勞務(wù)派遣“三性”問題研究*
——以《勞動(dòng)合同法》第66條為切入點(diǎn)

雷 蕾 祁天越 葉鄭慶

蘇州大學(xué)王健法學(xué)院，江蘇 蘇州 215006

?

勞務(wù)派遣“三性”問題研究*
——以《勞動(dòng)合同法》第66條為切入點(diǎn)

雷 蕾 祁天越 葉鄭慶

蘇州大學(xué)王健法學(xué)院，江蘇 蘇州 215006

我國對(duì)勞務(wù)派遣采取了嚴(yán)格的立法限制，但是系列法律規(guī)定的出臺(tái)沒有真正解決勞務(wù)派遣“三性”崗位規(guī)定的問題，其自身的模糊與沖突以及實(shí)施中“真派遣、假外包”的問題仍大量存在，不斷侵蝕著勞動(dòng)者的合法權(quán)益，域外放松甚至取消勞務(wù)派遣適用范圍限制的立法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)值得我們思考。在現(xiàn)實(shí)語境下，本文認(rèn)為勞務(wù)派遣“三性”規(guī)定最終還是要回歸到實(shí)現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者的同工同酬，才能真正地實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障，促進(jìn)勞動(dòng)力市場的繁榮和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

勞務(wù)派遣；“三性”崗位；存在問題；同工同酬

2012年全國人大常委會(huì)通過的《勞動(dòng)合同法修正案》對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍進(jìn)行了嚴(yán)格限制，2013年人力資源部和社會(huì)保障部又審議通過了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，在延續(xù)了對(duì)“三性”界定的同時(shí)，又提出了用工單位使用勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的人數(shù)比例的要求，以保障“三性”崗位規(guī)定的具體實(shí)施。但是，法律的規(guī)定、理論的研究不僅沒有解決傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣濫用問題，由于“臨時(shí)性、輔助性和替代性”規(guī)定本身的不科學(xué)性和難以操作性，還形成了大量的“真派遣、假外包”的用工形式，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益造成了更大的損害。本文擬從“三性”崗位規(guī)定存在的問題出發(fā)，結(jié)合域外經(jīng)驗(yàn)放開勞務(wù)派遣必要性的啟示，將“三性”崗位的歸宿落實(shí)為同工同酬的實(shí)現(xiàn)，闡述如何在“三性”規(guī)定上真正實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障。

一、勞務(wù)派遣“三性”規(guī)定概述

勞務(wù)派遣是法律規(guī)定的勞動(dòng)合同用工的一種補(bǔ)充用工形式，是指勞務(wù)派遣單位(以下簡稱“派遣單位”)與被派遣勞動(dòng)者(以下簡稱“勞動(dòng)者”)訂立勞動(dòng)合同，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，用人與用工單位分離的一種新型用工形式。這種新型用工形式在國內(nèi)勞動(dòng)力市場迅速發(fā)展，勞務(wù)派遣基于自身的優(yōu)勢，似乎從一種“補(bǔ)充用工形式”一度上升為“主要用工形式”，勞務(wù)派遣的濫用不但違背了《勞動(dòng)合同法》的立法初衷，更是損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)者的工資待遇難以得到保障，也難以獲得同崗位正式工的福利保險(xiǎn)等等。

針對(duì)勞務(wù)派遣濫用出現(xiàn)的一系列問題，在2012年《勞動(dòng)合同法修正案》中，嚴(yán)格了勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定。重點(diǎn)規(guī)定了“三性”崗位制度，即勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性和替代性的崗位上適用?，F(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第六十六條第二款闡釋了“三性”的含義：臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。但由于該解釋過于模糊、可操作性差在實(shí)踐中引發(fā)了很多問題。

二、“三性”崗位規(guī)定實(shí)施帶來的“真派遣、假外包”

2012年通過的《勞動(dòng)合同法修正案》中不僅在第66條對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，而且在第63條強(qiáng)調(diào)了被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，在第92條加重了違反勞務(wù)派遣規(guī)定的處罰。用工單位為了降低由這些規(guī)定帶來的守法成本，規(guī)避由其導(dǎo)致的用工風(fēng)險(xiǎn)，將原有的勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)化為外包的用工方式，而其實(shí)質(zhì)依舊是“勞動(dòng)者——派遣公司——用工單位”這樣的三角關(guān)系，這種表里不一的用工形式通常被稱為“真派遣、假外包”。

