雙S立體文化模型在圖書館組織文化及管理溝通層面的應(yīng)用*

吳萌 龐恩旭 劉婕

雙S立體文化模型在圖書館組織文化及管理溝通層面的應(yīng)用*

吳萌 龐恩旭 劉婕

論文運(yùn)用雙S立體文化模型及理論作為組織文化的測評工具。根據(jù)模型中社交性和團(tuán)結(jié)性維度的高低組合劃分出組織文化的四種基本類型，逐一進(jìn)行特點及正負(fù)面效果分析。結(jié)合圖書館實際，在對圖書館進(jìn)行組織文化評估的基礎(chǔ)上，總結(jié)歸納出應(yīng)對低團(tuán)結(jié)性和低社交性傾向組織文化的圖書館管理溝通策略，并從個人、部門和組織三個層面進(jìn)行了策略及方案梳理。

組織文化雙S立體文化模型管理溝通

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2016.03.013

0 引言

當(dāng)今的管理研究，正經(jīng)歷著從科學(xué)管理向文化管理的過渡與轉(zhuǎn)變，理論研究和實踐從總體上趨于軟化。文化管理以文化為基礎(chǔ)，著重強(qiáng)調(diào)了人的能動作用，從而增加了追求高效高利潤的科學(xué)管理制度體系的柔性，彌補(bǔ)了其缺陷與不足，順應(yīng)了知識經(jīng)濟(jì)時代的社會發(fā)展趨勢。文化管理作為一種管理方式，組織文化的構(gòu)建成為其基本的建設(shè)核心。國外關(guān)于組織文化的定義有160多種[1]，理論與實踐研究也日漸成熟。由于管理理論的同質(zhì)性影響，近年來關(guān)于圖書館的組織文化研究也經(jīng)歷著從興起到不斷精進(jìn)的過程。總體上講，組織文化是指全體成員共同接受的價值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊意識、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識的總稱[2]。良好的組織文化的建立是組織獲得持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。但是由于組織成員個體多方面差異的存在，組織文化在構(gòu)建過程中面臨著多種形式的矛盾沖突與對抗，這都為整體文化的和諧建構(gòu)造成了一定的障礙。圖書館若要將擁有不同知識文化、社會經(jīng)歷及家庭情感等因素背景的館員匯聚到一起，并營造出能令他們共同接受的價值觀，遵守工作準(zhǔn)則并形成優(yōu)良的工作作風(fēng)和團(tuán)隊意識，則需要在對本館的組織文化進(jìn)行識別及定位的基礎(chǔ)上制定有針對性的管理溝通策略。從關(guān)系上說，組織文化既是溝通的目標(biāo)與結(jié)果，又是溝通的環(huán)境與背景。管理溝通是創(chuàng)造與提升圖書館組織文化的重要手段和關(guān)鍵保證，兩者相生相依。

1 基于雙S立體文化模型的組織文化類型

在組織文化研究中，對其定位顯得尤為重要。為此筆者引入了英國學(xué)者和咨詢顧問Rob.Goffee和Gareth.Jones所建立的雙S立體文化模型 DoubleSCube）（見圖1），作為認(rèn)識和研究圖書館組織文化的工具和方法。

如圖1所示，雙S立體文化模型以社交性（sociability）和團(tuán)結(jié)性（solidarity）兩個基本維度為基礎(chǔ)構(gòu)成要素，并根據(jù)兩個維度指標(biāo)從低到高程度劃分出四種基本的組織文化類型。即網(wǎng)絡(luò)型、利欲型、離散型和共享型。每種類型又都有各自的正面和負(fù)面兩種效果形態(tài)，因此形成了四分化立體的模型結(jié)構(gòu)[3]。

1.1 兩個維度：社交性與團(tuán)結(jié)性

社交性是反映組織內(nèi)成員和睦與融洽程度的指標(biāo)。它體現(xiàn)了一種人與人之間較為單純、感性的因素。成員之間相處融洽程度的高低，反映了組織社交性程度的水平。相比社交性，團(tuán)結(jié)性則更多地體現(xiàn)了成員之間理性的程度，反映了成員對于該組織的共同任務(wù)與目標(biāo)所認(rèn)知的一致性水平。團(tuán)結(jié)性程度高，則表示組織成員為了完成一個共同的目標(biāo)而保持高度的統(tǒng)一，以成員共同的利益為前提和最終目的。

