公立醫院職能部門人力資源管理的問題研究

王利華 林雪風 莫婷婷

廣西大學公共管理學院

公立醫院職能部門人力資源管理的問題研究

王利華 林雪風 莫婷婷

廣西大學公共管理學院

加強醫院職能部門人力資源管理，有利于提高醫院管理水平，更好地為臨床醫療工作提供服務與保障，確保醫患關系和諧，為廣大人民群眾帶來幫助。文章以南寧市某三級甲等醫院為例，分析其職能部門人力資源管理存在的問題，結合人力資源管理理論，給出策略，以促進公立醫院職能部門人力資源管理長遠發展，從而促進醫療事業的發展。

醫院；職能部門；人力資源

醫院管理包括醫療質量與安全、醫院信息、醫療服務等與醫院長遠發展有關的管理，是醫院在日趨激烈的競爭中得以生存的關鍵和保障。但我國醫院管理隊伍存在專業化水平低，管理人員經驗少、缺乏培訓、技術職稱未能解決、來源廣而雜的特點[2]。本研究以某省某三級甲等醫院（下稱S醫院）為例，找出其行政職能部門人力資源管理存在的問題，剖析其原因，研究出解決問題的對策，為促進公立醫院管理隊伍職業化發展提供參考。

1　醫院職能部門人力資源管理情況

1.1醫院概況

S醫院是一所集醫療、康復、科研、教學為一體的國家三級甲等醫院，隸屬于區衛生計生委管理。醫院占地面積140畝，業務用房面積7.5萬平方米，目前實際開放床位1200張，職工近1500人，其中高級職稱120人，中級職稱220人，博士、碩士研究生160余人。S院設有院長辦公室、醫務部、護理部、人力資源部、科教部、財務科、信息科等25個行政職能部門，涉及醫療、護理、人事、教學、財務、計算機等多部門多專業的管理。

S醫院是典型的直線職能型組織機構，院長下設三個分管副院長，黨委書記、紀委書記，在各副院長、書記下設置相應的職能部門（如黨委辦公室、院長辦公室、人力資源部、醫務部、護理部等部門）從事專業管理。醫院按管理職能劃分職能部門，并由院長直接指揮各職能部門。

1.2人員結構

隨著醫院業務不斷發展，醫療政策日新月異，S醫院越來越認識到行政職能部門人力資源管理的重要性，從2010年至2015年，S醫院對職能部門員工的結構進行了整合，從年齡、學歷、專業等方面進行了改善，職能部門人力資源結構得到顯著的調整和優化（見表1），年齡分布、學歷分布都得到了顯著改善。

表1　醫院行政職能部門人員結構圖

1.3醫院職能部門管理人員現狀。

從表1可看出，S醫院職能部門管理人員以醫學類、財務會計和其他專業為主，管理專業出身的人員僅占10%左右，從2010年到2015年，管理專業人員呈遞減趨勢，而醫學類、計算機類、其他呈遞增趨勢。分析其原因，主要有以下幾點：

第一、醫學類專業人員遞增的原因。近年來醫療質量和安全問題越來越突出，醫患矛盾在媒體的負面報道下愈演愈烈。醫院更加重視醫療質量和安全，因此需招聘一些有醫學背景或臨床經驗的人員從事管理。一是有臨床經驗的醫護人員更加能站在臨床醫護人員的角度思考問題，有利于達到臨床與行政均滿意的效果；二是有學醫經驗的人員更能掌握醫療質量與安全。另外，醫院為解決因個人身體原因，暫時不適合在臨床一線工作的員工的就業問題，以及其執業資質原因等，將他們安置在職能部門工作。

第二、信息專業人才激增。隨著醫院業務不斷發展壯大，為適應時代變化要求，電子信息技術在醫院得以廣泛應用。S院目前在用的辦公OA系統、醫院信息系統、檢驗信息系統、影像存儲與傳輸系統、固定資產管理系統、物資管理系統、財務管理系統、人事管理系統、醫院網站等都需要較多的電子信息技術人才開發與維護。

第三、院領導均是醫學背景出身，擁有先進而嫻熟的醫療技術，但對管理專業人員對現代醫院發展的重要性認識不夠，仍停留在傳統的管理觀念上，忽視了行政管理人員對醫院發展的重要性。另外，管理專業人員普遍傾向于企業管理，真正學習和從事衛生管理的人員較少。

2　醫院行政職能部門人力資源管理存在的問題及原因分析

2.1職稱水平普遍偏低

從表1中可見初級職稱及未評職稱者占72.09%，原因為醫院未建立職能部門職稱晉升機制，非醫學專業的人員考取了職稱，但醫院未設置相應的崗位，無法聘用。另外，晉升職稱沒有相應的績效獎勵，起不到鼓勵作用。再加上管理專業的職稱較少，考取時受到專業限制。

2.2欠缺行政管理或衛生管理方面的培訓

醫院忽視對行政管理人員的培訓。據統計，S醫院每年僅有四次培訓與醫院管理有關，且培訓內容單調，與實際工作關聯性不大。每年派出職能部門人員外出進修學習的機會較少。職能部門管理人員學習與醫院管理相關的新理念、新知識、新技術要求迫切。

2.3醫院管理職業化程度低

醫院職能部門管理人員由于歷史原因，來源廣泛、結構復雜、素質高低不齊，管理專業出身的較少，在學歷、知識和年齡構成上均欠合理，大多根據經驗、資歷和命令進行管理，缺乏科學管理的思維和創新觀念，管理技能跟不上時代要求。目前大部分職能部門人員仍然邊干邊學，感到工作壓力大、效率低下，整體的管理職業化程度低。甚至有少數管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，出現扯皮、推諉等現象。

