制造業生產一線員工工作滿意度研究
——以北京某機床廠為例

譚傲楠 劉敏洋

(北京信息科技大學機電工程學院，北京 100192)

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制造業生產一線員工工作滿意度研究
——以北京某機床廠為例

譚傲楠 劉敏洋

(北京信息科技大學機電工程學院，北京 100192)

制造業生產一線員工離職率居高不下的現狀非常不利于制造業的轉型發展。通過對已有文獻資料的研究發現工作滿意度作為員工產生離職傾向的根本原因具備一定的研究價值和指導意義。國內外工作滿意度相關研究對象多為知識型員工，少有對制造業生產一線員工進行的研究。因此，通過對工作滿意度的影響因素進行歸納總結，以ERG理論為基礎，制定了11項工作滿意度測量指標，并以北京某機床廠為例對生產一線員工的工作滿意度進行調研發現，“掙到盡可能多的錢”、“工作中的公平待遇”、“自己和家庭的幸福生活”是該機床廠生產一線員工最不滿的三項內容。對員工的年齡、學歷、崗位進行比較分析發現，新生代員工對“實現自己的理想志向”、“贏得社會名聲地位”的期待值明顯高于老一輩員工；中專學歷員工對這11項期待程度較大專、本科及以上學歷員工偏低；不同崗位員工對各項指標的需求強烈程度也存在較大差異。

制造業；生產一線員工；工作滿意度

《中國制造2025》將提高國家制造業創新能力作為首要戰略任務和重點，中國制造業正面臨轉型升級的大局面。然而轉型升級的過程中面臨著諸多挑戰，制造型企業要想更好地完成從傳統制造到服務型制造的轉變，離不開企業員工的支持。工作滿意度作為員工對其所從事工作的主觀感受的表達，直接影響其離職傾向。工作滿意度有成熟的理論體系及測量方法。本文首先對工作滿意度的定義及基礎理論進行論述，然后整理分析員工工作滿意度的影響因素，以ERG理論為基礎設計員工工作滿意度調查問卷，并以北京某機床廠為例進行調研及結果分析。

1 工作滿意度的定義及基礎理論

隨著現代管理思想的逐漸成熟，心理學、管理學等領域有越來越多關于工作滿意度(job satisfaction)的研究。雖然工作滿意度的理論可以追溯到19世紀末與20世紀初[1]，但是直到20世紀30年代才被明確提出，R.Hoppock在《Job Satisfaction(工作滿意度)》一書中提出“工作滿意度”一詞[2]，書中將工作滿意度描述為心理、生理和環境情況的不同而導致的員工對其工作的滿意程度。它是工作者對其工作與所從事的職業以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。

大多數對員工工作滿意度的研究都是基于激勵理論展開，常見的經典激勵理論包括赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、弗隆的期望理論、斯金納的強化理論、亞當斯的公平理論及由其延伸而來的社會比較理論，總結如表1。

這些基本理論多是從員工需求出發，對員工激勵原則進行探討。其中雙因素理論、需要層次理論、ERG理論都較為全面的概括了員工激勵因素。雙因素理論中的“保健因素”與需要層次理論中的生理需要、安全需要、愛的需要基本對應，“激勵因素”與尊重需要、自我實現需要基本對應；由于需要層次理論是更具普遍意義的一般規律，而ERG理論則偏重于帶有特殊性的個體差異，且ERG理論在工作滿意度研究領域中被廣泛采用，所以結合本文的研究目的，即對制造業生產一線員工的工作滿意度進行研究，最終選擇ERG理論作為本次研究的主要理論支撐。

2 工作滿意度的影響因素

國內外工作滿意度相關研究的對象多為知識型員工。如Wilczyńska(2016)研究發現工作不安全感會對知識型員工工作滿意度造成較大影響；張巖(2001)對IT從業者進行激勵因素研究，得出IT行業激勵因素中最重要的是工作關系與制度、自我發展及工作挑戰性、工作特性 、報酬等；胡蓓(2003)研究了腦力勞動者的工作滿意度，歸為工作本身、工作關系、工作環境這三類影響因素；舒曉兵(2003)對國企管理人員的工作滿意度做了相關研究等。相比之下，少有對制造業生產一線員工工作滿意度進行的研究。員工崗位不同，其工作滿意度的影響因素也有所不同。如王劍杰(1995)對不同工作崗位類型員工進行研究后得出，教師的工作滿意度高于打字員、工人的工作滿意度大于管理干部。由于我國正在經歷由制造大國邁向制造強國的過程，有必要對制造型企業生產一線員工的工作滿意度進行研究。

