組織倫理氛圍和員工越軌行為的關系研究：工作滿意度的中介作用

高洋洋，譚艷華

組織倫理氛圍和員工越軌行為的關系研究：工作滿意度的中介作用

高洋洋，譚艷華

以調查問卷的方式對組織倫理氛圍和員工越軌行為之間的關系進行研究，并分析工作滿意度在兩者之間的中介作用。實證研究發現：獨立判斷導向和公司利益導向對組織越軌行為有負向影響，關懷導向、公司利益導向和法規導向對人際越軌行為有負向影響；組織倫理氛圍的關懷導向、獨立判斷導向和公司利益導向對工作滿意度有正向影響，個人功利導向對工作滿意度有負向影響；工作滿意度對員工越軌行為有負向影響；工作滿意度在組織倫理氛圍和員工越軌行為之間起部分中介作用。企業應培養良好的組織倫理氛圍，提高員工的工作滿意度，減少員工的越軌行為，提高企業績效，促進企業發展。

組織倫理氛圍；員工越軌行為；工作滿意度；中介作用

員工越軌行為因其普遍性及危害性備受管理界的關注。有關研究表明：95%的企業會遭遇員工偷竊［1］；有越軌行為的員工的離職傾向更高［2］；有越軌行為的員工更有可能產生生理和心理問題，如生產率降低，自尊受到傷害，工作中的不安全感增加等［3］；雇員至少偷竊雇主一次的比例高達75%，在美國每年由此增加的財務成本大概有500億美元［4］。

員工在工作壓力無法排解的情況下，會在組織中產生各種偏差行為，而員工越軌行為會降低企業績效。研究如何減少企業員工越軌行為，提高企業績效，具有非常重要的實踐意義。目前，國內關于員工越軌行為的研究大多聚焦于員工個體特征（如心理契約違背）或者領導者特質（如道德領導、破壞性領導），而對于組織層面的研究并不多。基于此，我們將以調查問卷的方式對組織倫理氛圍和員工越軌行為之間的關系進行研究。

一、研究假設

R.L.Sims等人的研究結果表明，組織倫理氛圍對組織成員做出倫理或非倫理行為有顯著影響［5］。B. Tim等人研究發現，在法規導向的組織倫理氛圍中，員工極少參與和組織規則沖突的活動，會嚴格遵循組織規則和法律法規［6］。劉文彬等人的實證研究表明，個人利益導向、關懷導向和公司利益導向的組織倫理氛圍對員工的反生產行為有顯著影響［7］。馬璐等人的研究證實，組織倫理氛圍的關懷導向、獨立判斷導向和法規導向對員工反倫理行為有負向影響，而個人功利導向則相反［8］。由此，提出假設：

假設1：組織倫理氛圍對員工越軌行為有負向影響。

假設1a：組織倫理氛圍的關懷導向對組織越軌有負向影響；

假設1b：組織倫理氛圍的獨立判斷導向對組織越軌有負向影響；

假設1c：組織倫理氛圍的個人功利導向對組織越軌有正向影響；

假設1d：組織倫理氛圍的公司利益導向對組織越軌有負向影響；

假設1e：組織倫理氛圍的法規導向對組織越軌有負向影響；

假設1f：組織倫理氛圍的關懷導向對人際越軌有負向影響；

假設1g：組織倫理氛圍的獨立判斷導向對人際越軌有負向影響；

假設1h：組織倫理氛圍的個人功利導向對人際越軌有正向影響；

假設1i：組織倫理氛圍的公司利益導向對人際越軌有負向影響；

假設1j：組織倫理氛圍的法規導向對人際越軌有負向影響。

R.L.Sims等人的實證研究發現在與其倫理價值觀相似的組織倫理氛圍中工作的員工，其工作滿意度更高［9］。S.P.Deshpande研究發現，組織倫理氛圍若發生改變，其員工工作滿意度也會隨之改變［10］。J.O.Okpara的研究表明，組織倫理氛圍的獨立判斷導向和關懷導向對員工的晉升滿意度及上級滿意度有顯著影響［11］。張秋惠等人的實證研究表明，組織倫理氛圍對員工滿意度有顯著影響［12］。晁罡等人研究發現，組織倫理氣氛的關懷、公司利益、獨立判斷、法規導向對工作滿意度具有顯著的正向影響，個人功利導向對工作滿意度具有顯著的負向影響［13］。由此，提出假設：

