淺談家族企業的管理模式

季婧

摘 要：家族企業作為公司治理中的一種特殊結構。在國民經濟中發揮著越來越重要的作用。與此同時，我國的家族企業在管理中面臨的問題也日益突出，制約了家族企業的大發展。本文從家族企業的概念界定和優勢入手，分析了現階段我國家族企業管理中存在的產權關系、企業家素質、人才管理、企業文化建設等方面的問題，并提出了相應的對策。

關鍵詞：家族企業；管理模式

一、家族企業概述

家族企業一般指同一個家族里至少有兩代人參與一家公司的經營管理活動，從而使公司的政策和家族的利益、家族經營的目標有著密切的關系。古典家族企業的核心特征是家族所有和家族控制合一，即企業所有權和經營權的兩權合一。這種特征在企業發展初期有其優勢，但隨著企業資本的積累，企業規模的擴大，也暴露出其固有的缺陷。研究發現70%的家族企業只能存續一代，15%的家族企業可以延續到第二代，而另外15%的家族企業可以存續三代或以上（蘇琦，李新春，2004）。在Belen Villalonga， Raphael Amit（2004）對家族所有權結構和管理方式影響企業價值的研究中發現，創始人家族企業能夠顯著增加企業價值，而繼承人家族企業卻在降低企業價值，這也從側面反映了大多數家族企業存續時間較短，企業壽命較短。

家族企業作為公司治理中的一種特殊結構，對它的研究一直受到學者們的重視。尤其自2009年10月我國創業板開板以來已經，截止至今天已經有超過300家創業板公司，而其中很大部分可以視為家族企業。但是由于金字塔結構、利他主義、業主權威和差序式治理的特殊治理結構的存在，家族企業自身也暴露了不少的弊端。Jensen和Meckling的代理理論告訴我們，控制權和所有權的分離會造成信息不對稱，進而引發道德風險和逆向選擇。但是，家族企業中的控制權和所有權的高度集中又會極大地使家族利益最大化，因此侵害到小股東們的權益。所以，家族企業的管理模式的探究顯得很重要。

二、我國家族企業管理模式的不足

（一）封閉性管理

我國家族企業從小企業發展成長的過程中，“肥水不流外人田”的傳統觀念導致企業管理多為封閉性的。封閉性管理特點主要體現在以下幾個方面。一是企業的所有者和經營者一體且產權不清晰。產權不清晰的直接后果就是企業內部產生利益分配矛盾，矛盾導致企業的內耗嚴重，產生無謂的資源浪費，致使企業錯過發展良機。二是利益獨享觀念根深蒂固，排斥其他資本進入企業。這使得企業融資陷入困境，企業的發展遭遇瓶頸。三是企業以親情為紐帶，不愿外人進入企業，更不愿他們來管理企業。因此，優秀人才就算進入企業后，往往也得不到合理待遇和公平的晉升渠道。而優秀人才猶如企業的血液，一旦無法吸納新鮮的血液，企業的發展動力也將逐漸衰竭。

（二）人治化管理

中國講究“人情”，這是一種特殊的文化。家族企業管理上也被涂上了“人情”色彩，即人治化管理。家族企業中親情代替制度，人情凌駕于制度之上。這種重人情輕制度的做法極其危險。制度只有對全體成員有普遍的約束力才能發揮其作用，否則就是形同虛設。某些員工擁有特權，是企業內部矛盾的根源之一，影響企業的團結發展。除此之外，家族企業所有權和經營權的統一使公司對家族成員的表現不做太大的要求，即使犯了錯也不會受到相應的懲罰。這種約束力低下的環境默默的影響著擁有特權的家族成員。一旦他們失去自我約束，以權謀私，對企業的危害是巨大的。

（三）經驗性管理

發展中的家族企業普遍呈現家長式作風，企業的經營決策一般是由一人決定。當企業規模較小時，家長式管理可以減小不必要的流程，有效節約時間，提升運營效率，利大于弊。當企業逐漸壯大時，這種管理模式的弊病也就逐漸顯現出來。一是家族企業管理者憑個人經驗進行決策，單個人掌握整個企業的發展方向，風險極高。尤其在開拓新市場時，個人積累的經驗在不熟悉的領域不一定有效。在實際中，經營決策上一個不起眼的小錯誤對企業的影響都會是致命的。二是企業發展受限于企業管理者的綜合素質，而家族式企業的管理者素質參差不齊。陳舊的知識結構不一定能夠應對這世界日新月異，市場瞬息萬變，需要個人不斷的學習進修，提升自我綜合素質。