所謂的“真派遣、假外包”即打著服務(wù)外包之名，行勞務(wù)派遣之實(shí)。服務(wù)外包是作為生產(chǎn)經(jīng)營者的業(yè)主將服務(wù)流程以商業(yè)形式發(fā)包給本企業(yè)以外的服務(wù)提供者的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)①。服務(wù)外包本是現(xiàn)代企業(yè)降低生產(chǎn)成本、提高生產(chǎn)效率、提升專業(yè)服務(wù)、分散企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、參與全球化競爭的重要方法，但由于我國對(duì)勞務(wù)派遣市場的嚴(yán)格監(jiān)管，傳統(tǒng)意義上的用工單位不斷地借“服務(wù)外包”的名義來規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)、逃避勞務(wù)派遣的法律責(zé)任。

勞務(wù)派遣和服務(wù)外包作為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充用工方式都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科學(xué)進(jìn)步的現(xiàn)代化產(chǎn)物，都有利于企業(yè)的精英化管理、專業(yè)化生產(chǎn)，但兩者在法律關(guān)系上存在著重大區(qū)別。在勞務(wù)派遣中，派遣單位與派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同并形成《勞動(dòng)合同法》所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系；用工單位與派遣單位之間通過簽訂派遣協(xié)議的形式，派遣勞動(dòng)者通過為用工單位提供服務(wù)的方式，形成普通的民事法律關(guān)系(見圖一)。而在服務(wù)外包中，首先是外包單位與發(fā)包單位之間的為民法所調(diào)整的民事委托關(guān)系，其次是外包單位與勞動(dòng)者之間的受《勞動(dòng)合同法》所調(diào)整的勞動(dòng)法律關(guān)系，至于勞動(dòng)者與外包單位之間提供服務(wù)與接受服務(wù)的關(guān)系，僅為一種不受法律調(diào)整的事實(shí)關(guān)系(見圖二)。

圖一 勞務(wù)派遣法律關(guān)系圖

圖二 服務(wù)外包法律關(guān)系圖

勞務(wù)派遣與服務(wù)外包在法律關(guān)系上的不同在實(shí)踐中直接表現(xiàn)為用工單位(或發(fā)包單位)對(duì)勞動(dòng)者的生產(chǎn)、服務(wù)過程控制程度的不同。在勞務(wù)派遣中，用工單位與勞動(dòng)者之間存在民法上的用工關(guān)系，在勞務(wù)派遣協(xié)議約定的勞動(dòng)范圍內(nèi)，前者對(duì)后者享有人身上的從屬性，有權(quán)對(duì)其勞動(dòng)過程進(jìn)行管理和控制；而后者也必須要聽從前者的安排，按照前者的要求完成相應(yīng)的工作任務(wù)。在服務(wù)外包中，勞動(dòng)者與外包單位之間是一種不為法律所調(diào)整的事實(shí)關(guān)系，勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為僅受其與外包單位之間勞動(dòng)合同的約束，發(fā)包單位只能被動(dòng)地接受勞動(dòng)者的服務(wù)而不能主動(dòng)地要求勞動(dòng)者按照自己的意思為其提供服務(wù)?？紤]到他們?cè)趧趧?wù)派遣與服務(wù)外包中所處的主導(dǎo)性地位不同，在勞務(wù)派遣“三性”規(guī)定出臺(tái)之前，更多的企業(yè)選擇前一種用工方式以保證其對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)與控制權(quán)。而“三性”規(guī)定提出以后，企業(yè)不僅難以在短時(shí)間內(nèi)改變?cè)械挠霉け壤餐瑫r(shí)加重了其用工成本與違法風(fēng)險(xiǎn)，為了保持原有的用工模式，企業(yè)不僅沒有按照立法本意將被派遣勞動(dòng)者轉(zhuǎn)為受本企業(yè)勞動(dòng)合同約束的勞動(dòng)者，反而將原有的“勞務(wù)派遣”轉(zhuǎn)化為“服務(wù)外包”，而在這一“服務(wù)外包”不僅保留了傳統(tǒng)勞務(wù)派遣節(jié)約成本、提高效率的優(yōu)勢，還巧妙地規(guī)避了《勞動(dòng)合同法》第66條對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍的嚴(yán)格限制。在實(shí)踐中，企業(yè)也往往只是將“勞務(wù)派遣協(xié)議”變更為“服務(wù)外包協(xié)議”，并未減弱對(duì)勞動(dòng)者的人身從屬性，勞動(dòng)者也依舊在按照企業(yè)的要求進(jìn)行勞動(dòng)。如此便形成了大量的“真派遣、假外包”的畸形用工形式。

三、落實(shí)同工同酬——“三性”規(guī)定的歸宿

勞務(wù)派遣在出現(xiàn)之初被大量濫用，補(bǔ)充性用工方式竟有喧賓奪主之勢，與此同時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益難以得到保障，嚴(yán)重影響了勞動(dòng)力市場的發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，與我國勞動(dòng)法的基本理念相背離，在《勞動(dòng)合同法修正案》中，無論是第六十六條第二款第三款關(guān)于嚴(yán)格限定勞務(wù)派遣的規(guī)定，還是第五十七條提高了勞務(wù)派遣單位的門檻，究其根本，均是在落實(shí)第六十三條同工同酬之原則，是為了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，防止企業(yè)將勞務(wù)派遣當(dāng)做降低成本的方式從而保護(hù)勞動(dòng)者不被過分剝削，而非限制勞務(wù)派遣這一用工形式。