對社交性和團(tuán)結(jié)性這兩個基本維度水平的測量，需要在明確概念、特點及表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織特點，設(shè)計調(diào)查問卷或結(jié)構(gòu)性訪談內(nèi)容，再通過走訪、座談、問卷調(diào)查等形式進(jìn)行實際測量。測量結(jié)果進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計分析后得出兩個維度的高低分值組合，進(jìn)而歸結(jié)出組織文化所屬的四個基本類型。

1.2 雙S立體文化模型的四個基本類型

1.2.1 網(wǎng)絡(luò)型組織文化

網(wǎng)絡(luò)型（Network）組織文化，以高社交性和低團(tuán)結(jié)性為特點。主要表現(xiàn)為組織氛圍輕松活躍。對成員而言，其關(guān)系融洽和諧，彼此關(guān)心、愛護(hù)、忠誠度高，樂于分享，工作時間以外的社交活動較頻繁，對待工作更多地以隨和的、非正式的方式進(jìn)行。弊病是易形成小團(tuán)體和非正式派系，成員對其情感歸屬凌駕于組織之上，從而增加了管理難度，造成組織溝通失真及障礙，成員就組織總體目標(biāo)難以達(dá)成共識。

1.2.2 利欲型組織文化

利欲型（Mercenary）組織文化，以高團(tuán)結(jié)性和低社交性為特點，與網(wǎng)絡(luò)型完全對立。組織以直接、迅速、具體、嚴(yán)肅、程序化和高效率為特點。成員以組織目標(biāo)和績效為最高任務(wù)準(zhǔn)則，工作熱情高，溝通較為正式及程式化，以工作為主。弊端是成員不注重工作以外的情感交往，以利益建立彼此關(guān)系紐帶，信任度低，易造成成員間的溝通及信息傳遞障礙，以致不能對組織履行其承諾。

1.2.3 離散型組織文化

離散型（Fragmented）組織文化，其特點是社交性和團(tuán)結(jié)性均處于較低水平。組織整體氛圍松散，成員的自治、獨立、自我接納與自我實現(xiàn)被突出和放大。組織認(rèn)同度低，歸屬意識淡漠，相反更注重個人工作，追求自由、平等。他們工作內(nèi)外均較少交往，彼此情感依賴程度低，溝通接觸少，工作上也難以形成相互協(xié)作的紐帶關(guān)系。成員對組織較低的依賴性和歸屬感以及成員彼此之間的合作缺乏及情感淡漠都是影響該類型文化發(fā)展的障礙。

1.2.4 共享型組織文化

共享型（communal）組織文化，社交性和團(tuán)結(jié)性均處于較高水平。組織氛圍和睦、融洽、積極向上，組織目標(biāo)和任務(wù)分工清晰明確，組織結(jié)構(gòu)緊湊。成員的組織認(rèn)同感高，工作中敢于投入和拼搏，彼此分工協(xié)作，共擔(dān)風(fēng)險、共享成果，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人利益雙贏為動力。工作之外則互相幫助、彼此關(guān)愛、樂于分享，表現(xiàn)出較高的相互關(guān)聯(lián)性和依存感，從而為管理橫向及縱向的有效溝通提供了良好條件?？梢姡蚕硇臀幕仁且环N比較理想的，同時又是比較難以實現(xiàn)的組織文化形態(tài)。因為社交性和團(tuán)結(jié)性本身具有沖突性矛盾，很多時候兩者不能并存于高水平狀態(tài)。因此，筆者認(rèn)為，只要保證兩者處于相對較高的水平，就可以使組織具備較強(qiáng)的文化競爭優(yōu)勢。

1.3 雙S立體文化模型對圖書館組織文化的啟示

事實上，組織文化的類型對于任何一個組織而言無關(guān)乎優(yōu)良好壞，其關(guān)鍵在于是否適合。上述的四種文化，各有特點，均有其適用的組織。例如，從特點分析來看最不受推崇的是離散型組織文化，但在某些組織中也是值得推薦并能取得成功的。像一些學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)、律師事務(wù)所等組織，成員更為自由和平等，且多為某領(lǐng)域?qū)＜襕4]。對組織的認(rèn)同感缺乏并不代表對個人工作的不認(rèn)同，相反他們可以利用空余出來的交際時間更出色的完成個人工作并取得成功。因此這種自由平等的氛圍也是組織得以長久生存的關(guān)鍵。

