事業單位人力資源管理的薪酬管理

◎劉鵬

事業單位人力資源管理的薪酬管理

◎劉鵬

作為我國人才重要的發展道路，事業單位是一個具有綜合性、科技發展戰略的主要培養基地。隨著社會經濟和社會環境的不斷發展，事業單位人力資源管理制度也得到了有效的創新和完善，在構建酬薪系統的過程中，需要發揮其優勢。

在事業單位發展的過程中，人力資源薪酬管理是重要的組成工作，也是其創新的重要依據。事業單位薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產生直接或間接影響，薪酬管理方式對于吸引人才，提高單位的競爭力，有著無可替代的作用。因此建立完善的薪酬管理系統對于事業單位的發展和創新有一定的影響性。

我國事業單位薪酬管理制度的歷史及現狀

自建國以來，我國事業單位薪酬分配制度先后經歷了四次大的改革：

1956年工資制度改革。在由供給制與工資制并存過渡到全部實行工資制的基礎上，國家機關和企事業單位統一實行了職務等級工資制，實行“一條龍”的工資標準。同時，實行了工資區類別制度，以6類工資區為基準，各類區之間的工資標準相差3%。通過這次改革，初步奠定了新中國工資制度的基礎。

1985年工資制度改革。1985年，隨著國民經濟不斷好轉，國家廢止執行了30年的等級工資制。機關事業單位工資制度與企業分離，實行了以職務工資為主的結構工資制，基本工資構成分為職務工資、基礎工資、工齡津貼和獎勵工資四項。同時，仍然實行工資區類別制度。

1993年工資制度改革。事業單位工資制度與機關相分離，實現了制度形式上的脫鉤，初步建立了符合自身特點的工資制度；建立了正常的增資機制，取消了工資區類別制度，建立了艱苦邊遠地區津貼制度和地區附加津貼制度，實行年終一次性獎金制度。

2006年收入分配制度改革。事業單位實行了崗位績效工資制度，與機關工資制度進一步脫鉤，建立了符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的分配激勵機制。

2006年7月1日收入分配制度改革后，事業單位實行的是崗位績效工資制度，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置了10個等級，工勤技能崗位設置了5個等級，普通工崗位不分等級。

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員各設置了65個薪級（標準相同），對工人設置了40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同的崗位規定了不同的起點薪級。

績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在上級工資主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。事業單位實行績效工資后，取消了年終一次性獎金制度。

事業單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。陜西省有48個縣屬于艱苦邊遠地區津貼享受范圍（西安所屬區縣未列入此范圍）。對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。除國務院和國務院授權的人社部、財政部外，任何地區、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。

我國事業單位薪酬管理存在的問題及分析

事業單位分類管理制度不完善。事業單位現階段進行的薪酬管理方案主要是依據財政預算管理形式進行分類的，其主要包括全額撥款事業、差額撥款以及自收自支事業單位。全額主要是指財政供養的事業單位，其在實際劃分的過程中產生抱團的心理，難以提升工作者的積極性，國家付給了相應的財政，但是單位對國家的回報不大，以此出現問題。一部分具備行政執法權利的事業單位，經審批已經參照公務員管理，薪酬管理和機關公務員體制一樣（年底享受年終一次性獎金、目標考評獎勵、交通補貼等），促使同為事業單位的工作人員心理不平衡，以此導致問題的出現。

績效考核過程中存在問題。事業單位的薪酬結構中，基本工資執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定；績效工資作為活工資的部分本應與工作人員的績效考核掛鉤。但在實際操作中，大多數事業單位都沒有完整的考核制度，只要不犯錯誤，考核結果都在稱職及以上（目前事業單位人員年度考核一般分為四個等級，即“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”，考核結果為“優秀”或“稱職”次年能正常晉升薪級工資，考核結果為“基本稱職”或“不稱職”則不能正常晉升工資），致使在單位工作，干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣，不能有效地體現工作人員的績效差別，難以調動單位和職工兩個方面的積極性。這種考核的現狀使得考核工作流于形式，將績效工資當成每月必發的基本工資按時發放，使活的部分活而不動，大鍋飯人皆有之，極大的損害了一部分工作努力、業績突出的工作人員的積極性，致使平均主義繼續存在。

