遭遇“逼退”，切莫自認倒楣

楊學友

當下一些“80后”“90后”職工隊伍中出現了另一種“裸辭”即遭遇不公時，放棄應有的權益一走了之。用人單位則以勞動者是“裸辭”為由拒付相應補償這不僅助長了一些無良用人單位找茬“逼退”員工的違法惡行，也讓“裸辭”者痛失應得的經濟利益，下面的這些案例足以讓“裸辭”者醒悟。

“裸辭”與年終獎不可兼得？

案例：

田女士2014年5月初與所在公司簽訂3年期勞動合同。2015年10月6日收到某銀行的錄用通知，并告知務必于11月26日之前到單位報到。田女士當即向所在公司遞交了書面辭職書。公司提出：凡主動離職的，取消年終獎，為了確保按時到新單位上班，田女士選擇“裸辭”那么問題來了：提前離職與年終獎真的不可兼得嗎？

分析：

如果該公司制度或與田女士所簽訂的勞動合同沒有特別規定，那么，即使田女士主動“裸辭”，按照同工同酬的原則，田女士與其他員工一樣，應當得到1至10月份獎金，其法律依據是——《勞動法》第四十六條：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，國家統計局《關于工資總額組成的規定》第三、四、七條規定：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金；獎金包括生產獎；生產獎包括年終獎（勞動分紅）等，由此可見，年終獎也是工資的組成部分，用人單位發放年終獎，不得違反勞動法律法規。如果勞動合同或者公司規章制度里面有確定的年終獎數額，那么只要同樣付出了勞動，離職勞動者應該得到相應的年終獎。如果公司規章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規定，按照同工同酬的原則，也應當向職工支付年終獎。

以減工資“逼退”，“裸辭”違約無補償金？

案例：

張女士于2014年5月17日與某會計事務審計公司簽訂3年期勞動合同，約定其工作崗位為精算師，月工資為5800元。2015年6月13日，公司因業務量減少需要減員，以對部分員工調崗調薪等手段“逼”員工辭退。張女士被調往綜合部工作，月工資減為3800元。見公司如此不講信譽，張女士一氣之下，連招呼也沒打當即“裸辭”走人。一周之后，張女士返回公司要求給付補償金，公司以張女士不辭而別為由拒絕補償。

分析：

張女士的行為并無不當，該公司應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。張女士與公司所簽訂的合同約定了她的工作崗位與工資，當事人雙方必須履行勞動合同規定的義務，若變更合同內容，應由用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。本案是因為單位未與張女士協商，單方變更勞動合同內容，是一種合同違約行為，那么，在單位違約、違法在先的情形下，依據《勞動法》第三十二條第（三三）項規定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”可見，張女士的“裸辭”并不違法，盡管張女士未按法律規定“可以隨時通知用人單位解除勞動合同”，但不影響她主張補償金的權益，因為法律對“隨時通知用人單位解除勞動合同”的要求是“可以”，并非“必須”，所以，張女士即使不辭而別，仍然可以因公司違約而主張賠償金。

未完成績效，按約定扣工資有沒有錯？

案例：

張曉紅所在的某廚具銷售公司實行績效工資制度。其與公司簽訂的勞動合同中約定：基數工資為2600元。超額完成銷售任務，按超額部分的5%提成；未完成銷售任務時，每少1個百分點扣除月工資基數的5%。最近2個月，張曉紅因病假銷售業績遠未達標，2個月總共拿到1300元工資。張曉紅找公司，得到的回答是：當初有合同約定，就得按合同執行。

分析：

《勞動合同法》第二十六條第（三）項規定，違反法律、行政法規強制性的勞動合同無效。用人單位實行績效可以，但前提必須是“不得與法律、法規相沖突”，否則無效，該法第八十五條規定：用人單位“低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當支付其差額部分，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”。張曉紅2個月內每月平均工資750元，顯然低于最低工資標準，因此，張曉紅可向勞動行政部門舉報，要求公司限期支付，或逾期不付應加付賠償金。

“情事變化”，“裸辭”解約無補償？

案例：

于大勇與某水泥構件公司簽訂勞動合同時，約定3個月試用期。就在試用期屆滿之時，公司因環保不合格被要求停產。并對新錄用的員工均做出解除勞動合同的決定。當于大勇等新員工提出應當給予被辭退者以經濟賠償金時，公司以《勞動合同法》關于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”為理由予以拒絕。

分析：

《勞動合同法》第四十條第（三三）項規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”

可見，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的，還應當具備雙方協商等條件要求，方可解除合同；否則，應視為違約行為，依照《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”對此，于大勇等被解除合同者，可依法與公司協商，若不成，可申請勞動仲裁來維護自己的合法權益。