同時，根據(jù)雙S立體文化模型的研究角度，組織內(nèi)的人際關(guān)系一旦確立，具有相對的穩(wěn)定性。但仍處于不斷的變化及調(diào)整之中。這主要由于組織文化存屬于社會開放系統(tǒng)，既受組織外部文化的影響和制約，又伴隨著外部文化的發(fā)展而發(fā)展。組織中的每位成員時刻處于與外部社會的交互之中，其認(rèn)知、理念和行為都不會一成不變，因此勢必對組織內(nèi)人際造成影響，進(jìn)而會作用到組織的社交性和團(tuán)結(jié)性程度水平，并最終影響于組織文化的發(fā)展與變革。

表1 基于雙S模型的組織文化類型測試題目示例

雙S立體文化模型為圖書館進(jìn)行組織文化的構(gòu)建提供了新的思路。當(dāng)今的圖書館行業(yè)，由于歷史因素和行業(yè)發(fā)展的局限性，館員關(guān)系及人際層面的管理歷來被視為圖書館管理研究的關(guān)鍵性內(nèi)容。而雙S立體文化模型正是從組織社交特點這一研究角度著眼，重點反映了組織文化基于人際方面的特征。因此在這一層面上，圖書館與雙S立體文化模型發(fā)生了契合。同時，受我國機(jī)構(gòu)體制以及工作同質(zhì)化的影響，圖書館的組織文化有一定的共性。但隨著社會的發(fā)展和科技的進(jìn)步，以及國外先進(jìn)管理思想的引入，各地各館的組織文化亦呈現(xiàn)出一定的差異性。這正與雙S立體文化模型理論所強(qiáng)調(diào)的“穩(wěn)中有變”的思路再次發(fā)生了契合。

從雙S立體文化模型的角度對圖書館的組織文化及管理進(jìn)行研究，需要經(jīng)歷循環(huán)性的三個步驟。首先要進(jìn)行實際測量和評估，設(shè)計相關(guān)測試題目，通過結(jié)構(gòu)性訪談或問卷的形式，就相關(guān)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計，對量化指標(biāo)進(jìn)行定性分析，判斷組織社交性和團(tuán)結(jié)性兩個維度指標(biāo)的高低程度及基本走向，以形成對本館的組織文化面貌的基本識別與定位。其次，定位于哪種文化并不是終點，關(guān)鍵需要掌握最適合于本館發(fā)展的社交性和團(tuán)結(jié)性水平，并結(jié)合本館實際制定出優(yōu)化雙S指標(biāo)狀態(tài)的管理溝通策略，以保持本館整體組織文化的相對穩(wěn)定。第三，管理溝通策略和組織文化始終處于“相合—不協(xié)調(diào)”循環(huán)往復(fù)之中，由于人的變革因素致使社交性和團(tuán)結(jié)性兩個維度指數(shù)會發(fā)生改變，基于這種變化勢必需要管理溝通策略進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整。

對于問卷或結(jié)構(gòu)性訪談的內(nèi)容，可參考下列題目內(nèi)容（見表1）[3]，并結(jié)合本館情況進(jìn)行題目及內(nèi)容擴(kuò)展。被試者回答表示他們對每個問題陳述的認(rèn)可程度，可以考慮采用5級反應(yīng)的里克特（Likert）量表，計分方式從1（非常不同意）到5（非常同意），進(jìn)而根據(jù)分值變化來確定維度的高低程度，進(jìn)而依此來判斷本館的組織文化狀態(tài)。

2 圖書館基于優(yōu)化雙S文化指標(biāo)的溝通策略

在對圖書館的組織文化面貌進(jìn)行初步的識別之后，需要制定相適應(yīng)的管理溝通策略來優(yōu)化、改善及穩(wěn)定適合于本館的組織文化狀態(tài)。事實上，組織文化與管理溝通是一個雙向影響的過程。一方面，組織文化全方位地影響著組織的內(nèi)部管理溝通，對成員的溝通行為及理念具有一定的牽制作用；另一方面，日常的管理溝通工作也會對成員的組織價值觀及行為準(zhǔn)則進(jìn)行不斷地灌輸。因此，只有維持這種雙向交流才能使組織文化更加完善[5]。

