河北省中小科技企業人才流動問題淺議

張亞寧

[提要] 河北省中小科技企業科技人才的流動從宏觀層面上看表現為在區域間的流動和行業間的流動，從微觀層面上看則表現為在科技企業間的流動。本文從宏觀和微觀兩方面分析河北省中小科技企業科技人才流動的影響因素和存在的問題，并提出政策建議。

關鍵詞：科技人才;中小科技企業;人才流動

基金項目：2015年度河北省社會科學院研究課題（課題編號：2015B003）

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年12月11日

中小科技企業具有成長性好、科技含量高、經濟效益好、發展潛力大的優勢，是技術創新的生力軍，是培育和發展戰略性新興產業的重要載體，是構筑現代產業體系的中堅力量。加快發展中小科技企業，是發展高新技術產業、促進河北省產業結構轉型升級、實現綠色崛起的重大舉措，對于增強區域創新競爭力，打造河北省經濟升級版具有重要意義。中小科技企業作為從事高新技術產品的研制、開發、生產和服務的企業，科技人才對其發展至關重要，能否吸引科技人才是其生存發展的關鍵所在。雖然中小科技企業研發投入（包括研究資金投入和研發人員投入）已達到一定水平，但是由于成立時間短、規模小，而且一般都是民營企業，因此在面對與大型國有科技企業和外資科技企業的科技人才競爭中常常處于劣勢，人才流失問題嚴重，尤其是高端人才，往往引得來也留不住。究其原因，既有區域經濟、社會、政策制度的影響，往往也是由于中小科技企業自身存在問題。因此，對河北省中小科技企業科技人才流動問題進行研究具有一定的理論和實踐意義。

一、河北省中小科技企業科技人才流動存在的問題

科技人才對于中小科技企業有著至關重要的作用。但在正常的合理的科技人才流動過程中，存在著不合理的、非正常的科技人才流動。

（一）科技人才在不同區域的中小科技企業中分布不平衡。一是科技人才由經濟實力較弱地區向經濟實力較強地區流動，導致在不同區域的中小科技企業中科技人才分布不平衡。收入、消費水平、生活方式等的差別，使大型城市具有巨大的天然優勢，因此為了追求更好的發展前景，科技人才傾向于由縣向市區流動，由其他城市向省會石家莊市流動，由河北省向京津地區流動;二是不健全的社會保障制度束縛科技人才在區域間的自然流動，導致科技人才在不同區域的中小科技企業中科技人才分布不均衡。由于我國目前的社會保障制度常常各省市之間互不銜接，社會保障并不是簡單的隨人一起走，而是被行政區的劃分分割，由此造成科技人才流出行政區的范圍，往往各種保險會隨之中斷。比如，北京市的科技人才想要流動到石家莊市，但他（她）的社會保障、醫療保障等并不能簡單的隨其遷出。這種不合理的社會保障制度加大了人才流動的成本，給個人、企業甚至整個社會都增加了經濟成本，在一定程度上阻礙了科技人才的自然流動。

（二）科技人才由中小科技企業向大型科技企業單向流動，中小科技企業科技人才短缺。一是中小科技企業行業地位較低導致科技人才向大型科技企業集中。中小科技企業由于其規模小，仍然處于創始期或發展期，行業地位自然無從談起，而在行業地位較高的大型企業工作則會為科技人才帶來較高的同行認同與自豪感，因此中小科技企業常常在與大型科技企業的人才競爭中處于劣勢;二是科技人才從人力資源管理落后的企業向人力資源管理先進的企業流動導致向大型科技企業的單向流動。中小科技企業人力資源管理觀念的落后，導致員工既沒有精神上的激勵，又沒有經濟上的激勵，完全處于被領導、被雇傭的地位，造成人員流動頻繁，核心人員的流失嚴重，從而給本企業帶來不利的影響。綜上，中小科技企業由于資金基礎薄弱、發展前景不明朗、行業地位較低、人才管理落后，難以更高程度地滿足科技人才的有關要求，當這些要求無法滿足時，科技人才就會選擇向大型科技企業流動。