三、家族企業管理模式的優化路徑

家族企業管理模式的優化路徑分為制度層面和文化層面。制度和文化并不是相互割裂的，他們交織影響著企業的管理模式。

（一）制度層面

行之有效的制度是企業正常運營的保障。家族企業要完善制度規范，并保證其在企業內部的相對公平性。企業可從以下三個方面入手。

1、明晰家族企業產權，優化產權結構。從某種程度上來說，產權結果決定了家族企業的管理模式。明晰產權有助于家族成員明確各自的職責，同時又避免了因產權不清帶來的利益分配問題。家族企業的股權僅掌握在家族成員手中，不利于家族企業的長期發展。拒絕外來資本的進入，企業的融資渠道受限，企業可能因此錯失良機。家族企業可從向企業內部釋放股權入手，既滿足了部分家族成員的變現需求，又可以讓普通員工持有公司股份，激發其主人翁意識。同時，對內的股權釋放還代表著企業主對經營權的放權。家族企業發展至一定規模，可以考慮外來資本的加入，進行戰略合作。股權多元化，不意味著家族企業的完結，而是資源配置的優化，實現了融資多元化和經營多元化。

2、設立家族理事會，規范決策流程。家族經驗管理有快速決策的優點，但企業主在進行經營決策時隨意性大，并且一人決策結果的科學性受個人的綜合素質影響。為改變家族企業的經驗管理方式，企業可設立家族理事會等類似機構，鼓勵有閱歷有知識的人加入其中，共同參與決策集思廣益。同時對經營決策流程加以規范，促進企業從家族經驗式管理向科學化管理的轉變。企業在充分調研的基礎上，考慮家族理事會成員的意見，從而減少企業決策失誤帶來的風險。

3、完善人力資源制度，優化管理隊伍結構。一個完善的人力資源管理制度主要包含員工的準入和員工的后續成長兩個方面。員工的準入制度指的是企業的招聘制度規范。家族企業應充分考量企業經營業務的需要和發展需求，明確招聘員工的要求，杜絕任人唯親的現象。這保障了企業招賢納士，吸納新鮮活力。員工的后續成長主要指的是員工的日常考核評價和員工的培訓進修。在健全的考核制度和有效的激勵制度下，員工的工作努力得到認可，員工的積極性也將得到極大的發揮。公正合理的晉升渠道能夠讓真正有能力的員工進入管理崗位，優化管理隊伍和人員結構。除此之外，企業適時地為員工提供學習進修的機會也是必要的。沒有一項工藝技能是永不落伍的，也沒用一項知識是不會被更新的。固守陳規只能讓企業原地打轉。

（二）文化層面

文化的力量溫柔而又有力。不同的企業有著不同的文化，它是企業在生產經營管理活動中所創造出來的，蘊含企業特色的精神財富和物質形態。企業文化的范疇很廣泛，最為核心的是精神文化，包括企業價值觀念，職工素質，優良傳統等等。這對員工和企業的影響往往是潛移默化的。

然而，文化的建設不是單純的精神文化的建設。文化與制度交織影。它還要求企業在設立目標、制定規劃、以及制度建設等方面都要考慮到企業的宗旨、融以企業的文化內涵。適合家族企業的文化必然是能夠激發員工責任感和使命感，必然是能夠引領全體員工向著同一個目標前進。因家族企業的本身的特點以及不同員工的個性化色彩，文化的建設并非一蹴而就，需要日積月累的價值提煉。

四、結論

家族企業作為公司治理中的一種特殊結構，因其自身的特點，在發展中有一定的優勢，但是隨著資本規模的擴大，家族企業管理模式在發展壯大過程中逐漸暴露出一些固有的缺陷。我國家族企業管理模式上呈現出封閉性管理、人治化管理和經驗性管理。在優化家族企業管理模式時可從制度和文化兩個層面入手。在制度建設上要明晰家族企業產權，優化產權結構；設立家族理事會，規范決策流程；完善人力資源制度，優化管理隊伍結構。在文化建設上要注重文化對企業目標規劃、規章制度的滲透，強調價值觀念對員工的影響。（作者單位：江蘇財經職業技術學院）

參考文獻：

[1] 蘇琦，李新春.內部治理、外部環境與中國家族企業生命周期.管理世界，2004（10）

[2] Belen Villalonga， Raphael Amit. How do family ownership， control and management affect firm value？ Journal of Financial Economics.2004

[3] 于孝水.中國家族企業管理模式研究[D].天津大學.2007

[4] 杜宜敏.淺議家族企業管理模式的創新[J].市場研究，2015.5