假設2：組織倫理氛圍對工作滿意度有正向影響。

假設2a：組織倫理氛圍的關懷導向對工作滿意度有正向影響；

假設2b：組織倫理氛圍的獨立判斷導向對工作滿意度有正向影響；

假設2c：組織倫理氛圍的個人功利對工作滿意度具有負向影響；

假設2d：組織倫理氛圍的公司利益導向對工作滿意度有正向影響；

假設2e：組織倫理氛圍的法規導向對工作滿意度有正向影響。

T.W.Mangione等人的研究表明，工作滿意度對反生產行為的發生率有顯著負向影響［14］。R.S.Dalal發現工作滿意度對反生產行為有顯著負向影響［15］。在國內，汪麗研究發現工作滿意度對組織公民行為有顯著正向影響［16］。徐世勇等人研究表明，員工滿意度對反生產力工作行為有負向影響［17］。由此，提出假設：

假設3：工作滿意度對員工越軌行為有負向影響。

假設3a：工作滿意度對組織越軌有負向影響；

假設3b：工作滿意度對人際越軌有負向影響。

已有研究表明，在組織倫理氛圍對員工越軌行為的影響過程中存在中介變量。我們將研究工作滿意度在2者之間的中介作用。由此，提出假設：

假設4：工作滿意度在組織倫理氛圍和員工越軌行為之間起中介作用。

基于以上研究假設，提出我們的研究模型，見圖1。

圖1 研究模型

二、變量測量

（一）組織倫理氛圍測量

組織倫理氛圍測量使用B.Victor等人在1988年開發的25個題項的量表［18］，該量表采用Likert的5點量表，同意程度從1到5逐漸增加。對量表進行預測試分析，因子分析共抽取8個因子，總解釋量為68.525%。由于第6、第7和第8個因子題項較少，也不符合原量表5維度的構想，因此予以刪除題項25、16、1、17和7。此外，根據原問卷各維度題項的設計，刪除題項22和4。因此，因子分析抽取5個因子，總解釋量為50.149%。該量表的Cronbach’s系數為0.703，具有較好的內部一致性。

（二）員工越軌行為測量

員工越軌行為測量使用R.J.Bennett等人開發的量表［19］，其中組織越軌行為12題，人際越軌行為7題。該量表采用Likert的5點量表，同意程度從1到5逐漸增加。對量表進行預測試分析，共抽取3個因子，總解釋量為79.489%。但是，由于第3個因子題項只有2個，也不符合原量表2維度的構想，因此予以刪除題項12和13。此外，根據原問卷各維度題項的設計，刪除題項4、5和10。因此，因子分析抽取2個因子，總解釋量為60.742%。該量表的Cronbach’s系數為0.959，具有較高的內部一致性。

（三）工作滿意度測量

工作滿意度測量使用W.A.Hochwarte等人研究中測量整體滿意度的量表［20］。該量表采用Likert的5點量表，其中第3個題項為反向計分。對量表進行預測試分析，抽取1個因子，總解釋量為60.411%。該量表的Cronbach’s系數為0.832，內部一致性很高。

三、數據分析和結果

（一）樣本概況

本次研究采取問卷調查法，依托專業的網絡在線調查平臺，通過各種社交網站進行數據收集。調查對象為河南省鄭州市內企業員工，共發放220份調查問卷，收回200份，有效問卷169份。

調查對象中，女性占56.8%，較男性相對高一點；21～30歲的占62.7%；具有本科學歷的占56.2%，人數最多；在企業工作的年限，2～5年的人數最多，占54.4%；在職位方面，普通員工占52.7%，而且職位越高，所占比例越低；員工所在企業的所有制性質方面，民營企業占43.8%，相對較高，然后是國有企業和其他。