表1 工作滿意度基礎理論

理論說明雙因素理論“保健因素”是指造成員工不滿的因素,包括企業政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督、人事關系處理;“激勵因素”是指使員工感到滿意的因素,包括工作表現機會、工作本身樂趣、工作成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感。需要層次理論該理論認為人的需要分為5個層次,從低層次到高層次分別為:生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要、自我實現需要。ERG理論在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上提出。ERG理論認為,人們共存在3種核心的需要,即生存(Existence)需要、相互關系(Relatedness)需要和成長發展(Growth)需要。期望理論以自我利益為基礎,認為每個員工都在獲取自己的最大滿足。期望是雙向的,管理者期望員工作為,員工期望管理者獎賞。強化理論包括正強化、負強化和自然消退。正強化包括獎金、成績認可、表揚、改善工作條件和人際關系、提升、安排擔任挑戰性工作、給與成長機會等;負強化包括批評、處分、降級、不給與獎勵、少獎勵等;自然消退指對原先可接受的某種行為強化的撤消。公平理論公平理論認為每個人都需要公平的獲得報酬,報酬的公平性對員工的激勵作用影響重大。社會比較理論是公平理論的延伸。社會比較理論強調個人與整個社會的人的比較,是在社會系統中人際之間進行的比較。

國內外關于員工工作滿意度的影響因素的研究較多，表2中列舉了一些研究成果。

國內外學者研究得出的工作滿意度影響因素主要包括個人、組織和工作3個層面。3個層面的內容均涉及生存需要、相互關系需要、成長發展需要。個人層面主要包括個體特質、個人發展、個人聲譽、家庭關系；組織層面主要包括領導、同事、組織氣氛、公平待遇、單位性質；工作層面主要包括工作挑戰性、薪資福利、工作性質、工作內容。

表2 國內外關于工作滿意度影響因素的研究

國內外學者影響因素Vroom(1964)公司管理/工作內容/晉升發展/主管管理/薪資福利/工作環境/同事關系Herberg(1959)成就/認可/工作本身/晉升/上級/同事/下屬/保障/薪酬/政策/管理Locke(1976)工作本身/認可/提升/工資/工作條件/福利/上級/同事/自我/組織外成員Mathieu(1991)工作條件/領導行為/責任/報酬Brown(1996)個人差異/個人特質/角色知覺/工作結果/組織變量Robbins(1997)工作的挑戰性/公平報酬/工作環境/同事關系/人格與工作的匹配黃強(1986)本身能力/員工需要/工作責任/個人發展/獎勵/領導風格/工作情緒顏延(1997)領導能力/路途時間/工作量/交友機會/工作聲譽/自主權/工資水平/生產安全陳子光(1993)集體工作意識/組織氣氛/工作維度/價值/結果/人發展/年齡/工資/人際關系邢明杰(2001)薪水/晉升/福利/管理/激勵機制/同事/工作本身/工作程序/溝通薛萬東(2007)任務和角色/經濟回報/個人發展和成長/人際關系/單位羅明忠(2015)工資福利/工作特性與氛圍/社會環境與服務

3 制造業生產一線員工工作滿意度研究

工作滿意度作為一種情感體驗，通常不容易被直接測算衡量。由于問卷調查易于實施與衡量，國內外對工作滿意度的測量大多以問卷形式進行[3]。

本次員工工作滿意度研究主要建立在ERG理論的基礎之上，充分考量員工的不同層次需求后進行展開。本次滿意度問卷設計對生存需要、相互關系需要和成長發展需要三方面進行充分考量，結合上述對工作滿意度影響因素的內容總結，設計出制造業生產一線員工工作滿意度問卷。問卷包括以下11項需求，如表3所示。

表3 制造業生產一線員工工作滿意度的11項指標

A.個人層面B.組織層面C.工作層面能發揮個人專長贏得社會名聲、地位自己和家庭的幸福生活實現自己的理想志向有一個好的工作單位一份安全可靠的工作與同事相處融洽工作中的公平待遇因工作成績受人敬重由工作帶來的愉快掙到盡可能多的錢

將各項指標順序隨機打散，員工分別對這11項需求的重要性及現狀滿意度進行評價打分，最后對整體工作滿意度進行評分，形成最終員工工作滿意度調查問卷。

4 北京某機床廠生產一線員工工作滿意度調查

以北京市某機床廠為例，使用以上11項指標及整體工作滿意度指標，對員工的工作滿意度進行測量。在對11項指標的分析過程中，采用五點計分法對調查數據進行處理，即很重要/很滿意計5分、較重要/較滿意計4分、一般重要/一般滿意計3分、不太重要/不太滿意計2分、不重要/不滿意計1分；整體工作滿意度指標評分范圍為0～10分，很不滿意0分，很滿意10分。經過以上數據處理后，得到滿意度調查統計數據。

