連云港市高層次人才隊伍建設的特點、存在問題及應對策略

文/劉愛琳 尹小舟 辛　濤

連云港市高層次人才隊伍建設的特點、存在問題及應對策略

文/劉愛琳 尹小舟 辛濤

知識經濟語境下，人才是促進區域經濟發展和提升區域核心競爭力的關鍵因素，高層次人才更是一種稀缺的智力資本與戰略資源，其在經濟社會發展中的重要作用不言而喻。

連云港市委市政府充分認識到人才戰略的重要意義，十分重視人才工作，將人才工作特別是高層次人才工作放在優先發展的重要位置，自2006年第一個人才政策《關于加快人才強市的意見》問世，十年時間相繼出臺了人才引進、培養、資助和保障等十多個政策。目前，連云港市的人才工作已經進入到了整體推進、優先發展的新階段，高層次人才隊伍建設已經取得了顯著成效，各項指標都有較大增長，人才貢獻率顯著提高，為全面建設小康社會、建設現代化國際海港中心城市做出了貢獻，也為“十三五”經濟社會的發展打下了堅實的人才基礎。但是，高層次人才隊伍建設中仍然存在諸多問題，在資源總量、素質、結構等方面與連云港市經濟社會發展的要求仍有較大差距。要實現市委市政府“2020年將連云港市建設成為東隴海和江蘇沿海產業帶人才集聚中心”的目標，必須采取積極措施，滿足和提高高層次人才資源的總量需求和高層次人才隊伍的整體素質，優化高層次人才結構，最大程度地發揮高層次人才的潛能，更好地實現“人才強市”的戰略目標。

一、連云港市高層次人才隊伍建設的特點

高層次人才至今在學術上并沒有一個統一的界定，江蘇省《關于加強高層次人才引進工作的意見》（蘇辦發［2003］7號）對高層次人才也沒有明確的定義。現在普遍采用的是從學歷、職稱、技能三個方面來定義高層次人才，本文采集的數據將碩士及以上學歷、副高以上職稱、高技能人才納入高層次人才的范圍。

“十二五”期間，連云港市委市政府大力實施“人才立市”和“人才優先”發展戰略，連云港市的高層次人才資源總量、學歷層次、職稱層次等有了較大提高，通過近年來的數據分析，可以看出連云港市高層次人才隊伍建設具有以下幾個顯著特點：

1.高層次人才隊伍不斷壯大，但人才總體規模偏小

根據市人力資源和社會保障局對市高層次人才的統計數據，截至2015年底，高層次人才資源總量為3.53萬人，比2010年增加1.47萬人，占全市人才資源總量的5％，年均增長率為9％。

從每年接受高校畢業生情況來看，2010年至2015年，共接收本科及以上畢業生35 449人，其中碩士4 200人，博士 157人。

數據顯示，連云港市高層次人才隊伍建設呈現向上發展的良好勢頭，但因原本體量不大，加之增長速度不快，現在高層次人才隊伍規模偏小。

2.高層次人才隊伍結構不斷優化，但與連云港市經濟的融合度不高

（1）從人才層次來看

專業技術人才高級職稱從2010年的1 481人增加到2015年的8 229人，增長了6 748人，年增長率為40.9 ％。

技能型人才中的技師/高級技師人數從2010年的854人增加到2015年的6 602人，增加了5 748人，占技能勞動者比例為28.5％，年增長率為50.1％，但體量仍然偏小，高級技能型人才的嚴重短缺一定程度上影響和制約了連云港市的經濟發展和產業結構的轉型升級。

數據顯示，連云港市高級職稱專業人才和高技能型人才總數偏少，層次提升不快。

（2）從行業分布來看

通過對連云港市高層次人才的行業分布情況分析，70％以上的高層次人才配置在黨政機關、事業單位等非物質生產部門，其中教育、衛生兩大行業占比達60％以上。同時，新材料、新醫藥、新能源、電子及通訊設備、智能裝備、港口建設等連云港市主要產業人才近年來需求量急劇增加，供給明顯不足，人才十分匱乏。連云港市的高層次人才結構與連云港市的經濟融合度偏低，不能適應連云港市經濟的發展需要。