（三）政策支持不足導致的中小科技企業人才吸引力不高。企業對人才的吸引力歸根到底來源于企業的實力，包括企業的規模、行業地位、發展前景，等等。目前的政策環境對于中小科技企業健康發展仍存在不良影響。雖然中小科技企業有廣闊的發展前景，成長速度快，但是由于中小科技型企業絕大部分都是民營企業，即使我國大力提倡民營科技企業的發展，并出臺了一系列促進民營科技企業發展的政策和措施，河北省也制定了一系列鼓勵科技型中小企業發展的政策措施，大力促進了河北省中小科技企業的發展，但相對于大型科技企業特別是國有科技企業來說，國家和河北省的政策對于中小科技企業的扶持力度仍顯不足。如現階段中小科技企業的融資問題較為普遍，其中依然存在著體制性障礙。原因在于國有商業銀行和國有企業之間存在著一定的依存關系，這種關系決定了金融資源仍向國有企業傾斜，甚至大多數商業銀行出臺的經營戰略和信貸策略基本上都偏重于國有企業，甚至寧愿將款貸給有問題的、受政府的政策要求給予照顧的國有企業，也不愿貸給有良好業績的中小科技企業。此外，對中小科技企業除了有體制性歧視外，還有規模型歧視，不能根據中小科技企業的實際情況對其信用等級進行評定，對小額的、分散的中小科技企業的金融需求不屑一顧。

（四）中小科技企業自身存在的問題。對于科技人才的流失問題，中小科技企業自身也難辭其咎。一是由于公司尚處于創業發展期，規模較小，盈利水平不高，科技人才的薪酬特別是核心科技人才的薪酬不具備競爭力，同時受自身條件限制，不能運用科學的理論分析工具去分析科技人才的真實需求并設計出對不同科技人才的不同激勵措施，難以真正激勵科技人才，激發他們在工作中的主動性和創造性;二是與一般人才相比，科技人才更追求自我價值實現。他們更熱衷于具有挑戰性的工作，具有更強烈的成就動機。中小科技企業往往不能滿足科技人才的需求，因此致使他們尋找其他能夠提供更優越條件的工作機會，從而導致了科技人才的流失;三是中小科技公司往往處于從創業初始期逐步轉入發展的階段，作為一個不夠成熟的公司，各方面管理制度特別是人力資源管理制度都不夠健全，工作流程不夠規范，同時缺少對于科技人才的專業化培訓，使得公司內部管理方面、研發工作流程、專業技能水平等方面都缺乏專業化、規范化，而這些對于科技人才來講都是非常重要的。

二、促進河北省中小科技企業科技人才合理流動對策建議

（一）宏觀方面

1、完善科技人才政策，促使科技人才向中小科技企業合理有序流動。提高科技人才流動政策的引導性，解決對人才流動限制過多、渠道不暢問題。克服區域間人才流動的部門界限、身份界限和地域界限，要尊重規律，因勢利導、把握主動，在流動中用好人才。通過人才流動，避免“近親繁殖”，改善學研結構，促進人才在多種環境中經受鍛煉、快速成長。推行以“公開、公平、公正”為內核的人才市場化配置機制，促使人才合理而有序地流動。建立預警機制，保障人才向市場配置失靈而社會需要的地方轉移。統籌兼顧，綜合協調，妥善處理好引進的人才與現有人才的關系、吸引人才與留住人才的關系。要改變人才重引進、輕管理的現象，幫助引進人才加快適應新的環境，并在工作和生活等方面予以持續的關心。

2、優化城市硬件設施和軟環境，吸引科技人才向本區域中小科技企業流動。何勇（2015）等學者指出未來人才引力向多元化的趨勢轉變，其中著重指出，經濟因素對于人才的吸引效應在遞減，科技人才具有強烈的自我實現需求，因此經濟因素的吸引效應遞減趨勢對于科技人才來說更為突出。針對這一點，為提升本區域的中小科技企業在區域間人才競爭中的競爭力，應著力優化城市硬件設施和軟環境。如優質的城市生態環境、高質便利的醫療教育資源、地區開放多元的文化環境、科技界知名人士都可以提升區域對科技人才的吸引力。針對這一特點，河北省應更多的重視提升城市生態環境、為科技人才提供更便利高質的醫療教育資源、鼓勵城市發展多元文化、重點引入科技界知名人士等方面。河北省應抓住京津冀協同發展的大好機會，積極引入京津優質的醫療教育資源落戶河北，引入或者柔性使用京津科技界知名人士，最終吸引科技人才向本區域中的中小科技企業流動。