薪酬激勵機制欠缺、市場化程度不高。現行的事業單位的薪酬制度偏重于職務、職稱和資歷，雖然三中不同的崗位類別都有等級差別，但是想要晉升崗位，必須要取得上一級崗位對應的職務或職稱，對崗位的績效因素沒有充分體現，事實上成為了一種身份工資。有職務與無職務，中級職稱與初級職稱，不論技術水平、工作能力和工作績效，只要能取得上一級崗位任職資格，就會有機會晉升工資。貢獻與報酬之間缺乏平衡，抑制了人才作用的充分發揮。

由于事業單位其本身職能特點所限，尚處于一個相對封閉的環境，員工的薪酬標準與市場價格脫軌，有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復雜勞動崗位卻低于市場價格，從而給人員的優勝劣汰及市場選聘機制的建立帶來了困難。造成事業單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面 。

缺少配套改革方案和自主分配能力。事業單位改革主要是對管理系統進行改善，其包含了工資制度、人事制度、考核制度以及立法等進行改革。沒有相應的改革工作引進和推動，工資制度一方面的改善一定會導致各個方面進行阻礙。除此之外，作為單獨的法人，事業單位需要具備全面的分配自主權利，以此制定有效的分配制度。

完善事業單位薪酬管理的對策思考

注重市場調查，合理設計薪酬構成。在進行市場調查的過程中分為兩個部分，內部與外部。前者主要是對單位的工作目標、成績關聯、人才定位和經濟承受能力、以及內部薪酬構成、登記劃分、差異性以及滿意程度等進行研究與分析。后者主要是對本行業、區域的薪酬支付形式、結構、構成以及水平等進行研究與分析，

完善崗位評價和分析，實現科學管理能力。要想達到有效的劃分工作，需要依據崗位設定薪酬，而崗位評價和分析是達到科學化的有效依據。事業單位要想達到薪酬水平拉開差距的目標，需要讓更多的工作人員參與到崗位評價中，其中先提升崗位研究，在設置的過程中，需要明確其權限和崗位的性質等，對其進行有效的劃分。對于應聘到各個崗位上的工作人員，需要對其所做的崗位承擔相應的責任，同時事業單位需要提供明確的、有效的規定，同時結合崗位說明對崗位考核指標進行量化，以此在后期的考核中應用。

量化績效考核體系。要以工作業績作為發放薪酬的依據，需要有一套完整、合理的考核評價體系，這套系統要完整、程序必須規范，從而能夠充分體現公平、公正的原則。通過確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責，量化工作任務，定期對員工的成果、效率進行綜合、客觀地評價，并堅持以評價的結果作為對兌現獎金等薪酬中“活的部分”的依據，不搞平均主義，積極調動職工工作積極性。

要構建有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。目前，我國事業單位薪酬制度實施的是定期增資制度。只要是在年度考核中考核結果為稱職及以上等次的，可以依據相關的規定進行工資晉升。事業單位增資制度主要是依據以下幾點：每年薪級工資正常晉升；晉升職務、職稱等提升工資；隨著國家或地方的經濟發展變化統一調整工資標準進行相對應項目調整。

應當建立一種只要員工的專業技術、管理能力有所提高，就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。在整體設計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鉆研業務，不斷提高自身業務水平。可以以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。

要推動事業單位分類改革，完善事業單位薪酬管理。其主要分為以下幾點：要與事業單位進行分類改革、認識制度改善工作相互融合。提升事業單位的分類改革、聘用制度等工作，可以為新工資制度的實施和推廣奠定有效的基礎。需要依據分類管理的需求，提升與改善事業單位的工資管理總量。要改善工資管理方式，賦予事業單位分配自主權利。政府行政部門對事業單位工資的管理，需要從單向的轉向整體的，從過程轉向目標。

綜上所述，隨著我國社會經濟和社會環境的不斷發展，促使以往事業單位人力資源管理的酬薪管理工作難以符合現階段發展的需求。因此，在實際發展的過程中，事業單位中各級領導人員需要加大對薪酬管理制度的創新工作，明確薪酬管理科學、合理化的發展道路，從而激發工作人員的積極性，以此促使事業單位建立可持續發展的道路。

（作者單位：西安市信息中心）