2.4激勵機制

沒有激勵就沒有動力，心理怠工現象嚴重。首先是缺乏薪酬激勵，S醫院薪酬激勵機制缺乏規范、系統、量化的評估考核體系，不能綜合評估管理人員崗位職責、個人技能、努力情況及工作業績，更多的是按職位級別實行同工同酬。干多干少一個樣，容易出現怠工現象，甚至另外尋找實現人生價值的地方。其次缺乏精神激勵機制。大多數人以飽滿的工作熱情和不斷提升的工作能力投入工作，目的是從工作業績中體現其自身價值。S醫院沒有調查分析不同員工的需求，忽視了精神激勵，不利于激發管理人員的工作熱情和工作能力，自然而然影響了醫院管理的質量。

2.5專業與崗位不對口

醫院沒有很好地對職能部門管理人員的職業進行規劃，主要表現在行政管理部門人力資源配置不合理，人員與崗位不相配，無法做到適崗適才、人盡其才。另外，醫院未給行政職能部門新入職員工進行管理崗位輪崗培訓，不利于行政職能部門和輪崗員工進行雙向評估和選擇。

2.6薪酬待遇與福利保障有待改善

S醫院職能部門人員的工資仍然以職務為基礎核定，不與部門、崗位、職稱、管理水平、績效掛鉤，依然存在著事業單位工資制度的平均主義和大鍋飯問題。

3　醫院行政職能部門人力資源改善方向

3.1做好醫院職能部門人力資源規劃工作

人力資源規劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著整體人力資源管理的效率[3]。醫院職能部門人力資源規劃可根據醫院總體發展戰略，評估職能部門現有人力資源，對未來發展趨勢、人才供給和人才需求進行分析和預測，核算人力資源投入成本與產出效益，從而制定醫院行政職能部門人員的招聘計劃。合理調配各崗位，對其進行培訓，并為其職業生涯發展制定計劃。

3.2對職能部門進行職位分析和工作設計

工作分析可以明確職位變換、工作職責變化或人員需求變化，并進行分析，進而進行職位設置，確定任職者與職位職責匹配性等因素[3]。職位分析有利于醫院在招聘行政職能部門人員時做到“為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人”。工作分析的成果文件，如工作描述和工作規范等規定了具體職位的工作性質、內容和要求，這些信息可以為員工職位培訓提供信息支持和指導。另外，在職位分析過程中，醫院將對工作有一個清晰且準確的了解，這個過程將指導著績效考核指標的制定。通過職位分析和工作設計可以優化醫院內部的薪酬結構，提高薪酬體系的內部公平性和科學性，還可以明確每個職位等級所需的業績標準與知識能力標準，從而建立起科學并具有激勵性的職業上升途徑，實現員工的職業生涯規劃。

3.3規范職能部門的招聘與選拔

醫院在對職能部門進行招聘與選拔時，應遵循雙向選擇、平等就業、擇優錄用等原則，采取靈活多樣的方式吸引和使用人才，利用競爭上崗、擇優選取等方法選拔人才；通過網絡、人才市場等從院外招聘人才。另外，要更加注重招聘衛生管理專業以及經濟管理專業的人才，結合醫院業務培訓，發揮其管理優勢。同時發展有管理經驗的人員，帶動并培養新的管理人才。

3.4注重職能部門人員的培訓學習，提高管理能力

為了提高職能部門人員的服務水平和管理能力，要對職能部門人員進行有目標、有計劃的教育培訓，如開展有針對性的崗位管理培訓、外出進修、脫產學習、舉辦管理學術講座和外派訪問學習，鼓勵在職學歷（位）教育等。充分培育工作人員濃厚的學習氛圍，發揮其創造性思維能力，將理論運用到實際管理中，并對學有所用者進行物質和精神獎勵，使醫院成為能持續發展的“學習型”醫院。

3.5改善職能部門工作績效考核

工作績效考核是對職工的工作表現、工作態度、業務能力、職業道德等進行評價的過程。考核的結果可以應用于招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃，有利于調動職工的積極性和創造性[3]。行政職能部門員工的績效考核不同于技術崗位，較難量化考核，且各個部門的工作內容、工作方式不一，對其進行績效考核時，需考慮以下幾個方面的因素：工作復雜程度、崗位責任、崗位承擔風險的程度、工作量大小、臨床科室對其服務評價等。

3.6合理設計工資報酬與福利保障

科學、合理的薪酬與福利體系是穩定員工隊伍，提高醫院績效，塑造醫院文化的重要保障。首先，要明確醫院基本現狀及戰略目標，再進行工資分析和職位評價。再次，需做薪酬調查，解決薪酬的外部競爭性問題，然后確定薪酬水平、設計薪酬結構，體現按勞分配與兼顧公平的原則，做到公正、公平、合理。另外，醫院除了現有的福利保障外，可更多地從特殊群體角度設置福利保障，比如提高女性生育險，為職能部門工作人員設立休息室，逐漸推進同工同酬制度。

3.7完善激勵機制

“管理的深處是激勵”[3]。通過物質和精神等方面合理的激勵，醫院能使工作人員不同的需求得到滿足，充分調動員工的積極性和創造力提升醫院的整體效益。要想激勵員工，首先要了解員工的需要和動機，根據不同年齡階段、不同性別、不同能力、不同家庭背景等，制定出不同的激勵機制。

［1］張冬娟等.醫院行政部門人力資源建設的實踐與思考［J］.醫院管理論壇.2015年9月第32卷第9期

［2］孟開等.9所大學附屬醫院職能部門人力資源現狀調查.中國醫院管理.第34卷 第5期（總第394期）2014年5月

［3］董克用等.人力資源管理專業知識與實務（中級）［M］.中國人事出版社

［4］董卡.論我國公立醫院的人力資源管理職能.新財經：理論版.2011