綜上所述，雙S立體文化模型所劃分的組織文化類型主要依據(jù)社交性與團(tuán)結(jié)性的高低程度及其交互性，事實上，無論是基于感性的社交性還是基于利益目的的團(tuán)結(jié)性，都內(nèi)含著矛盾，并處于不斷的變化之中。兩維度均處于高位的組織文化對圖書館而言無疑是一種理想的完美狀態(tài)，但是比較難以實現(xiàn)。由于四種組織文化類型的利弊之分主要歸結(jié)于社交性和團(tuán)結(jié)性這兩個維度的高低影響，因此，圖書館管理者在制定管理溝通策略時，可以本著優(yōu)化雙S文化指標(biāo)的原則，即依據(jù)本館社交性及團(tuán)結(jié)性維度各自的指數(shù)水平，特別針對某一維度的低值傾向，重點考量并制定基于提升和優(yōu)化低值指標(biāo)的管理溝通策略，以確保管理溝通工作的針對性，有助于平衡和穩(wěn)定圖書館的組織文化狀態(tài)。下面將對社交性及團(tuán)結(jié)性不同低值情況下的圖書館如何從個體、部門和組織整體三個層面來實施管理溝通的策略進(jìn)行簡述。

2.1 低團(tuán)結(jié)性傾向的管理溝通策略

圖書館無論處于網(wǎng)絡(luò)型還是離散型文化狀態(tài)，都在團(tuán)結(jié)性維度水平方面存在欠缺。主要表現(xiàn)為組織認(rèn)同度及工作熱情的缺乏。根據(jù)對低團(tuán)結(jié)性的利弊分析，圖書館的管理溝通障礙主要體現(xiàn)在以下三個方面，即包括崇尚友誼而導(dǎo)致的競爭乏力和績效受損、小團(tuán)體和非正常組織盛行而導(dǎo)致的圖書館工作程序受損及整體目標(biāo)被架空、館員缺乏理性的批評與自我批評。而提升團(tuán)結(jié)性指標(biāo)的重點，在于提升館員對圖書館的集體使命感，明確并增強(qiáng)其組織承諾，縮小小團(tuán)體帶來的不利影響。

就個體層面而言，鑒于地位及角色差異的影響，心懷疑慮的館員不善于或不情愿將自己的真實想法告知上級。因此針對館員個體的溝通不僅要考慮館員的性別、年齡、職務(wù)、職稱、綜合能力、家庭及社會經(jīng)歷等因素有針對性地進(jìn)行，還應(yīng)找出“問題館員”（如離職者）了解其真實感受及期望，以保證溝通切實有效。個體溝通應(yīng)著力建立起個人對圖書館這一整體的信任和使命感。需要明確的是，信任建立在意圖和承諾溝通無誤的基礎(chǔ)之上，因此館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在溝通中重點考慮以下方面，包括本館未來的發(fā)展前景、良好的培訓(xùn)及繼續(xù)教育機(jī)會、利益分配的公正公開、館務(wù)信息的公開透明、工作中有充分的發(fā)言權(quán)、館員工作富有的意義、如何實現(xiàn)館員個體與圖書館發(fā)展的雙贏等。要努力增強(qiáng)館員工作的使命感和自豪感，認(rèn)識到自身工作的重要意義，將工作真正視為自我實現(xiàn)的途徑，提升館員對自身工作的肯定和對圖書館未來發(fā)展的期望。另外，適度地增強(qiáng)館員的危機(jī)意識，對于幫助他們更好地開展工作和學(xué)習(xí)，發(fā)揮個人能力也將起到積極作用。

就部門層面而言，應(yīng)在縱向溝通方面發(fā)揮積極主導(dǎo)作用。眾所周知，縱向溝通是提高圖書館運(yùn)轉(zhuǎn)效率及實現(xiàn)整體組織目標(biāo)的基礎(chǔ)，而部門作為圖書館的基礎(chǔ)組織單位，發(fā)揮著上情下達(dá)及下情上知的紐帶作用?？v向溝通包括下行溝通和上行溝通。前者是溝通主體，后者是溝通關(guān)鍵。強(qiáng)化下行溝通，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將館領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)信息發(fā)布嚴(yán)格無遺漏地傳達(dá)到館員，并引導(dǎo)館員對圖書館的各項信息政策、目標(biāo)、任務(wù)、要求及規(guī)范等進(jìn)行正確的理解并樂于接受。強(qiáng)化上行溝通，部門領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任并敢于將館員的真實想法和訴求向館領(lǐng)導(dǎo)反映，在建立上下級信任度方面發(fā)揮積極作用，輔助館領(lǐng)導(dǎo)營造民主開放的整體氛圍?？v向溝通的順暢可以有效地減少小道及失真消息的傳播，同時有利于消除小團(tuán)體及其帶來的不良影響。