因此筆者認(rèn)為，為了達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者的目的，可以選擇繞過“三性”規(guī)定，直接從規(guī)則化的同工同酬出發(fā)。就目前的法律規(guī)定來看，同工同酬的法律救濟(jì)還沒有受到足夠的重視，一致同工同酬難以實(shí)現(xiàn)。沒有救濟(jì)就沒有權(quán)利，在同工同酬上主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。

首先從法律責(zé)任方面來看?！秳趧?dòng)合同法》第八十五條規(guī)定了未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)鹊姆韶?zé)任，未將同工同酬列入其中，勞動(dòng)者與用工單位同崗位勞動(dòng)者享有相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配方法不在此限；第九十二條第二款規(guī)定了勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任以及致害的連帶賠償責(zé)任，相較于第八十五條未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的法律責(zé)任，但該條款的主要關(guān)注點(diǎn)在于二者的行政責(zé)任，而不像前者那樣可以責(zé)令用人單位加付賠償金。②其次從程序救濟(jì)救濟(jì)方面來看。一方面，對(duì)于處于弱勢地位的勞動(dòng)者來說，舉證責(zé)任往往成為阻礙勞動(dòng)者尋求法律救濟(jì)的最大障礙?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。但是勞動(dòng)者雖然可能對(duì)自己同工同酬受到侵害有模糊的感覺，但卻不能明確感知，處于信息不對(duì)稱地位的勞動(dòng)者往往很難掌握用工單位“正式工”的報(bào)酬，很難完成自己的舉證責(zé)任。另一方面，勞動(dòng)爭議仲裁前置，仲裁是勞動(dòng)爭議訴訟的必經(jīng)程序，勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效僅一年等在某種程度上也限制了勞動(dòng)者訴權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

勞務(wù)派遣“三性”規(guī)定最終還是要回歸到實(shí)現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者的同工同酬。在進(jìn)一步明確勞務(wù)派遣同工同酬規(guī)定的同時(shí)，也應(yīng)著力在法律責(zé)任和程序上完善對(duì)同工同酬的救濟(jì)，并加強(qiáng)勞動(dòng)部門在行政執(zhí)法過程中對(duì)同工同酬的監(jiān)督檢查，才能真正地實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障，促進(jìn)勞動(dòng)力市場的繁榮和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

四、結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞務(wù)派遣這種有別于傳統(tǒng)的新型用工方式對(duì)于滿足企業(yè)靈活用工和解決勞動(dòng)者靈活就業(yè)有著積極的作用，有其存在和發(fā)展的必要。但是嚴(yán)格規(guī)制態(tài)度指導(dǎo)下勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定特別是“三性”崗位的規(guī)定，非但沒有遏止勞務(wù)派遣的發(fā)展，反而助長其他更為嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者利益的用工方式的出現(xiàn)，是故“嚴(yán)格規(guī)制的立法方向”是否仍應(yīng)堅(jiān)持值得思考。不論是域外經(jīng)驗(yàn)揭示的那樣，在保障被派遣員工與用工單位員工得以平等保護(hù)的路徑下，逐步放松甚至取消勞務(wù)派遣適用范圍的限制，還是本文提供的把實(shí)現(xiàn)“三性”崗位規(guī)定的落腳點(diǎn)放在真正實(shí)現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者的同工同酬上，都只是一種路徑，最終的目的都是為了切實(shí)有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

[ 注 釋 ]

①王習(xí)農(nóng).服務(wù)外包不等于服務(wù)業(yè)外包——服務(wù)外包概念再認(rèn)識(shí)與理論新析[J].國際貿(mào)易問題，2012(8).

②王全興，楊浩楠.試論勞務(wù)派遣中的同工同酬——兼評(píng)2012年<勞動(dòng)合同法修正案>[J].蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2013(3).

*2015年江蘇省高等學(xué)校大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃(創(chuàng)新訓(xùn)練計(jì)劃)指導(dǎo)項(xiàng)目。

D

A

雷蕾(1994-)，女，漢族，江蘇宜興人，蘇州大學(xué)王健法學(xué)院，2013級(jí)本科(在讀)；祁天越(1995-)，男，漢族，江蘇徐州人，蘇州大學(xué)王健法學(xué)院，2013級(jí)本科；葉鄭慶(1994-)，男，漢族，江蘇南京人，蘇州大學(xué)王健法學(xué)院，2013級(jí)本科。