二、連云港市高層次人才隊伍建設存在的主要問題及應對策略

（一）存在的主要問題

1.思想觀念問題

在人們的觀念和實際工作中，往往輕視人才資源開發、輕視人才投入。許多地方政府的領導和有關部門的同志缺乏人力資本意識，缺少對人力資源進行有效開發、合理調配、充分利用和科學管理的理論知識和實踐經驗。相關知識的缺失導致在社會經濟發展中的主要思路出了問題，存在著重“引資”輕“引智”，重資金投入輕智力投入的現象，殊不知，地區的GDP與該地區的“每萬勞動力中研發人員（C&R）”“主要勞動年齡人口受過高等教育的比例”“人才資本存量”三個人才總量指標具有高度的相關性和同向性。現實中也的確如此，人才優先發展的地區的經濟實力也是強過于人才匱乏的地區，出現人才—經濟同向互驅的發展局面。

近年來，連云港市的人才工作雖說取得了較大成績，但效果沒有達到預期。主要原因是長期形成的思維定勢很難在較短的時間內改變，陳舊落后的人才觀念仍然在阻礙著社會的發展。從相關領導層面來看，有的認為引進和培養人才與自己的政績關系不大，有的把人才引進和培養看作短期行為，急功近利，重眼前效益，缺乏長效觀念。從引進的人才來看，有的受“官本位”觀念影響，有了成績就想當官，熱衷于去黨政機關、事業單位從政，造成了原本就不富裕的高層次人才的浪費。整個社會并沒有形成像省內其他地區那樣重才愛才、引才用才的良好氛圍。

2.人才政策問題

一是缺少地方特色，沒有針對連云港市經濟社會發展的需要提出個性化的人才政策，沒有重點支持連云港市重點領域能夠突破關鍵技術、發展高新產業、帶動新興學科的領軍人物來連創新創業的人才政策。二是缺少力度，政策的任務計劃上缺少大手筆，計劃引進的人才和計劃培養的人才數量遠遠落后于經濟發展所需要的人才。市人社局具體負責人才引進工作，但因為優惠政策涉及到責任單位眾多，事實上，在遇到具體問題時時有推諉拖沓現象發生，尤其在資金、住房、配偶就業、子女教育等方面很難令人才滿意。

表1　2014年連云港市在江蘇省省轄市人才投入競爭力得分及其排序

3.人才資金問題

連云港市的人才資金投入在相對意義上和絕對意義上投入都不足。2009年，連云港市決定“十二五”期間每年拿出2 000萬元用于引進的高層次人才的生活補助、安家補貼及科研資助。相較于省內其他城市，連云港市在人才待遇和項目經費支持上還處于較低水平。如蘇南地區的蘇州市，從2001年起，每年投入人才計劃資金不少于2個億，蘇中地區的南通市，每年用于人才方面的資金是5 000萬元，蘇北地區的鹽城市每年投入的人才資金也在4 000萬元以上。

連云港市人才隊伍建設資金沒有比較優勢，很難在短時間內吸引大量的優秀人才來連創新創業。

4.人才載體問題

人才載體是集聚人才、承載要素、吸納項目的主要平臺。“十二五”以來，連云港市積極搭建各級各類平臺，但平臺數量不足、層次不高、承載力不夠強大。國家實施大眾創業、萬眾創新以來，江蘇省于2015年12月22日公布了第二批省級眾創空間備案共159家，連云港市只有3家獲省級確認備案，同是沿海城市的鹽城有13家、南通有6家。2016年科技部公布了第二批眾創空間，江蘇有25家，連云港市只有“連云港市科技創業服務中心眾創空間”1家入選。人才平臺層次不高、數量不足且承載的能力有限，對合作單位的依附度強，配套實施不完善，都是制約高層次人才集聚港城的重要因素。

表2　2014年連云港市在江蘇省省轄市人才平臺競爭力得分及其排序

5.人才質量和人才結構問題

連云港市高層次人才質量近年來有了很大的提高，但這只是相對于連云港市的中低層次人才質量而言。從全省來看，連云港市的高層次人才質量差距不小。根據人才學理論，高層次人才質量可以用不同的指標來間接衡量，創新能力排名是人才質量的一個重要指標，連云港市的人才創新貢獻競爭力2014年在全省13個省轄市中排名第11位（比2013年上升了一位），說明連云港市的人才質量落后于全省絕大多數城市。（表3）