從全館的組織層面，館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)著力構(gòu)建適應(yīng)于提升團(tuán)結(jié)性的溝通網(wǎng)絡(luò)和機(jī)制。在溝通媒介方面，除利用面談、電話、紙質(zhì)文件傳遞這類傳統(tǒng)類型外，可充分應(yīng)用基于網(wǎng)絡(luò)的新型溝通媒介，如QQ、微博、微信或館務(wù)辦公系統(tǒng)等，以消除信息壁壘，提升館務(wù)工作縱向溝通的及時性和有效性。在溝通體系上，要建立信息透明公開的溝通例會制度，本著民主開放的原則進(jìn)行館務(wù)公開，在嚴(yán)格本館規(guī)章制度及工作守則的同時，館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分考慮館員的實際訴求，以增強(qiáng)圖書館發(fā)展的合力。同時，要建立健全圖書館的激勵機(jī)制，通過采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，建立科學(xué)、規(guī)范、人性化的激勵制度，提高館員的競爭意識，激發(fā)館員的工作潛能，鞭策館員將目標(biāo)化作實際動力，并實現(xiàn)個人目標(biāo)和圖書館發(fā)展目標(biāo)的相結(jié)合。另外，可以考慮給館員提供參與管理的機(jī)會，以減少或消除館員的信息理解障礙，實現(xiàn)全館一盤棋的管理理念。

2.2 低社交性傾向的管理溝通策略

若圖書館處于利欲型或離散型文化狀態(tài)，社交性程度都有待提升。低社交性主要表現(xiàn)為館員間人際關(guān)系的淡漠。調(diào)查顯示，良好的人際關(guān)系可使工作成功和個人幸福的收獲率達(dá)到85%以上，其重要性可見一斑。低社交性最難突破的障礙主要表現(xiàn)在兩個方面，即由館員不愿交流與分享而造成創(chuàng)造力缺乏和圖書館整體活力的欠缺，以及館員情感維系缺失下的不信任感所導(dǎo)致的圖書館整體歸屬感不足。因此，作為館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分重視館員之間的情感關(guān)聯(lián)，加強(qiáng)組織的橫向溝通。

從個體的層面，應(yīng)發(fā)揮以人為本的精神。充分利用QQ、MSN、微博、微信、全館大會、例會、館務(wù)公開信息欄等溝通媒介，也可以考慮增設(shè)基于網(wǎng)絡(luò)的館員論壇，著力為他們擴(kuò)展交流空間，營造及釋放一種人文關(guān)懷的氛圍。館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識到圖書館員的職業(yè)困惑，及時掌握館員的思想波動和情緒變化，關(guān)心他們的身心狀況、家庭生活、職業(yè)發(fā)展期望等，幫員工解惑減壓，以情感人，使館員明確圖書館和自身并不是簡單的雇傭關(guān)系，盡可能在全館營造一種類似家庭的集體氛圍，并使館員以此產(chǎn)生歸屬感。在情感維系的基礎(chǔ)上增強(qiáng)館員彼此之間的信任度，從而達(dá)到增強(qiáng)凝聚力的目的。

從部門的層面，應(yīng)在圖書館的橫向溝通方面著力加強(qiáng)。橫向溝通是實現(xiàn)團(tuán)結(jié)精神的根本保證。基于人本主義精神的整體要求，部門之間應(yīng)增進(jìn)彼此的了解，打破本位主義作風(fēng)，以提升工作效率為前提，實現(xiàn)部門層面的合作及信息共享。倡導(dǎo)并培養(yǎng)館員的包容心態(tài)及互諒互讓的處事風(fēng)格，樂于換位思考，本著尊重和欣賞的前提去審視和評價其他部門工作。作為部門領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)帶領(lǐng)本部門館員多了解其他部門的業(yè)務(wù)知識和工作，并站在整體利益立場上考慮問題。方式上，也可以考慮輪崗、建立以工作任務(wù)為導(dǎo)向的跨部門工作小組以及部門領(lǐng)導(dǎo)崗位互派等方式，以期能夠增強(qiáng)館員的創(chuàng)造力和活力，并緩解各部門之間由于組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)而帶來的關(guān)系不協(xié)調(diào)及工作相互推諉現(xiàn)象。

