從社會熱點角度談公立醫院人力成本管理

金晉屏

摘要：醫藥衛生體制改革系列政策出臺后，醫療環境的改善成為各界關注和探討的熱點，也給醫院經營者帶來了嚴峻的考驗，本文從醫療行業的一些社會熱點事件進行解讀，結合實際來說明醫院人力資源成本保障的必要性和可行性，通過加強社會參與的力度，了解醫療環境改善的方向，以此激勵醫務人員更好地為社會做出貢獻。

關鍵詞：高收入 公平競爭 人力成本結構

近年來，政府加大了對醫療行業的參與和監管，不斷推進新的醫改措施，實現全民參保，在公立醫院推行藥品及高值耗材零差價提高醫療服務費價格、推動醫生多點執業等，著力解決群眾的醫療需求，公立醫院在推進醫改的進程中扮演著主力軍的角色，當前，醫療改革的關鍵是促進醫療行業的凝聚力，充分調動醫務人員的主觀能動性。

一、醫療行業收入的誤讀

（一）民眾對新聞的解讀

《中國經濟周刊》2015年的一篇報道《河南鄭州一醫院年收入超75億 被稱“全球最大醫院”》，引起各界廣泛關注。從患者角度來看，醫院的高收入來源于患者支付的高額醫療費，醫療行業人員卻看到，醫院為滿足廣大患者需求在物力和人力方面的大量投入，在人力資源等方面，該院有優秀的人才團隊，由于醫療技術水平頂尖，醫院重癥患者多，業務量居全國第一，除此之外，該院醫療衛生技術人員每周五天半工作制，各個科室基本上很少享受國家法定節假日，每天加班到晚上11點都是常態。

（二）醫院收入結構不合理

在我國，醫院醫療收入包含藥品費用、醫用耗材費、檢查檢驗費用、醫療服務費等，國家通過醫改政策的施行，在醫院推行藥品和醫用耗材零差率、降低大型醫用設備檢查費，并通過價格平移的手段，實現醫務人員服務費的提高，但這些醫改措施并未從根本上提高醫務人員勞動價值。首先，藥品費用、耗材成本虛高的問題仍然存在；其次，由政府直接干預的醫療服務收費標準在實際工作中產生價格倒掛情況，耗材費用等成本開支高于實際收費標準。護理專業技術人員的特護費用明顯低于普通護工的陪護費，整個醫療服務價格體系的合理性需要科學論證。

（三）收入分配方式不合理

目前，大型公立醫院醫務人員績效工資總量是在醫療收入收支結余的情況下，提取一定比例量化考核發放，醫院在保證基礎設施建設和大型醫療設備購進、人力成本等經營性支出的前提下，為了不虧損性經營，普遍存在控制人力資源總量，鼓勵醫務人員加班加點增加醫療服務性收費的動機，收入分配方式是建立在人均日門診量上百人，醫院病房床位數不斷擴張，增加工作量的前提上。

根據中華醫師協會2014年出具的《中國醫師執業狀況白皮書》顯示，有46.8%的被調查醫師對自己收入不滿意，19.1%的被調查醫師對自己收入很不滿意，并且主要集中在二級醫院，三級醫院。反觀鄭大一附院在高營業收入的情況下，醫務人員也尚需加班加點以獲得較高的收入，在注重提高醫療服務收費總量的大環境下，教學、科研、公益性服務、員工的休假福利等必然會在醫療行業被忽視，不具吸引力的薪酬水平，高負荷的工作環境、教學和科研氛圍不足，加之外部醫療環境差，醫務人員流失率高。醫學專業明顯缺乏職業吸引力。

二、高薪制下的人力資源管理

在全國醫改試點地區，福建省三明市率先自2012年2月在全市范圍內推進公立醫院改革，推行年薪制，全市22家公立醫院院長年薪水平30萬元，由財政全額負擔，住院醫師年薪最高10萬元，主治醫師年薪最高15萬元，副主任醫師年薪最高20萬元，主任醫師年薪最高25萬元，醫技人員績效年薪考核與崗位工作量、醫德醫風和社會評議相掛鉤，科室業務收入不得列入績效年薪考評內容。三明的醫改模式得到了國家部委及廣大專家學者的肯定。

在發展過程中，各公立醫院為了吸引高層次專業人才填補專業學科的空白或帶動學科發展，都出臺了相應人才引進措施，與引進人員簽訂高薪聘請協議書，幫助解決住房、配偶安置及子女就學等問題，創造學科建設及教學、科研的便利條件，充分挖掘和實現人才價值；各民營醫院更是憑借其雄厚的資金后盾和靈活的經營方式，以數十萬年薪從公立醫院及國外醫療機構招募高層次醫療人才，優秀的醫療人力資源已成為各醫院對患者具有吸引力的招牌。

醫療人才高薪制在醫療市場上的反映，正促進醫生價值的合理定位以及公平競爭，從人力成本支出而論，臺灣和大陸兩岸醫院主要成本結構互為顛倒（臺灣醫院人事費成本約占45%～50%，藥品耗材約占25%；大陸醫院人事費成本約占25%，藥品耗材約占45%～50%，臺灣醫院一般能維持10%左右的經營利潤，而大陸醫院則幾乎處于持平或虧損狀態。他山之石可以攻玉，合理的人力成本崗位薪酬標準能夠激勵醫務人員工作積極性。

為醫務人員設計科學的人力成本支出體系，構建良好的職業導向，讓醫務人員從提高醫療服務收費總量的工作上減負，從預防疾病提高診療效果和護理質量的基礎上為國家節省醫保資金，進而產生良性的資本運營經濟效益和社會效益，提高職業吸引力，增加醫學人力資源的儲備。