高層次人才結構一直是困擾連云港市的一個難題。從行業分布的情況來看，只有不到30％的高層次人才分布在連云港市生產一線企業中，70％左右的高層次人才配置在非物質生產部門。數據顯示，連云港市高層次人才與經濟的融合度明顯偏低。

表3　2014年連云港市在江蘇省省轄市人才投入競爭力得分及其排序

（二）連云港市高層次人才隊伍建設的建議與策略

人才競爭是當前國際競爭的焦點，人才資源是國家戰略資源和提升國家在國際上競爭力的主要因素。國家內部也一樣，人才缺乏是普遍現象，各個區域之間存在著政府間對高層次人才的激烈爭奪。大量的科技創新實踐證明，吸引和培養復合型、應用型、創新型高層次人才，是提升一個城市的自主創新能力、建設創新型城市的必然要求。連云港市的GDP在全省連續幾年排在倒數第二三的位置，主要原因是人才嚴重匱乏，2013年和2014年連云港市人才綜合競爭力指標在全省排在倒數第二和倒數第三的位置就可以說明這個問題。連云港市缺乏一支規模宏大、素質優良、結構合理的高層次人才隊伍。建設一支適應連云港市經濟社會需求的高層次人才隊伍刻不容緩。

1.樹立現代人才觀念，制定具有地方特色的人才政策，建立市級層面的人才協調機制

樹立現代人才觀念。當前，連云港市的主要任務是“穩增長、調結構、促改革、惠民生”，經濟的轉型升級正處在關鍵時期，引進和培養一定數量的高層次人才是發展連云港市經濟的戰略選擇，這就需要強化人才意識，全市領導干部要樹立 “人才是第一資源”的現代人才觀念，充分意識到人才素質的提高和管理方式的創新轉變是促進經濟發展的主要力量。各級領導在抓經濟建設的過程中，要轉變過去單純注重經濟開發、產業開發和土地開發而忽視人才開發的傾向，重視人才的引進和培養，要創新管理思維和模式，轉變服務理念，要有新常態下人才工作的新思路、新做法。

制定具有地方特色的人才政策。隨著國家人才政策的頻發，類似的省、市人才政策如雨后春筍般地不斷涌現出來。連云港市十年來出臺了一系列人才政策，這些人才政策有的是從講政治高度積極響應上級政府號召迅速行動的結果，今天看來，當時確實為連云港市人才工作做出了重要貢獻，但也應看到，連云港市的人才政策與省內其他城市相比存在著政策差距，如缺少引進和培養高層次創新創業領軍人才的相關政策，如有的政策缺乏針對性和地方特色。

人才的數量是有限的，各地同質化的人才政策事實上使人才競爭處于無序競爭的狀態。連云港市要走特色化人才引進和培養之路，實施“連云港市重點領域人才培養綜合規劃”，目標是在重點領域里引進和培養領軍人才、緊缺急需人才，以解決目前連云港市重點產業領域高級人才供求不平衡的現象。如根據連云港市工業產業規劃和結構調整指導目錄，預測連云港市主導產業發展所需的人才水平和人才數量，確定連云港市人才政策的方向，加強頂層設計，集成政策支持，加快實施創新驅動發展戰略，主動適應和引領經濟發展新常態。

建立市級層面的人才協調機制。聯合縣、區、各有關單位設立專門的工作機構，在市級工作領導機構指導下開展工作，建立健全人才工作責任制，形成上下貫通的人才工作協調機制。加強連云港市高層次人才領導小組、連云港市回國留學人員工作站、連云港市高層次人才服務中心等人才服務機構的建設，提升服務高層次人才的能力，對他們實施動態管理、全程跟蹤，及時了解他們的思想動態、工作狀況以及生活問題，真正做到當初承諾的一站式、全程式、保姆式的服務，充分發揮人才的潛能。

2.加強人才平臺載體的培育和建設，集聚科技創新資源，推動產業創新發展

平臺載體對于高層次人才來說就是他們施展抱負的舞臺，這個舞臺是他們實現自身價值的根本前提和基礎。所謂的平臺也好、載體也好，就是幫助他們拓展空間的科研環境，因此，連云港市應該堅持強化創新驅動發展，加快創新基地和公共平臺建設，積極發展“眾創空間”。

