知識型員工職業高原對知識尋租行為的影響

楊學軍,冼宇熙,袁佳麗

(1.暨南大學國際商學院，廣東 珠海 519070；2.暨南大學管理學院，廣東 廣州 510632)

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知識型員工職業高原對知識尋租行為的影響

楊學軍1,冼宇熙2,袁佳麗1

(1.暨南大學國際商學院，廣東 珠海 519070；2.暨南大學管理學院，廣東 廣州 510632)

本文在文獻回顧及理論分析的基礎上，探究知識型員工的職業高原對知識尋租行為的影響。相關性分析表明：職業高原的三個維度(層級高原、內容高原與動機高原)均對知識外泄行為有顯著的正向影響，均對知識壟斷行為有顯著負向影響；回歸分析表明：內容高原與動機高原對知識壟斷行為有顯著預測力，動機高原與層級高原對知識外泄行為有顯著預測力。

知識型員工；職業高原；知識尋租行為

1 引言

隨著知識經濟的發展，知識型員工尋租行為越來越普遍，表現為：故意對組織及組織成員保守知識，以維持其知識壟斷地位；或是利用自己的專有知識獲利而罔顧組織利益；或跳槽時帶著關鍵知識到新公司。知識型員工出現尋租行為的心理動因是盡可能充分地利用自己所掌握的知識為自身謀求超過其應得的收入，從而達到個人利益的最大化。但是，從管理實踐可見，知識型員工即使掌握極為專有和重要的知識，也并非一定出現尋租行為。那么在何種條件下，知識型員工更傾向于做出知識尋租行為呢？與一般員工相比，知識型員工追求自我價值實現，有較強的自主意識并渴望持續學習，因此在工作內容上知識型員工更容易遇到發展瓶頸[1]。另外，知識型員工所在的組織結構常常呈現扁平狀且伴隨機構精簡現象，這使得員工認為晉升機會很少，更容易產生個人職業發展上的“停滯感”。換句話說，由于知識型員工的群體特征以及現代企業的扁平化發展趨勢，容易使得知識型員工感知在水平或垂直方向上發展空間很小，也就更容易感知到職業高原。職業高原感知與知識型員工的尋租行為之間有怎樣的關系，職業高原是否是解釋知識尋租行為的一個前因變量？本文擬通過文獻綜述和實證分析探討知識型員工的職業高原對知識尋租行為的影響。

2 文獻綜述

2.1 職業高原的定義和維度

Ference從晉升的角度提出職業高原是“個體在職業生涯中的某一個階段，所能夠獲得進一步晉升的可能性非常小的一種狀態”[2]。在Ference研究成果的基礎上，Bardwick提出職業高原也包括水平方向上的職業停滯[3]。Chao從一個新的視角提出了職業高原的定義，他認為職業高原的關鍵在于員工對自身未來職業發展的主觀感知[4]。也就是說，一旦員工主觀感知到他晉升的可能性很小，無論他真實的職業發展狀態會如何，這種感知都會影響員工的工作態度與工作表現。

根據職業高原的不同定義，學者們提出有關職業高原的不同維度理論，包括單維度、二維度、三維度、四維度理論。其中受到主流學者廣泛認可的是由Milliman提出的二維度理論，包括層級高原和工作內容高原[5]。由于本文的研究對象是知識型員工，實踐中企業組織結構扁平化的趨勢使知識型員工向上發展晉升的空間大大縮小，更容易產生個人職業發展上的“停滯感”，更容易感知層級高原。而且知識型員工追求自我價值實現，有較強的自主意識，所以知識型員工更容易感到缺乏挑戰而倦怠，或因工作內容的單調乏味而興趣減低。因此，本文沿用了層級高原和內容高原這兩個經典維度。而且，隨著很多企業采用柔性的團隊結構，知識型員工越來越多地參與到關鍵的決策活動中，而不像傳統企業的“中心式”決策，知識型員工的職業高原較少地表現為向組織中心移動受阻，因此本文摒棄了中心化高原這一研究維度。此外，許多學者發現員工個人的工作動機對員工的職業發展有明顯的影響。對于知識型員工而言，他們在職業早期階段付出較多的努力，比較忽視家庭，在達到了一定的職位和工資水平時，他們會因為對家庭的虧欠感而把生活重心從工作轉向家庭[6]。所以，本文認為有必要將動機高原作為知識型員工職業高原的一個構成維度。

綜上所述，本文中知識型員工的職業高原包括層級高原、內容高原和動機高原三個維度。

2.2 知識尋租行為的定義和維度

宋圭武首先提出了“知識租”的概念。他認為知識租就是知識所有者利用知識這種生產要素獲得的純收入中，超過知識這種生產要素機會成本的剩余[7]。冼宇熙在總結前人研究的基礎上，將知識尋租行為和密切相關且研究成熟的反生產行為進行比較，給知識尋租行為做出清晰的定義。知識尋租行為是指組織內部的知識型員工自發地或蓄意地利用所掌握的專有知識在組織內外的相對重要性，做出的任何對自己有利而對組織或者組織利益相關者的合法利益具有潛在危害的有意行為[8]。