3、加大對中小科技企業扶植力度，提升中小科技企業的人才吸引力。鑒于中小科技企業對經濟發展的重要作用，河北省有必要加強對中小科技企業的扶植力度，只有促進中小科技企業健康發展，才能真正地幫助中小科技企業減少科技人才流失。對此，可以從以下幾個方面入手：一是采取財稅優惠政策。有研究表明，財稅優惠政策顯著正影響著企業的成長，且在所有政策因素里影響程度最大。通過采取針對科技中小企業的財稅政策，可以體現出政府對科技中小企業的支持，通過讓渡部分政府的收益給企業，降低科技中小企業的運營成本，推動科技成果轉化，促進科技中小企業健康發展;二是采用金融政策。中小科技企業在財務、產品、市場、技術上的不穩定性，具有較高的風險性，又由于他們無形資產占比較大，因此在銀行貸款方面較為困難;另一方面由于其企業規模不大，盈利不穩定，難以在傳統股票市場上進行融資，因此對于中小科技企業來說，融資問題已經成為制約他們生存與發展的瓶頸所在。融資問題制約著中小科技企業，也影響著區域經濟發展和產業結構調整。政府可以采取政策性貸款穩定中小科技企業的貸款，通過激勵商業銀行貸款給中小科技企業，降低其破產率，扶植企業成長;三是人才政策。完善和寬松的人才政策是中小科技企業吸引科技型人才并使他們充分發揮作用的有力保證，其能夠為中小企業提供人力資源，培養企業家創新能力等，有利于企業的可持續健康發展。

（二）微觀方面

1、建立健全有效的人才激勵措施，滿足科技人才實現自我需要。中小科技企業人才流失嚴重，應進一步完善人才激勵措施，從物質激勵和精神激勵兩方面入手，滿足科技人才自我實現的需求。一是采取優化科技人才的福利和保障體系。如為科技人才繳納社會保險、補充醫療保險、補充養老保險等，可以為科技人才免除后顧之憂，能夠較大程度的激勵科技人才，減少科技人才流失;二是建立合理的企業福利體系，如實行帶薪休假、提供交通補貼或提供企業班車等;三是創新物質激勵手段。由于科技人才的工作成果往往具有復雜性，很難量化評估，因此對于高端科技人才可采取技術入股的手段，提高科技人才的工作積極性，強化物質激勵機制的效果;四是重視精神激勵。由于科技人才的特殊性，其強調自主，追求創新，要求自我實現，因此必須同樣重視精神激勵。在這方面可采取深化人力資源培訓的方法，為科技人才提供學習和深造的機會，幫助科技人才實現自我價值，從而提升科技人才的工作積極性，防止科技人才流失。

2、建立創新型企業文化，提升人才吸引力。一方面建立鮮明個性的創新型企業文化，可以有效地提高企業辨識度、提升企業形象，尤其是與大型科技企業競爭科技人才時，若能獲得人才對企業文化的認可，能夠大幅度地提高企業的人才吸引力，幫助中小科技企業引入科技人才;另一方面當下科技人才競爭日益激烈，塑造良好的創新型企業文化，可以強化科技人才對企業的認同感和歸屬感，提高人才對企業的忠實度，同時營造更加積極的工作氛圍，幫助中小科技企業有效地留住科技人才。

主要參考文獻：

[1]紀建悅，張學海.我國科技人才流動動因的實證研究[J].中國海洋大學學報（社會科學版），2010.3.

[2]何勇，姜乾之，李凌.未來30年全球城市人才流動與集聚的趨勢預測[J].中國人力資源開發，2015.1.