將國家級平臺載體做大做強。2015年2月5日國務院正式下文批準同意連云港高新技術產業開發區升級為國家高新技術產業開發區。這是連云港市首個國家級高新技術產業開發區，對連云港市融入國家科技創新體系、提高區域自主創新能力、加快經濟轉變發展方式具有重要意義。2015年2月16日，科技部下文批準建設連云港國家農業科技園區。它們為連云港市實施創新驅動發展戰略、推進產業轉型升級提供了核心載體。應將這兩個國家級平臺做大做強，使它們成為連云港市高端人才創新科技、轉化成果的重要載體，成為吸引高層次人才來連創新創業的巨大容器。

繼續加強省級科技（文化）產業園建設。隨著越來越多的高層次人才的引進，應繼續加大對高新技術產業園區的建設，如連云港市醫藥科技產業園等。將這些省級科技（文化）產業園建設成為具有良好的科技生態環境、科學的管理方法、優良的服務理念和強大的發展潛力的載體，可以為連云港市重點產業領域的高層次人才搭建一個施展才能的平臺。

大力構建眾創空間等新型孵化機構。2015年12月連云港市政府出臺了《連云港市發展眾創空間推進大眾創新創業實施方案（2015-2020年）》，2015年，連云港市有3個眾創空間獲省級確認備案，3個眾創集聚區獲批省級建設試點，猴嘴街道眾創空間在2015年12月已經正式運營。2016年2月15日，科技部發布《關于公布第二批眾創空間的通知》，江蘇共有25個眾創空間入選，其中有連云港市的“科技創業服務中心眾創空間”，標志著連云港市創新載體建設取得了重要的突破。相比較江蘇省其他城市，連云港市目前已在運營的十多家眾創空間在發展方向、營利模式、資金來源和配套服務等方面仍然存在許多問題。政府需要進一步加強對此類孵化機構的引領，組織相關部門和專業人員進行指導與管理，為連云港市經濟發展轉型升級提供內生動力。

深化產學研合作，集聚科技創新資源，推動產業創新發展。2009年以來，連云港市與中科院能源動力研究中心、中科院福建物構所、北京化工大學等高校、科研院所開展合作，合作共建了13個新型研發機構，在成果轉化、產學研合作、研發平臺建設、人才培養等方面做出了貢獻。但也存在著諸多問題，如高層次人才隊伍的規模不大、柔性引進的高層次人才工作重心不在連云港市、缺少有影響力的核心團隊和領軍人才，體制機制單一、造血能力不強，研發能力不強、缺乏創新能力，購置的設備缺少統一規劃、利用率不高等。現在連云港市與以上高校科研院所的合作協議已陸續到期。在“十三五”期間，連云港市應充分利用上述高校科研院所的品牌效應，積極推進產學研融合發展，結合連云港市的產業需求，優化頂層設計，出臺支持鼓勵合作政策措施，推動新一輪的合作，把它們打造成集聚創新資源平臺的載體，加速推進連云港市的科技創新能力。一要積極打造產學研合作品牌，加大投入強度，用高投入強力吸引領軍人物帶領核心團隊進駐連云港市，真正把他們的工作重心轉移到連云港市，引領帶動連云港市的科技創新。二要政府積極主動聯系高校和科研院所，整合高校、科研院所和企業資源。三要結合連云港市產業發展實際以及對人才的需求，優化教學課程設置，有針對性地培養人才后備軍，校企合作共同培養技能型人才，推動連云港市產業的創新發展。

加強博士后工作站建設。目前已建有博士后科研工作站8個，省級博士后創新實踐基地17個，已有一百多名博士聚集企業。要激勵更多的博士和博士后將科研成果轉化成生產力，運用到企業的創新發展中。通過搭建科研載體，改善科研環境，實現人才資源的優化配置，實現“人盡其才，才盡其用”的用人機制，只有這樣，才能吸引人才，才能留住人才。

