崗位調動的合法性、合理性認定

費玲玲

江蘇神闕律師事務所

崗位調動的合法性、合理性認定

費玲玲

江蘇神闕律師事務所

崗位調動是指職工在部門內跨科或跨部門的調動，即從其原工作部門調整到另一工作部門。在實踐中，“崗位調動是否屬于變更勞動合同約定的內容，是否需要與勞動者協商一致”、“勞動者拒絕去新崗位工作是否構成曠工”等問題，是引發該類勞資糾紛的關鍵。本文將從崗位調動的本質影響等角度，對其是否合法性、合理性進行認定，以便勞動者更好地自我維權。

崗位調動；單方調崗條款；勞動合同法；合法性；合理性；舉證分配原則

案情簡介：楊某于2001年9月進入某電子公司工作，雙方勞動合同約定由楊某從事管理工作崗位。2015年3月該電子公司認為楊某領導的部門紀律松懈，故決定將楊某調至其他部門繼續擔任管理工作崗位，并停止其現有工作。楊某拒絕調動，未至新崗位工作，仍然每天到公司打卡，待在原崗位上未從事任何具體勞動，電子公司遂以楊某無故缺勤超出為由，將楊某解雇。楊某訴至法院，認為電子公司違法解除勞動合同，要求向其支付賠償金。

法律關系分析：本案的法律關系是基于勞動合同，雙方在勞動合同中明確約定了勞動者從事的是管理工作崗位，并且用人單位根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動勞動者工作崗位。由此，電子公司認為根據自身生產經營需要調整楊某的工作崗位是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺，而且調崗前后兩個崗位均為管理崗位，調崗合法合理，楊某拒絕去新崗位工作，按照單位的規章制度，楊某因曠工應當被公司解除；但是楊某認為《勞動合同法》第三十五條明確約定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”，此次調崗前后崗位存在著本質上的區別，調崗屬于勞動合同的變更，必須經雙方協商一致，在未協商一致的前提下，繼續待在原崗位是按時完成崗位職責的表現，公司系違法解除勞動合同。那么，到底誰的主張應當被法院支持，這種調崗行為“是否屬于變更勞動合同約定的內容，是否需要與勞動者協商一致”？

代理觀點：本案的爭議焦點為：電子公司是否根據雙方勞動合同的約定，基于生產經營需要的合理原則，擁有調整楊某工作崗位的法律權利，也就是崗位調動是否合法、合理。

第一點：從勞動合同中約定的單方調崗條款的有效性進行闡述。勞動關系成立時用人單位對勞動者即具有勞動請求權，勞動合同中的約定原則上應予認可。但為防止用工權的濫用，用人單位調整崗位時應說明調整具有充分合理性，否則用人單位的行為不能支持。具體本案，電子公司的單方調崗條款顯然是電子公司企圖排除楊某平等協商權利的做法，損害了楊某的合法權益，是無效的。并且，電子公司應當舉證證明其調動楊某崗位具有充分合理性，否則電子公司應當承擔舉證不能的不利后果。

第二點：從電子公司調崗的原因進行分析。電子公司以楊某領導的部門紀律松懈為由，進行崗位調動。根據“誰主張誰舉證”的一般舉證分配原則，電子公司應當舉證證明“楊某領導的部門紀律松懈”，否則電子公司應當承擔舉證不能的不利后果。

第三點：從調崗前后的工作崗位進行比較。根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”具體本案，楊某不承擔進一步的舉證責任。相反，電子公司應當舉證證明其調崗行為具有“充分合理性”，即：1、該調動系工作需要或具備合理性；2、前后兩個崗位的具體勞動條件、勞動強度、所需具備的知識技能等相關情況，否則電子公司應當承擔舉證不能的不利后果。

“將舉證責任分配給用人單位，勞動者只需要證明基本事實”的舉證分配原則是立法者考慮到勞動者處于弱勢的地位，出于保護勞動者合法權益的目的，進行制定的，這有利于維護社會和諧穩定發展。

案件結果：代理人在案件審理過程中發表了上述代理意見，但電子公司始終無法進一步舉證證明崗位調動是根據工作需要，并且是按照合理誠信原則來變動楊某的工作崗位，也就是說電子公司調崗的合法依據并不充分，對調動崗位的合理性也未能舉證證明。由此，法院認定電子公司調崗行為并不合法，楊某的行為不屬于曠工，那么電子公司以楊某曠工為由解除雙方的勞動合同，屬于違法解除，判決支持了楊某主張雙倍經濟補償金的訴訟請求。電子公司上訴，二審法院維持原判。

法律延伸：勞動者不接受調崗是否視為曠工？

實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。那么勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中有爭議。

首先，可以確定的是，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關系，法律沒規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班。因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。

其次，需要注意的是，在滿足以下兩個前提的情況下，用人單位可以以曠工之名行使合同解除權：1、崗位調整是合法合理；2、除有不可抗拒的因素影響、勞動者無法履行請假手續情況外，勞動者不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工。在用人單位調整勞動者的崗位合法、合理的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。

那么，若用人單位滿足上述兩個解除要件，勞動者應當積極去新崗位工作，而不是拒絕調崗，或者怠于去新崗位報到。否則，勞動者將會面臨被用人單位以曠工之名解除勞動合同的風險，屆時將得不到任何經濟補償金以及賠償金。

[1]王全興主編.勞動法學(第二版)[M].高等教育出版社,2008 年版.第197頁.

[2]王蘊哲,高景龍.對《勞動合同》中辭退制度的研究與思考[J].河北學刊,2012,32(3).

[3]王利明.民法[M].中國人民大學出版社2000：123.

[4]張俊浩.民法學原理[M].中國政法大學出版社,1998-3,(2)：275.

[5]太月.勞動違約責任免責事由的適用分析[M].當代法學,2013(4).

費玲玲，女，漢族，江蘇省無錫市，江蘇神闕律師事務所，法學學士學位。