（二）信度和效度分析

各變量的信度分析結果見表1。組織倫理氛圍各維度的信度在0.450～0.741，可以接受。組織倫理氛圍量表的綜合信度為0.706，信度較好。員工越軌行為各維度的信度均大于0.9，信度非常好，而員工越軌行為量表的綜合信度也在0.9，具有非常好的信度。工作滿意度量表的信度為0.883，信度非常好。

本次研究3個變量的KMO值均大于0.6，說明適合進行因子分析。用SPSS20.0對問卷的3個變量分別進行主成分分析，結果表明組織倫理氛圍的18個題項被分為5類，因子在各題項上的載荷均大于0.5，且5個因子解釋了原有信息的54.383%。5個因子為關懷導向、獨立判斷導向、個人功利導向、公司利益導向和法規導向。員工越軌行為的14個指標被分為2類，2個因子解釋了原有信息的67.700%，分別為組織越軌和人際越軌。工作滿意度的5個指標被分為1類，解釋了原有信息的60.709%，該因子為工作滿意度。

表1 各變量的信度分析

（三）各變量的描述性統計分析

各變量的描述性統計分析見表2。

在組織倫理氛圍方面，法規導向的均值最高，個人導向和公司利益導向次之，而獨立導向相比其他維度為最低。在員工越軌行為方面，組織越軌的均值較高，說明員工在組織上出現偏差的可能性大于人際層面。工作滿意度的均值為2.942 0。

表2 各變量的描述性統計分析

（四）相關分析

組織倫理氛圍與員工越軌行為負相關，員工越軌行為與工作滿意度負相關，組織倫理氛圍與工作滿意度正相關，說明3個變量之間兩兩相關。此外，組織倫理氛圍各維度、員工越軌行為各維度和工作滿意度的相關性分析表明，除了個人功利導向與法規導向在0.05的水平上顯著相關，其他各維度都在0.01水平上顯著相關。

（五）回歸分析

1.員工越軌行為和組織倫理氛圍各變量的回歸分析

員工越軌行為和組織倫理氛圍各變量的回歸分析見表3。

表3 員工越軌行為和組織倫理氛圍各變量的回歸分析

（1）對組織越軌的回歸分析表明，獨立判斷導向和公司利益導向進入了回歸方程。回歸方程為：組織越軌=-0.217×獨立判斷導向-0.177×公司利益導向，其余3個導向沒有進入回歸方程。由此可見，對組織越軌而言，獨立判斷導向對其影響較大，公司利益導向影響次之。假設1b、假設1d得到驗證。

（2）對人際越軌的回歸分析可知，關懷導向、公司利益導向和法規導向對其有負向影響。回歸方程為：人際越軌=-0.168×關懷導向-0.166×公司利益導向-0.183×法規導向。獨立判斷導向和個人功利導向沒有進入回歸方程，說明對于人際越軌而言，法規導向影響至關重要。假設1f、假設1i、假設1j得到驗證。

2.組織倫理氛圍各變量和工作滿意度的回歸分析

組織倫理氛圍各變量和工作滿意度的回歸分析見表4。

表4 組織倫理氛圍各變量和工作滿意度的回歸分析

對工作滿意度的回歸分析表明，關懷導向、獨立判斷導向、個人功利導向和公司利益導向進入了回歸方程。回歸方程為：工作滿意度=0.162×關懷導向+ 0.166×獨立判斷導向-0.159×個人功利導向+0.261×公司利益導向。由此可見，對工作滿意度而言，公司利益導向影響相對較大，然后是關懷導向、獨立判斷導向、個人功利導向。假設2a、假設2b、假設2c、假設2d得到驗證。

