流失易與用人難

本刊記者 紀鵬飛

流失易與用人難

本刊記者 紀鵬飛

近幾年，隨著國內專用車企業的增加。人才流動驟然加快。一些新增專用車企業高薪招聘，不僅挖走了技術和銷售骨干，更是把觸角伸向熟練的技術工人。記者曾走訪過很多專用車企業，發現讓很多管理層困惑的是，企業付出的薪酬在當地已經屬于很高的水平，為何還是不能阻止核心骨干的流失？歲末年初正是人才流動的高峰。為什么會選擇跳槽？對原東家用人上有何建議？記者采訪了若干專用車行業的技術和銷售人員，聽一聽他們的想法。

問題1：你為什么會跳槽？

說實話，我跳槽主要是感覺壓力太大，不是工作的壓力，而是自我突破的壓力，上升遇到了瓶頸：這個職業沒有太深的核心技術，設計基本就是靠經驗，改進也是跟著感覺走；跟著自己的兄弟，三年兩年基本就可以達到同自己一樣 的水平，而自己提升的機會和途徑又不是很多，感覺自己位置很尷尬，很容易就可以被取代，所以很容易焦慮，想找個突破口。

我辭職的原因：1.待遇低，沒體現出個人價值；2.公司發展前景不樂觀，文化、思想個人不太認同；3.想到外面試試身手，擺脫固有思路及體制，提升自己，更好地發揮自己。

我覺得跳槽原因是多方面的，不是迫不得已一般不會跳槽。我跳槽主要是因為公司效益不好，得不到領導重視，沒發展前途，家庭也需要照顧。

我跳槽主要有三點原因：1.待遇很低；2.公司沒有研發能力，學不到東西。

問題2：你如何看待專用車領域人才流失？

我認為現代社會跳槽是很正常的事，人才流動有利于整個行業乃至整個社會的交流發展，不應有過去一個企業干到老的思想；當然每個企業都不想讓自己培養的人才流失，這就促使企業想辦法留住人才，行政性的設絆子是不可取的，將來也不可能了。什么是人才？管理、財務、技術、銷售等可以說各方面有各方面的人才；但相對來說技術和銷售可能是流動性最大的，不管是老企業還是新成立的企業，技術是基石，尤其是制造業，萬事都是以技術為基礎而進行的，所以老企業要提升，新企業要起步，技術人才是最先去挖的。其次是銷售，都說市場是龍頭，一切經營活動最后都要體現在銷售上，所以優秀的銷售人才是香餑餑。

我認為專用車領域的人才流動估計會更活躍。一方面，80后、90后對待生活的態度在轉變，不再像上一代一樣，持有那種“從一而終”的心態；對他們而言，換個工作、換個女朋友、換個城市，都很正常，這必然加劇人員流動。另一方面，一些以前的作坊式小工廠，經過生與死的考驗，生存下來也慢慢要走向正規，也在籌建自己的技術隊伍，到處尋找召之即來、來即能戰的技術人員，但這類工廠的歷史原因，決定了技術人員與其磨合并不會那么順暢，招了走，走了招，在所難免，這更加劇了技術人員的流動性。

就我個人而言，我的第一個工作是在國企，隸屬于某大型國有汽車企業，工資不高、工作也不繁重，在那家公司確實學到了很多工作的方法，掌握了這個行業的基礎知識，算是職業生涯的啟蒙老師。我認為那樣的企業就像黃埔軍校，確實培養了一批人，但到最后沒有給自己留下幾個可用之才。一個稱職的工程師絕對是愿意接觸新鮮事物，喜歡嘗試，喜歡創新，愿意給公司開發新的產品，改善公司生產工藝，同時也會給企業帶來一定的經濟效益，或提高企業在業界的知名度。但是很多國企總是缺乏這樣的氣氛，不給技術人員開發設計新產品的機會，一年到頭永遠都是那幾個產品，甚至某種產品的某部分。久而久之，有上進心的，不甘落后的人就會想著跳出去，找個能施展的平臺去發展。