從全館的組織角度，規(guī)范非正式溝通渠道及方式的建設(shè)。非正式溝通是指除正式規(guī)章制度及組織程序之外的各種溝通的統(tǒng)稱。這種溝通形式包括非正式會議、閑聊、走動式談心等，形式靈活多樣，利于獲取最新信息。但控制不好也容易引發(fā)由信息失真而造成的人心不穩(wěn)、小集體滋生并引發(fā)館員關(guān)系的不穩(wěn)定[6]。因此，館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)秉承對館員尊重、合作、服務(wù)、賞識及分享的溝通態(tài)度，建立館員的內(nèi)部訴求通道。除了正式渠道外，應(yīng)規(guī)范內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)溝通工具，在給館員增加溝通交流機(jī)會的同時，采用一定手段來提高信息溝通的系統(tǒng)性，即利用技術(shù)手段來增強(qiáng)對信息溝通活動的跟蹤和監(jiān)控能力。當(dāng)前國內(nèi)部分圖書館所開發(fā)的館務(wù)辦公系統(tǒng)，就在信息流的跟蹤和監(jiān)控方面為我們提供了很好的嘗試。另外，積極開展館內(nèi)豐富的業(yè)余文化活動，緩解館員由工作所引發(fā)的煩悶情緒，利于情感的溝通和維系，以期提高組織凝聚力。

3 結(jié)語

總之，雖然圖書館這一行業(yè)在組織文化上具有一定程度的趨同性，但由于歷史演變、地區(qū)差異、發(fā)展方式及領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)等因素的影響，各館文化也是各具特點，并處于不斷變化之中。因此，應(yīng)根據(jù)各館不同的組織文化狀態(tài)，制定差異化的管理溝通策略。只要組織文化與良好的管理溝通相適應(yīng)，勢必會形成最切合本館特色而又有助于發(fā)展的文化模式及文化狀態(tài)，進(jìn)而推動圖書館的整體發(fā)展壯大。

[1]蘇忠林.公共組織理論[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2007：200.

[2]孔繁霞.跨文化溝通中組織文化的雙S模型[J].青海社會科學(xué)，2012（6）：142-145.

[3]GOFFEE R,JONES G.What holds the modern company together[J].Harvard Business Review，1996（11）：133 -148.

[4]楊林鋒，王勇劍.從雙S立體文化模型看心理契約[J].科學(xué)與管理，2006（6）：45-46.

[5]唐承秀.圖書館內(nèi)部管理溝通[M].天津：天津大學(xué)出版社，2009：171.

[6]魏江，嚴(yán)進(jìn).管理溝通：成功管理的基石[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2014：225.

吳萌天津商業(yè)大學(xué)圖書館館員。天津，300134。

龐恩旭天津商業(yè)大學(xué)圖書館館員。天津，300134。

劉婕天津財經(jīng)大學(xué)圖書館館員。天津，300122。

Application of Double S Cube in Aspect of Organizational Culture and Management Communication of Library

Wu Meng，Pang Enxu，Liu Jie

This paper uses Double S Cube and related theory as the assessment tools of organizational culture,divides the organizational culture into four types according to the dimension of sociability and solidarity,analyzes their advantages and disadvantages.Combined with the practice of the library,it analyzes the strategies of the management communication based on the low-sociability and the low-solidarity,which are from three aspects including person,department and organization.

Organizational culture.Double S Cube.Management communication.

G251.2

2015-09-14 編校：劉勇定）

*本文系國家社會科學(xué)基金項目“基于管理溝通的圖書館組織文化研究”（項目編號：13BTQ001）、天津市高等學(xué)校人文社會科學(xué)研究項目“新媒體視野下的高校圖書館管理溝通研究”（項目編號：20142154）研究成果之一。