三、培養調動高素質醫療人才

醫師多點執業這一概念從2009年提出，2014年國家衛計委等相關部委制定了《關于推進和規范醫師多點執業的若干意見》，在試行過程中，各省市又根據政策規定，陸續制定醫師多點執業試點方案，但成效并不顯著。

（一）多點執業增加了醫生超負荷工作的狀況

當前，多點執業主要是公立三甲醫院專業技術骨干到基層醫療機構或民營醫院提供醫療服務。通過將三甲醫院優質醫療資源分流到基層醫院等，讓老百姓得到更為便利和實惠的醫療服務，提高患者就醫體驗滿意度，并以此帶動其他醫療機構專業水平的提高，在實踐中，人力資源未增加的情況下，醫療人才從上一級醫院向基層醫院流動。一方收益必然意味著另一方的損失。公立醫院醫生多點執業只是超負荷工作的延伸，醫務人員工作壓力增加。

（二）公立醫院的人力資源成本未能得到合理的補償

在我國已有急診超人余鶯、著名血管外科專家張強等放棄頂級醫院醫生的光環走出體制，通過自由執業以及薪酬市場定價的方式實現自我價值。不受體制內服務收費標準、績效工資分配辦法等限制，在體制外獲得更大，更自由的發展空間。這一部分醫生價值實現和經驗積累的基礎在原所在醫院。公立三甲醫院作為教學、科研基地，在學生帶教、醫師規范化培訓、專科培訓、學術交流、科學研究等方面，創設了各種平臺，這個平臺需要人力、物力成本的投入，更需要醫務骨干們在其中專心致志地工作，引領醫學技術水平的提高。

多點執業拓寬了公立三甲醫院公益性的廣度，醫務人員在醫改中與時俱進擔負起新的社會責任。現代醫療教育投入成本高，醫療資源的匱乏程度日益顯現，改善醫療服務體系，建立科學的資本投入運營機制，通過足夠的人力和資金保障，才能搭建起一個充分調動醫務人員工作積極性和創新性的醫療平臺。

四、對策和建議

縱觀我國醫療改革的歷史進程，從“以藥養醫”造成藥品價格畸高的過度市場化，到當前注重醫療服務費提高，強調“三醫聯動”的外部醫療環境的改善，社會參與度日漸提高，讓人看到了醫療環境改善的希望。

（一）完善醫療服務價格體系

不同的醫療技術性服務項目應有相應的收費標準，體現醫務人員技術勞務價值、技術難度和風險程度，同時，讓耗材成本和人力成本有明確的區分，易于為公眾所接受。新開展的醫療服務項目可以參照相類似的項目進行收費的備案申報，促進醫務人員創新性勞動價值的實現；門診診療費、住院手術費和住院病種的分類收費標準的構成應該清晰可控。對公立醫院指令性工作和公益性服務應該做出相應的財政補償，或根據國家投入的資產總額下達相應的考核指標和激勵辦法。對取消藥品加成等醫改政策出臺后，應配套制定公立醫院藥學人員采購，儲存，管理，調劑藥品產生的藥學服務費的收費標準等。相應的成本管理定價和管理措施避免醫院因此造成人力成本支出的缺口，真正實現收支平衡，保障醫院的可持續發展，同時，加強收費項目的信息化管理和核查，讓收費標準更加公開透明，患者能夠便捷地獲取相關價格信息，避免因此產生的醫患糾紛。

（二）設計醫務人員合理的薪酬方案

從收入成本保障的結果來看，通過制度的設計保證醫生在面對更大利益誘惑時，不會損害患者利益，醫生無論聲望如何，所診治的患者無論數量多少，都與收入無關，由此使醫生能夠將所有的精力集中于患者身上。在滿足患者需求的前提下，員工得到不菲的報酬，于是他們能夠追求比經濟收益更高的價值，參考市場的定位，根據專業技術能力和職業測評結果確定薪酬標準。從衛生技術人員數和平均住院費用等醫療收入的主要因素入手，確定醫院收入總量能保證相應的醫務人員人力成本支出的總量需求，淡化次均（床日）費用、門診費用的考核指標，注重醫務人員倫理道德的考評，倡導志愿者服務走進醫院的公益活動，讓更多的醫院社工能夠在醫患間充當“潤滑劑”的角色，幫助醫務人員從非醫療服務事務中解脫出來，更好地為患者提供專業性服務，增加醫療行業內的正能量。

（三）建立公平、有序的醫療行業服務環境

政府應根據醫療衛生發展規劃、醫院職責、辦醫方向的不同，促進醫療資源合理分布和整合，加強醫療機構的規劃布局，促進醫療行業間的公平競爭，提高醫療服務的質量，在政策上加強醫療秩序維持力度。對公益性社會活動建立人力成本管理意識，支持醫生多點執業，將醫生多點執業納入醫院的管理體系，加強執業地點間的信息資源管理；將公立醫院援疆、援外等公益性社會活動納入醫院成本開支；醫學科研和教學給予專項的資金扶持和激勵政策，鼓勵醫生追求社會效益的最大化。力求通過制度建設減少醫患間的摩擦，讓醫生回歸單純的醫療行為。

醫療行業的有序發展關乎大家生命健康的良好保障，我們的社會需要有尊醫重教的人文氛圍。摘去漠視醫療行業的有色眼鏡，讓守護健康的醫務人員有一塊相對的凈土對抗人類無法避免的疾病，與患者及其親屬、朋友共同攜手守護著生命的那一份尊嚴。

（作者單位：莆田市第一醫院人事科）