人力資本投資、人力資本存量與醫(yī)院績效的關(guān)系實證研究

楊小春（福建省福能集團總醫(yī)院，福州市350025）

人力資本投資、人力資本存量與醫(yī)院績效的關(guān)系實證研究

楊小春（福建省福能集團總醫(yī)院，福州市350025）

在醫(yī)院經(jīng)營中，人力資本是相關(guān)績效產(chǎn)生的原動力。隨著我國醫(yī)改進程不斷深入，醫(yī)院的績效已開始接軌市場經(jīng)濟，因此如何提高醫(yī)院績效，已成為影響醫(yī)院生存的重要課題。人力資本投資和人力資本存量對于醫(yī)院績效的促進作用，由于市場競爭的日漸加劇正逐漸明朗化。本文對人力資本投資、人力資本存量與醫(yī)院績效的關(guān)系進行了實證研究，希望能幫助醫(yī)院管理者提高對人力資本的重視程度，并通過科學合理的提升人力資本投資和人力資本存量促進醫(yī)院的持續(xù)性發(fā)展。

人力資本投資；人力資本存量；醫(yī)院績效；關(guān)系實證

人力資本同時涉及到了經(jīng)濟和人才的管理。在現(xiàn)在的知識經(jīng)濟時代，尤其是在醫(yī)院這種對人才密集型機構(gòu)，人力資本已成為其在社會競爭中實現(xiàn)經(jīng)濟效益、保持長遠發(fā)展的核心要素。

1 醫(yī)院與人力資本投資、人力資本存量的聯(lián)系

社會生產(chǎn)離不開物質(zhì)資本和人力資本兩方面的因素。物質(zhì)資本即物質(zhì)產(chǎn)品，而人力資本則代表的是勞動者本身及其具備的技術(shù)知識而表現(xiàn)出的工作能力資本。在所有的社會資源中，人力資源是最重要的資源，是經(jīng)濟學的核心。在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用遠遠大于特質(zhì)資本。而人力資本的核心則表現(xiàn)在提高人的質(zhì)量，由此可知人力資源的主要部分為教育投資。因此，人力資本投資是保持人力資本存量，提升經(jīng)濟效益的有效投資，進行人力資本的相關(guān)投資所取得的經(jīng)濟效益也遠遠大于對物質(zhì)資本的投資。

在市場經(jīng)濟發(fā)展和衛(wèi)生體制改革的帶動下，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭越來越激烈，這也為醫(yī)院的發(fā)展帶來了巨大的壓力。而人力資本的作為醫(yī)院首要的戰(zhàn)略資源，更是成為醫(yī)院實現(xiàn)經(jīng)濟績效必需爭取的重點。對于醫(yī)院來說，從人力資本投資的角度對員工提供薪酬、福利與再教育，為的是實現(xiàn)更高的投資回報，獲取利潤。而對于員工來說，接受醫(yī)院的人力資要投資，可以從經(jīng)濟回報和個人提升兩方面獲得自我價值的體現(xiàn)。雙方都希望通過人力資本投資，實現(xiàn)人力資本存量，由此得到更好的發(fā)展和回報，這其中體現(xiàn)了醫(yī)院與員工之間存在的一種良性的利益關(guān)系。然而，當這種利益關(guān)系沒有得到很好的維護時，就會產(chǎn)生沖突，并最終引發(fā)人才的流動。因此，加強人力資本投資、保持人力資本存量，是保證醫(yī)院績效的關(guān)鍵。

2 人力資本投資、人力資本存量與醫(yī)院績效的關(guān)系實證研究

2.1 對象與方法

本文選取了福建省兩家三級甲等公立醫(yī)院和一家二級乙等公立醫(yī)院，并在每家醫(yī)院的中層管理人員，包括職能科室中層管理者、醫(yī)技科室主任、臨床科室主任中選取15人，有中級及以上職稱醫(yī)務(wù)人員中選取40名，作為研究對象，采用Epidata3.0軟件，對相關(guān)數(shù)據(jù)進行錄入及統(tǒng)計分析，對人力資本投資、人力資本存量與醫(yī)院績效的關(guān)系進行了實證研究。

