進行改進：

強化企業績效考核的制度建設。企業的績效考核制度重在考核企業的制度執行情況。一個完善成熟的企業績效考核制度既可防止腐敗也可提高員工工作效率。企業在績效考核過程中要著重在制度的層面上去思考，去追求企業的績效考核結果。畢竟制度是文字性的東西，是一種靜態的形式，要促使企業將制度轉變為企業組織、流程和程序。做到嚴格按企業制度進行績效考核和管理員工，讓制度來制約過程，就是要把問題解決在過程之中，實現企業事后管理轉變為事前管理。

加強績效考核與員工培訓發展相結合。績效考核應用到企業中，對人員的素質要求大大提高，如何發現自身的“短板”并加以改善，一個很重要的途徑就是通過績效考評，發現各自的優勢和不足。對于這些不足之處針對性的加強培訓與教育，提升整體素質，改善自身的績效，不斷地推動個人的發展，從而最終達到提高公司整體績效的目的。同時，也可利用績效考評結果來檢驗培訓的效果，減少無效培訓，發掘公司內部的可造之才，為公司的進一步發展儲備適當的人才。

加強企業文化在績效考核中的滲透和應用。在企業的發展和績效考核過程中，要把建立員工績效考核評價體系和企業文化建設相結合。通過對企業先進文化的建設和應用，給企業員工灌輸科學的管理理念，促進企業員工對于企業績效考核評價體系的認同。做到對企業員工的精細管理，告別原來企業管理中普遍存在的粗放管理、單向管理等行為，做到企業與員工的雙向互動式管理和現場走動式管理，做到企業績效考核得到真正的落實，收到實效。

績效考核結果運用于優化配置。所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業匹配理論指出，當人格與職業相匹配時，則會產生最高的滿意度和最低的流動率。當工作環境與人格類型協調一致時，會產生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。高工作績效對具體的心理能力和體質能力方面的要求，取決于工作本身對能力的要求。因此，僅僅關心員工的能力或僅僅關心工作本身對能力的要求都是不夠的，員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。因此，將考核結果運用到優化配置工作當中，為下一步工作提供可靠的改進依據。

績效考核是企業對員工工作行為及結果運用科學的方法進行考核和評價的過程。企業績效考核要有整體的、綜合的、長遠的眼光，從企業的發展和員工的成長出發，引用合理的過程考核，放眼長遠與未來。企業必須結合自身的實際情況，吸收各種績效考核方法的長處，選擇適合企業自身特點的方法。設計出科學的、可操作的、與實際相符的績效管理體系，才能實現的企業的戰略目標，達到績效管理的目的。

（作者單位：北京路新瀝青混凝土有限公司）