專用汽車這個圈子說大不大，說小不小，但是在這個圈子待的時間長了就會發現，這個圈子里從事技術工作的人員沒有多少，幾乎每個人都有過跳槽的經歷，但是喜歡跳槽的總是那幾個人，時間長了大家都互相認識了，那些人為什么會選擇跳槽呢，所謂人往高處走水往低處流，跳槽是因為他認為目前的平臺不適合他，或高或低總是有點不適合他，大家跳槽都在向更好的企業去跳，或者在向新興企業去，因為那樣的企業才會有挑戰，才能施展自己的才華，凡是想往二流企業跳的都稱不上一個合格的技術人員。

由于我們公司為新成立的公司，所以人才流動比較少。對接觸或熟悉的企業來看，主管產品開發的項目經理流動最多。我個人認為應從兩方面來分析人才流失的原因：一是企業家為人才流動創造了市場。現今的社會很多企業家太浮躁，喜歡賺快錢，而且還喜歡跟風；哪個行業、哪個產品賺錢，不管自身條件成熟否，一哄而上。產品山寨，人才挖競爭對手或標桿企業的，一年半載就能產生效益。二是高端人才有流動的意愿。當今社會，人受物質的沖擊越來越大，對金錢的追求偏重，從而迷失自己，哪里給的錢多就往哪跑。人才同樣也不例外。如果所在企業不能滿足，自然人才就有流動的意愿；人才在企業的發展空間出現瓶頸，沒有進一步提升機會。這時人才也會有離開的想法（不在少數）。所以如果企業的發展速度（企業給予的薪酬及職位的提升）不能快于人才自身的成長，人才就會有尋求更好的發展機會的想法。

以上兩點同時又形成惡性循環：企業不愿意投入過多費用用于培養人才（甚至不培養人才），而是通過招聘；同時人才本身也更多地在追求自己的“價格”而無精力提升自己的技能。這樣，社會上的高端人才數量無法增加，“T”型人才無法達到專業的高度，研發水平自然無法上臺階。

近幾年來我國汽車制造發生了巨大變化，尤其是在專用汽車領域新增產品資質的企業,重組合并的企業給專用汽車領域的人才帶來了結構性的變化。一個成熟并且具備一定經驗積累的設計人員需要3～5年的培養周期，這樣的周期對于很多新成立的企業來說是難以接受的。能快速帶來產品的技術人員也就成了大家爭搶的對象，快速爭搶來的高薪人才到了一個新企業之后，成績如何？是否得到足夠的信任、足夠的時間去梳理原來的攤子？在這樣的情況下，作為一個競爭殘酷的傳統制造業，短時間內轉身離開，到底是驢不走還是磨不轉？當致力奮斗的事業終究只是打工時，那么流動就成了必然。

近兩年來江淮也出現了設計人員進一失二的局面，在不斷引進成熟人才的同時也流失了很多有潛力有技術的年輕人才。專業性要求很高，且企業培養周期長的崗位上人才流失較多，如液壓、電控方面的設計。對于基礎功底要求高，經驗積累重要的結構設計崗位的人員缺失尤為嚴重。對于不想從基層設計、工藝做起，也不想吃苦耐勞，更不想重新學習的年輕設計人員，出現的非典型人員流失最為嚴重，這也是為什么大量企業要四處引進成熟人才的主要誘因。

問題3：你對原東家在用人方面有什么建議？現在的單位在用人方面有什么好的措施？

用人首先要區分出哪些是人才，我覺得很多企業并不能或者疏忽甄別；造成了人才辭職時才覺得這個人很重要，流失了是企業的損失，挽留已來不及。有的干脆是外來的和尚好念經，不重視自己培養出來的人才。

我的建議是：企業最高領導一定要注重分析、甄別哪些人是真正的人才；要尊重人才，充分信任，讓人才有一種歸屬感；給予合理的政策激勵，不能大鍋飯；有些企業對待人才往往是干的最多的反而是罰的最重的，表彰的都是馬屁精或者是事后諸葛亮的人物，這就打擊了干實事、先干事的人；企業一定要有合理的長遠規劃，讓人有追求，并為之努力；讓人隨著企業的成長而能有所成長；切忌空喊不切合實際的口號；要充分考慮幫助解決個人或家庭困難，安居樂業，齊家才能平天下；不安居怎么能樂業？如果工資待遇養不了家，即使不是人才可能都會跳槽了。