2.2 結(jié)果與分析

參與本次研究的醫(yī)務(wù)工作者25～44歲年齡層占總?cè)藬?shù)的83.6%，研究對象中男性比例為52.2%，女性比例為47.8%，其中本科學歷占70.9%，碩士及以上學歷占16.4%，本科以下學歷占12.7%。以工作年限分，1～5年占20.9%，6～10年占24.6%，11～15年占23.1%，16～20年占24.6%，21年及以上占6.8%。

員工醫(yī)療保健情況：在所有調(diào)查中，有大約30%的研究對象表示醫(yī)院對員工醫(yī)療保健的重視程度不夠。職位的變化對員工關(guān)于醫(yī)療保健的評價沒有明顯差異，職稱、級別的變化也沒有對這項評價形成明顯差異，詳情見表1。

表1 醫(yī)院對員工醫(yī)療保健的重視程度統(tǒng)計表

員工的培訓情況：調(diào)查對象中的45名中層管理者，參加過相關(guān)管理崗位的培訓的占所有人數(shù)的58.33%。120名中級及以上職稱醫(yī)務(wù)人員中，在最近一年沒有參加過培訓的占18.9%。醫(yī)院的級別差異對相應醫(yī)務(wù)人員的培訓產(chǎn)生了差異性影響，三級醫(yī)院的相關(guān)培訓工作優(yōu)于二級醫(yī)院。而造成差異的原因主要是相關(guān)經(jīng)費的不足造成的。同時，最近一年，有76.7%的調(diào)查對象參與過醫(yī)院的內(nèi)部培訓，而38.1%的醫(yī)務(wù)人員希望進行短期的學術(shù)交流，37.3%的醫(yī)務(wù)人員則希望到其他醫(yī)院進修，詳情見圖1。

圖1 醫(yī)務(wù)人員期望的培訓形式

員工對醫(yī)院學習型組織建設(shè)認同情況：調(diào)查中，醫(yī)務(wù)人員對現(xiàn)在的醫(yī)院學習型組織建設(shè)狀況還存在一些異議，認為還有改善的空間，而在“上級醫(yī)師帶教認真負責”的選項上，表示不認同的調(diào)查對象不足15%，證明上級醫(yī)生在帶動醫(yī)院整體醫(yī)療水平方面做出了較大的貢獻，詳情見表2。

表2 員工對醫(yī)院學習型組織建設(shè)認同情況（%）

有一點值得注意，一些調(diào)查對象反映醫(yī)院對學習型組織建設(shè)工作并不重視，常將相關(guān)內(nèi)容納入黨委工作范疇，主要表現(xiàn)在向醫(yī)務(wù)工作者發(fā)放書籍，以及開展一些主題學習活動，導致了醫(yī)務(wù)人員對此項內(nèi)容的關(guān)注非常少。

員工對醫(yī)院激勵機制的認同情況：對醫(yī)院目前的各項激勵機制，醫(yī)務(wù)人員的認同度普遍不高，三級醫(yī)院的員工對于“福利待遇非常有吸引力”項目上的認同明顯高于二級醫(yī)院。除了以上問題，在對激勵措施的認同度上二級醫(yī)院的員工亦低于三級醫(yī)院。而在其他項目上，不同級別醫(yī)院的員工認同沒有明顯差異，詳情見表3。

表3 員工對醫(yī)院激勵機制認同情況（%）

同時，在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，性別差異導致了男女性員工對醫(yī)院各種激勵措施的認同差異。由于男性對自身價值的實現(xiàn)方面的要求明顯高于女性因此在“晉升公平合理”的認同度以及“績效考核具有實際意義”認同度上都存在明顯差異。同時，不同職稱醫(yī)務(wù)人員在“報酬與工作量的比較”的認同度上，高級職稱員工明顯高于中級職稱員工。造成這一結(jié)果原因是我國公立醫(yī)院的工資體資主要與職稱掛鉤，而與工作量、工作效益的關(guān)聯(lián)并不大有直接關(guān)系，職稱的提升是影響員工工資收入的主要因素。因此，職稱低的員工即使承擔了大量的工作，但報酬并沒有得到相應的提高。