4.1 問卷結果信度分析

研究表明，內部一致性α系數是評價內在信度最常用也是較有效的方法之一。專家推薦，如果內部一致性α系數大于0.9，則認為內在信度很高；如果內部一致性α系數大于0.8且小于0.9，則認為內在信度是可以接受的；如果內部一致性α系數大于0.7且小于0.8，則認為問卷僅具有一定的參考價值。

表4 內部一致性α系數檢驗

指標編號內容剔除該項后的α系數1有一個好的工作單位0.9602因工作成績而受人敬重0.9583能發揮個人專長0.9594贏得社會名聲、地位0.9605由工作帶來的愉快0.9576掙到盡可能多的錢0.9597自己和家庭的幸福生活0.9618實現自己的理想志向0.9589一份安全可靠的工作0.95910與同事相處融洽0.96311工作中的公平待遇0.959總體的內部一致性α系數0.963

如表4所示，分別剔除11項之后的α系數均大于0.9，且總體內部一致性α系數大于0.9，可以認為該問卷內在信度很高，適合進行研究。

4.2 樣本分布情況

調查樣本數共為49個，在性別分布中實際有效樣本為49個。其中男40人，女9人 ；年齡分布為40歲以上7人，30～39歲10人，20～29歲32人；受教育程度分布為本科及以上12人，大專26人，中專9人，高中及以下2人；被調查員工崗位分布為鑄造員工2人，機加工員工27人，裝配員工10人，其它崗位10人。

4.3 生產一線員工工作滿意度現狀分析

(1)員工整體工作滿意度結果

員工整體工作滿意度均值為5.88，其中男員工5.75，女員工6.44；前輩員工(30歲及以上)5.82，新生代員工(20～29歲)5.91；本科及以上學歷員工5.67，大專、中專學歷員工分別為5.88和5.78，高中及以下學歷員工7.50。工作滿意度結果如圖1所示。

雖然女性員工工作滿意度均值高于男性員工，但由于樣本中男女比例為40:9，女性員工數量較少，不能得出女性員工工作滿意度高于男性員工的結論；新生代員工與前輩員工在對工作滿意度的整體評價方面差異不大，整體滿意度一般；同理，高中及以下學歷員工人數較少，不能得出此學歷員工工作滿意度最高的結論，但可以看出大專、中專學歷員工的工作滿意度比本科及以上學歷員工略高。

(2)整體需求重要性與現狀滿意度分析

表5 三大層面的影響因素重要性及滿意度

指標編號需求重要性均值標準差現狀滿意度均值標準差需求評分-現狀評分14.710.5773.611.0171.1024.330.7473.451.1000.8834.240.8793.431.1370.8143.670.9873.021.3150.6554.290.8903.241.2171.0564.690.6523.101.2951.5974.710.5773.571.1731.1484.180.9053.141.2081.0494.390.7863.611.0370.78104.550.6793.941.0080.61114.530.7933.221.3271.31

如表5所示，從員工整體的需求與現狀滿意度情況來看，員工對“自己和家庭的幸福生活”、“有一個好的工作單位”、“掙到盡可能多的錢”這三個項目的需求度最高，而對“贏得社會名聲地位”、“掙到盡可能多的錢”、“實現自己的理想志向”這三項的現狀感到最不滿意。現狀與需求相差最遠的是“掙到盡可能多的錢”、“工作中的公平待遇”、“自己和家庭的幸福生活”這三項。

通過觀察各項的標準差情況，發現從員工需求角度來看，“贏得社會名聲地位”、“實現自己的理想志向”這兩項在各個員工心中的重要性存在較大差異；從現狀滿意度角度來看，“工作中的公平待遇”、“贏得社會名聲地位”在個體中的差異性較強。

(3)年齡、學歷、崗位分布與需求滿意度分析

如表6所示，新生代員工(20～29歲)對“掙到盡可能多的錢”非常重視，而前輩員工(30歲以上)則對“有一個好的工作單位”最為重視。兩個年齡層員工重視程度存在較大差異的是指標8“實現自己的理想志向”、指標4“贏得社會名聲地位”、指標5“由工作帶來的愉快”，新生代員工對這三項的期待值明顯高于老一輩員工。對這三項指標的現狀滿意度和需求重要性均值進行對比，如表7所示。

中專學歷員工對這11項的期待程度整體偏低，對是否能贏得社會名聲、工作是否帶來愉快的期待值較低。大專、本科及以上學歷則呈現學歷越高，期待值越高的情況，如表8所示。

由于鑄造員工樣本量較小，暫不對該崗位進行分析。機加工員工對“有一個好的工作單位”、“自己和家庭的幸福生活”的需求最強烈，裝配員工對“掙到盡可能多的錢”、“自己和家庭的幸福生活”需求期待最高，其它生產一線崗位員工則最希望“有一個好的工作單位”，如表9所示。