3.工作滿意度和員工越軌行為各變量的回歸分析

工作滿意度和員工越軌行為各變量的回歸分析見表5。

（1）對組織越軌的回歸分析表明，工作滿意度進入了回歸方程。回歸方程為：組織越軌=-0.465*工作滿意度，假設3a得到驗證。

（2）對人際的回歸分析表明，工作滿意度進入了回歸方程。回歸方程為：人際越軌=-0.519*工作滿意度。假設3b得到驗證。

（六）中介作用分析

本次研究采用溫忠麟研究的中介效應檢驗步驟，分析工作滿意度在組織倫理氛圍和員工越軌行為之間的中介作用［21］。根據回歸分析結果，本次研究需要檢驗工作滿意度在組織倫理氛圍的獨立判斷導向、公司利益導向與組織越軌行為之間的中介作用，以及在關懷導向、公司利益導向與人際越軌行為之間的中介作用。工作滿意度在獨立判斷導向、公司利益導向與組織越軌行為之間的中介作用見表6。

當獨立判斷導向、公司利益導向和工作滿意度同時對組織越軌回歸時，獨立判斷導向、公司利益導向和工作滿意度的回歸系數均顯著，而獨立判斷導向、公司利益導向的回歸系數變低。由此可以判斷，工作滿意度在獨立判斷導向、公司利益導向和組織越軌行為之間起部分中介作用，即獨立判斷導向、公司利益導向既可通過工作滿意度對組織越軌起作用，同時也直接對組織越軌起作用。

工作滿意度在關懷導向、公司利益導向與人際越軌行為之間的中介作用見表7。由表7可知，當關懷導向、公司利益導向和工作滿意度同時進入到對人際越軌的回歸時，工作滿意度和關懷導向的回歸系數均顯著。關懷導向的回歸系數降低，說明工作滿意度在關懷導向和人際越軌之間有部分中介作用；但是公司利益導向的回歸系數未達到顯著性水平，說明工作滿意度在關懷導向、公司利益導向和人際越軌行為之間起完全中介作用。

四、研究結論及討論

首先，組織倫理氛圍對員工越軌行為有顯著的影響。其中，獨立判斷導向和公司利益導向與組織越軌之間存在負相關關系，關懷導向、公司利益導向和法規導向對人際越軌有顯著負向影響。企業應培養良好的組織倫理氛圍，學習和理解不同類型的組織倫理氛圍對降低員工越軌行為的影響，從而提高企業績效，促進企業發展。

其次，組織倫理氛圍對工作滿意度有顯著影響。其中，關懷導向、獨立判斷導向、公司利益導向對工作滿意度有顯著正向影響，個人功利導向對其有顯著負向影響。良好的組織倫理氛圍有助于提高員工工作滿意度。在本樣企業中，法規導向不影響員工的工作滿意度，但這并不代表法規導向不影響員工的工作滿意度。

再者，工作滿意度對組織越軌行為和人際越軌行為均有顯著負向影響。企業員工的工作滿意度提高，其越軌行為就會減少。較高的工作滿意度也有助于調動員工的工作積極性，提高員工工作效率，避免人員流失，降低人力成本。

表5 工作滿意度和員工越軌行為各變量的回歸分析

表6 工作滿意度在獨立判斷導向、公司利益導向與組織越軌行為之間的中介作用

表7 工作滿意度在關懷導向、公司利益導向與人際越軌行為之間的中介作用

最后，滿意度在組織倫理氛圍的獨立判斷導向和公司利益導向與組織越軌行為的關系中起部分中介作用，在關懷導向與人際越軌的關系中有部分中介作用，在公司利益導向與人際越軌行為的關系中起完全中介作用。企業為減少員工的越軌行為，不僅應該培養良好的組織倫理氛圍，還應該提高員工的工作滿意度。

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（編輯：唐龍）

F272-05

A

1673-1999（2016）11-0050-05

高洋洋（1991-），女，安徽財經大學（安徽蚌埠233030）工商管理學院2014級企業管理專業碩士研究生，研究方向為人力資源管理；譚艷華（1966-），女，銅陵學院教授、碩士生導師，研究方向為人力資源管理和三農問題。

2016-09-02

2015年安徽財經大學與銅陵學院聯合培養研究生科研創新基金項目“組織倫理氛圍和員工越軌行為的關系研究——工作滿意度的中介作用”（2015tlxylhy04）。