3 建議與措施

3.1 建立科學的人力資本評價制度

加強醫(yī)院的績效，就是加大對人力資本的投資，以保證人力資本的存量。而這些工作需要在科學的評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)上才能得以實現(xiàn)。

（1）建立一套科學的評估系統(tǒng)。通過對醫(yī)院自身擁有的人才資本進行一系列的分類、定級、培訓、考核，在充分了解各層次、各類型人才的基礎(chǔ)上，進行科學的人才管理決策，合理的進行人力資本投資，保持人才資本的存量，同時根據(jù)醫(yī)院自身的發(fā)展需求引進急需的人才，加強人力資源建設(shè)。使人力資本投資在醫(yī)院的日常運營中體現(xiàn)出“管理出效益”的作用。

（2）通過對相關(guān)評價提供計算投資回報的步驟，制作精準的流程模型。將人力資源項目為醫(yī)院績效帶來的影響，從其他因素中分離出來，以獲得更準確的人力資本投資回報率。

（3）通過制定規(guī)范性的操作標準，保證相關(guān)評估過程的一致性，同時還可以建立醫(yī)院的決策者和管理層對評估的信任度。

（4）為保證計算人力資本投資回報率計算方法的切實可行性，應為評估的相關(guān)工作提供足夠的資源，并明確進行相關(guān)工作的職責、政策、目標等，使相關(guān)評估成為醫(yī)院有例行工作。

3.2 堅持系統(tǒng)的人力資本發(fā)展措施

對于醫(yī)院的長遠發(fā)展來說，僅僅做到保持人力資本的存量是不夠的，還要進一點的擴大和發(fā)展自身的人力資本，推動各層次的人才不斷向更高層次提升。因此，需要整合一套有效的推動人力資本發(fā)展的人才培養(yǎng)制度和辦法，在面對醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)有的人力資本時，應通過貫穿終身的有效的職業(yè)教育，切實捉好醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)技能培訓，使所有的工作人員提升專業(yè)技能，醫(yī)院則要做到人盡其才，才盡其用，有效地盤活現(xiàn)有的人力資本。另外，要努力吸引醫(yī)院的外部人才。由此，從兩個方面擴充醫(yī)院的人力資本存量，帶動整個醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

3.3 建立人力資本的激勵競爭機制

激勵機制有利于對人力資本的激活。應建立一套合理的獎勵模式，通過對不同職稱、不同崗位的員工進行科學的包括物質(zhì)、精神等多方面的鼓勵，促進其為醫(yī)院努力工作。同時，不可忽視必要的懲罰措施，以實現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部形成積極的優(yōu)勝劣汰競爭機制。

3.4 營造人力資本運作的寬松氛圍

現(xiàn)代化的醫(yī)院，其經(jīng)濟價值與文化內(nèi)涵應該是存在緊密關(guān)聯(lián)的。而醫(yī)院的文化應結(jié)合時代氣息，體現(xiàn)其職業(yè)特征，并形成充滿生命力的氛圍。這種氛圍是促進員工形成積極的心態(tài)，追求更高的自身價值的原動力。使其通過努力，獲得賞識、重用，與團隊和醫(yī)院形成強大的凝聚力，從而在組織、團隊中才能體現(xiàn)自身的價值，并對提升醫(yī)院的績效起到推動作用。

3.5 建立完善的培訓制度

醫(yī)院工作具有相當高的專業(yè)性，由于相關(guān)技術(shù)水平的發(fā)展，從醫(yī)院長遠發(fā)展和個人價值體現(xiàn)兩方面來說，都需要通過建立完培訓制度以實現(xiàn)雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責任，從而理清雙方的利益關(guān)系，使雙方在目標和利益上盡量相容。在醫(yī)院的培訓制度制定上，應包括入職培訓制度、培訓服務(wù)制度、培訓考核評估制度、培訓風險管理制度，以及與培訓工作相關(guān)的培訓資金管理制度、培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度等等。通過完善的培訓制度，將人力資本投資和人務(wù)資本存量對醫(yī)院績效的促進作用發(fā)揮去極致。

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2095-2066（2016）30-0271-02

2016-10-10