5 結論與展望

本文通過對工作滿意度基礎理論的梳理和國內外學者對工作滿意度影響因素的整理，最終以ERG理論為基礎，結合工作滿意度影響因素的個人、組織、工作3個維度，制定了制造業生產一線員工工作滿意度調查問卷。然后以北京某機床廠為例，對生產一線員工工作滿意度進行了研究。問卷結果表明，員工對“自己和家庭的幸福生活”、“有一個好的工作單位”、“掙到盡可能多的錢”這三項的需求最為強烈，而對“贏得社會名聲地位”、“掙到盡可能多的錢”、“實現自己的理想志向”這三項的現狀感到最不滿意。 “掙到盡可能多的錢”、“工作中的公平待遇”、“自己和家庭的幸福生活”這三項的期望與現狀差距最大，是需要盡快改善的部分。調查還發現年齡在20～29歲之間的員工，即新生代員工，與老一輩員工在“實現自己的理想志向”、“贏得社會名聲地位”這兩方面存在較大差異，新生代員工對實現理想志向、贏得社會名聲的訴求更為強烈，由于新生代所處的時代和所面對的成長環境不同，這個群體的受教育程度以及對職業的期望較高，有著區別于前輩員工的鮮明特征，新生代群體逐漸成為企業的主力軍，對這個群體的更多關注將使企業更好地實現升級發展。

表6 年齡分布與需求滿意度均值比較

指標編號123456789101120-29歲 N=324.724.344.313.944.414.784.754.414.474.504.5930歲及以上 N=174.714.294.123.184.064.534.653.764.244.654.41

表7 指標8/4/5：現狀滿意度與需求重要性均值比較

統計量需求重要性全距均值標準差偏度峰度現狀滿意度全距均值標準差偏度峰度指標8新生代員工24.410.712-0.791-0.56443.001.2180.00-0.789老一輩員工33.761.091-0.127-1.38333.411.1760.370-1.368指標4新生代員工43.941.014-0.8590.71443.031.3790.019-0.993老一輩員工33.180.7280.8131.63343.001.225-0.231-0.257指標5新生代員工24.410.798-0.894-0.79643.161.221-0.090-0.862老一輩員工34.061.029-0.520-1.17743.411.228-0.229-0.778

表8 學歷分布與需求滿意度均值比較

指標編號1234567891011本科及以上 N=124.924.424.504.084.755.005.004.584.504.674.58大專 N=264.654.314.083.774.154.624.544.124.314.464.62中專 N=94.564.114.222.893.894.444.783.674.334.564.11高中及以下 N=25.005.005.005.005.005.005.005.005.005.005.00

表9 崗位別分布與需求滿意度均值比較

指標編號1234567891011鑄造員工 N=25.005.005.004.005.005.005.005.004.004.005.00機加工員工 N=274.744.224.113.414.114.704.743.964.414.634.63裝配員工 N=104.604.304.403.904.404.704.704.404.404.404.30其它 N=104.704.504.304.104.504.604.604.404.404.604.40

[1]Freud.日常生活的心理病理學[M].車文博,等譯.長春：長春出版社,1940/2004.

[2]Hoppock R. Job Satisfaction[M]. New York: Harper Brothers,1935.

[3]李彥, 張旸. 如何實施員工滿意度系統工程[J]. 企業研究, 2008(10):74-75.

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Job satisfaction of front-line manufacturing workers——A case of a machine tool factory in Beijing

TAN Aonan，LIU Minyang

(School of Electromechanical Engineering,Beijing Information Science and Technology University ,Beijing 100192, CHN)

High turnover rate of front-line manufacturing workers is unfavorable to the development of the transformation and upgrade of Chinese manufacturing industry. Through the analysis of the reference materials，job satisfaction，which has great influence on the turnover intention, has great research value and guiding significance. We also found that most of the studies focus on knowledge workers, only few are about front-line manufacturing workers. The paper outlines the influencing factors in job satisfaction based on ERG theory, and accomplishes the set of the total eleven job satisfaction measure metrics. Some conclusions can be gotten from the job satisfaction survey in a machine tool factory in Beijing. “Earn money as much as possible” “fair treatment in the work” “the happiness of oneself and family” are top three biggest complaints for the research workers. Comparative analysis among different ages, educations and posts show that new generation workers have much higher expectations for “implement one’s own ideal” and “ambitious for social position” than the older workers; workers have graduated from technical secondary schools have lower expectations than the ones have graduated from college or junior college; there are big gaps among workers from different posts in these measure metrics.

manufacturing industry；front-line workers；job satisfaction

TH186

A

10.19287/j.cnki.1005-2402.2016.11.025

譚傲楠，女，1992年生，碩士研究生，主要從事用戶研究及服務設計方面的工作。

(編輯 高 揚)

2016-07-16)

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