我給企業管理層的建議是：1.待遇區別對待，靈活，不搞一刀切。2.事業部形式的管理模式，更有利于不同人才的使用、成長和發揮。3.公司在開發區離家遠，中午不休息；公司食堂要搞好，不能對外承包，不能以營利為目的，可適當補貼。4.雖然用人不避親但是切不可任人唯親，采取回避措施。

企業人才流失最明顯的表象是因為個人收入待遇，很多時候、很多人只能通過跳槽來提高收入。面對如此現狀，我公司采取的主要措施：

1.打破原有論資排輩的體制，鼓勵年輕技術人員擔任項目組長（部門負責人擔任副組長協助工作）負責組織項目研發，建立年輕技術人員對于產品成果的成就感，給予他們足夠的技術發展空間和平臺。

2.打破原有不患寡而患不均的薪資體系，重點突出工作業績為導向的績效制度，實現能者多得。

3.建立公司內部職稱評定體系，讓有技術有貢獻的設計人員享受中高層干部的福利，增強設計人員的榮譽感。4.建立研發項目獎與銷量提成獎勵，讓設計人員享受研發獎勵的同時分享公司業績的福利，使設計人員將打工變為事業。

專用車領域人員流失嚴重，作為與駐馬店華駿一道走來的我，經歷過市場的輝煌和低迷。目前大多數企業根據市場訂單的減少來降低員工工資，更多生產人員或?干人員不僅需要維系一家人的生活開銷還要支付租住房屋的費用。駐馬店華駿訂單縮減不足40%而工資下降一半以上，開銷明顯捉襟見肘，人心略顯浮動且流言四起。公司管理團隊應該及時向員工傳遞信息并積極與員工一道抱團取暖，并根據不同的職務或級別進行薪金下調，堅定大家信心，我們一起度過難關。這也正是一個企業與員工同甘共苦的一個契機；同時要提高基層管理人員素質，避免給員工帶來消極的負面影響及錯誤信息。如生產淡季因領導給部分人員的特殊照顧而導致員工間的工資差距過大。我認為公司管理層應該在以下幾個方面做一些改革。

1.加強管理，縮短勞動時間，提高工作效率，避免人員消極怠工。切忌出勤不出工，出工不出活而效率低、工資低的雙低循環。最后導致無望的人員做出無奈的選擇。

2.流水線作業的集團化大企業要對于次日能否順利生產做出評判，以便決策時做出決斷，同時利用好公司平臺進行電話或短信溝通有無必要次日上班。

3.根據市場訂單進行調整：一是零星訂單匯聚后進行生產，保證生產在較為充裕下進行加工。二是若市場對小額訂單需求及時，根據需要對生產各工序進行梳理留下技術全面及技術?干人員維系正常生產。與其他人員簽訂短期休工協議，以一月為限，給予適當補貼。休工人員可以在休工期間有打零工的機會，以便提高薪金收入。三是對于確因自我管理及學習能力差又不積極上進的員工進行必要的清理或清退。

4.企業應以此次經濟形勢整體下滑為契機進行公司各部門、科室人員機構是否臃腫，造成人員浪費形成人浮于事的局面深挖機構調整，將人員配置調整到最佳。

對于技術人員經常流失的企業來講，我覺得公司想要留住那些優秀的技術人員，就應該先改變對技術人員的定位，讓技術人員在企業中有一定的地位，而不是受人擺布；公司要給技術人員創新的機會，國內的專用車跟國外相比還有很長的路要走，要讓技術人員多走出去，給他們學習時間，只有他們得到進步，企業會跟著一起進步，那樣大家才能得到雙贏。生產的產品也會有很強的市場競爭力，企業才會長久健康發展，還有，企業為了留住核心人才采用讓員工參股，讓員工把公司當成自己的，這樣提高了工作的積極性，也留住了人才，公司也得到了發展。