3.加強本土人才培養和對外引進人才一體化建設，加快人才隊伍建設

截至2015年底，已引進國家“千人計劃”人才18位，江蘇省“創新團隊”4個，省“雙創計劃人才”89名。客觀地說，這些招募來的高層次人才普遍優于本地人才，但是存在的問題也不少，一是數量太少，二是少有全職，三是容留不住。而一個城市的發展需要大量的高水平高技能人才，需要腳踏實地以這個城市為基地布局發展的高級別人才。

多渠道多形式引進拔尖人才。要總結適合連云港市市情的延攬人才的方法，連云港市屬于蘇北欠發達地區，能提供的薪資、科研啟動資金、生活補貼等與省內其他城市相比沒有競爭優勢，現有的實驗室等科研基礎設施不能滿足引進人才的科研活動需要。要以柔性方法引進國內外領軍人才和創新團隊為主，利用國內外名牌大學的實驗室資源獲取那里的高級人才智力財富。

同時，更應大力培養本地區人才，提高本地區人民的素質。一要重視人才成長早期的基礎性培養工作，完善“基礎教育”和“終生教育”體制。人才培養從幼兒園、中小學開始，加強對中小學、學前教育師資的培養；完善義務教育，注重素質教育，為連云港市培養潛在的人才；完善各種“終生教育”培訓機制，強化公共職業技能培訓平臺建設，建立以公共實訓基地、職業院校及企業為主體的網絡化、層次化培訓體系，通過成人教育、繼續教育有計劃地、大規模地開展各類人才的培訓，促進人才知識的持續更新和競爭力的不斷提高。二要政府、大學和企業通力合作，實施產學研合作項目，實現教育、科研、培訓、生產的有機融合，促進人們知識和能力的不斷提高。

4.加大人才資金投入，完善人才保障體系，優化人才發展環境

無論是一個國家還是一個地區，吸引高層次人才的最重要的途徑就是利用豐厚的薪酬福利、良好的工作環境和文化來吸引人才。

加大人才資金投入。資金是制約連云港市人才引進的主要“瓶頸”。連云港在“十二五”期間，每年的地區生產總值增長都在百分之十以上，希望“十三五”期間每年用于人才發展支出財政預算的增長幅度，要高于同級財政經常性收入的增長幅度，突破每年2000萬元的額度，否則與周邊城市相比競爭會處于劣勢。要把有限的資金用在緊缺和亟需的高層次人才身上。除此以外，要加強人才資金的管理，用制度來規范人才資金的分配、使用和獎勵，減少人為性和隨意性，并接受群眾的監督。

完善人才保障體系，優化人才發展環境。一是對高層次人才要有人文關懷，幫助他們盡快了解并適應本地區的各項運行規則，縮短“水土不服”的適應期，拓展他們的發展空間，讓他們在友好的城市文化氛圍中扎下根來。二是完善人才服務體系建設，加強人才領導機構和工作機構的建設，提升服務高層次人才的能力，做好人才資源統計調查工作，及時掌握本市急需、緊缺人才信息，協助、落實引進人才的有關優惠政策和待遇，并對引進來的人才建立人才基礎信息庫和分類信息庫，了解他們的生存狀態和心理訴求。三是完善落實各項配套優惠政策。連云港市已經制定并實施了一系列的人才政策，其中關于待遇和優惠的條目有很多，已經出現的問題是這些優惠和待遇散見于多個文件中，缺少系統性和完整性，盡快完善這些文件是首要的任務。除此之外，因為各項政策涉及到的主體較多，如財政局、人力資源與保障局、公安局、工商局、教育局、城建局、房管局、外事單位等等，常常出現扯皮推諉的現象，所以在安置引進的人才時，政府要做好協調溝通工作，因為人才待遇、住房、家屬就業、子女上學等問題都解決好了，才能免卻人才的后顧之憂，才能留得住人才，才能用好人才，人才才能為連云港市的經濟和社會發展做出應有的貢獻。

（課題來源于連云港市科技局軟科學研究計劃：連云港市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及應對策略（項目編號RK1512）；連云港市社會科學基金重點項目：服務”一帶一路”國家戰略特殊需求——連云港市高層次人才現狀分析、需求預測及發展戰略研究（項目編號：14LKT04））

作者：劉愛琳為連云港師專教授，尹小舟為連云港職業技術學院研究員，辛濤為連云港師專副教授。