同時，冼宇熙在給出知識尋租行為定義的基礎上，按照知識的流動方向對知識尋租行為進行分類，并通過開發量表對知識尋租行為的結構維度進行探索，結果表明知識尋租行為由知識壟斷與知識外泄兩個維度組成。知識壟斷指知識型員工故意對組織及組織成員保守知識，以維持其知識壟斷地位。具體表現為不愿意對新員工傳、幫、帶；不愿與同事或組織其他部門分享知識；對犯了錯的同事不予指正；在技術上“留一手”，等等。知識外泄指知識型員工利用自己的專有知識獲利而罔顧組織利益或跳槽時帶著關鍵知識到新公司。具體表現為給同行公司培訓獲利；利用公司資源私下搞研發；工作時間干私活“創收”；離職時帶著核心知識到新公司；與外人合作開辦競爭性公司，等等。

2.3 知識型員工職業高原對知識尋租行為的影響

余琛結合知識型員工特點，分析了知識型員工的個人因素(勞動供給特點、前任員工的業績、晉升愿望、以前成功的工作經驗等)、家庭原因(“顧家”的思想)、組織原因(組織扁平化、員工間的比較與競爭加劇)，論證了知識型員工較一般員工更容易感知職業高原。

在知識型員工感到職業高原時，他們往往會帶來更低的工作滿意度、更低的工作投入度和更低的工作績效[9]。當員工感受到他們在組織中不能再得到晉升，或者政策不允許他們接受培訓和發展新任務、獲得獎勵等，便會形成消極的態度。不利的工作條件與消極的情緒都會導致知識型員工做出不良行為。同時由于知識型員工的工作過程相對難以監督與控制[10]，利用所掌握的知識獲取不正當利益也更加容易。所以，職業高原會使得知識型員工有更強的動力利用所掌握的專業知識向組織外部尋求個人利益。

總結來說，知識型員工由于個人、家庭和組織方面的原因使得他們更容易感知職業高原，同時，職業高原帶來的不利的工作條件、消極的情緒以及知識型員工的群體特征使得知識型員工有足夠的動機和條件做出尋租行為。以上說明知識型員工的職業高原對知識尋租行為具有解釋作用，但職業高原的三個維度：動機高原、層次高原以及內容高原對知識尋租行為(知識壟斷行為、知識外泄行為)的影響具體是怎樣的：三個維度對知識尋租行為的影響是否都是顯著的？三個維度對知識尋租行為的影響是正向的還是負向的？這些關系還需要通過實證分析進行深入研究。

3 數據與分析

3.1 樣本來源

本研究向在企業工作一年以上的知識型員工發放正式問卷進行調查，調查對象的職業包括軟件程序員、網絡工程師、工程技術員、律師、廣告設計師、市場營銷專員、銷售人員等。問卷發放主要分兩種方式：研究者親自現場發放紙質問卷、網絡在線填寫。共發放問卷300份，回收256份，回收率為85.3%。

3.2 量表設計

Chao等學者認為職業高原的關鍵在于員工對職業發展的主觀感知，這種強調員工對職業發展狀態的主觀感受并以此評價職業高原的研究方法，越來越受學者們的推崇。所以本文也采用量表項目，強調知識型員工對自身職業發展的主觀感受及對未來的預期，而不是依賴幾個客觀因素的衡量(如在職年限等)。本文的職業高原量表主要參考林長華設計的職業高原問卷[11]，并在該問卷的基礎上進行適當的修改，問卷包括18個條目，如“在本公司，我升職的機會非常有限”“我的工作缺乏挑戰性”等。知識尋租行為的量表借鑒冼宇熙設計的知識尋租行為正式量表，包含16個條目，如“我愿意對新員工傳、幫、帶”“我希望將自己的專業職稱掛靠在其它公司，獲取報酬”等。

3.3 知識型員工職業高原量表的檢驗

(1)對層級高原因素分析結果。采用主成分分析法，對任務績效問卷進行探索性因素分析，采用主成分分析方法抽取因素，用正交方差極大法進行旋轉，根據特征值大于1來確定項目抽取的因素數量。探索性因素分析的結果表明，針對層級高原的分問卷的KMO值為0.857，Bartlett的球形檢驗卡方值為332.206，顯著性水平小于0.001，達到非常顯著的水平，表明數據適合于進行因素分析。5個條目的因子負荷都在0.70以上(見表1)，該問卷各項指標均達到心理測量學的要求，因此其測試結果可信有效。

表1 層級高原各條目的因素負荷

(2)對內容高原因素分析結果。探索性因素分析的結果表明，針對內容高原的分問卷的KMO值為0.890，Bartlett的球形檢驗卡方值為542.312，顯著性水平小于0.001，達到非常顯著的水平，表明數據適合于進行因素分析。6個條目的因子負荷都在0.70以上(見表2)，該問卷各項指標均達到心理測量學的要求，因此其測試結果可信有效。

表2 內容高原各條目的因素負荷

(3)對動機高原因素分析結果。探索性因素分析的結果表明，針對動機高原的分問卷的KMO值為0.897，Bartlett的球形檢驗卡方值為577.842，顯著性水平小于0.001，達到非常顯著的水平，表明數據適合于進行因素分析。7個條目的因子負荷都在0.70以上(見表3)，該問卷各項指標均達到心理測量學的要求，因此其測試結果可信有效。

表3 動機高原各條目的因素負荷

3.4 知識型員工職業高原與知識尋租行為的相關性分析

此部分對職業高原的三個維度與知識尋租行為的兩個維度進行二元變量的相關分析，分析變量間兩兩相關系數，結果見表4。

表4 各維度兩兩相關矩陣

注：**P<0.01。

根據相關分析，可以看到知識壟斷與職業高原的三個維度呈顯著負相關，知識外泄與職業高原的三個維度顯著正相關。這說明了職業高原與知識尋租行為這兩個變量間有著密切的關系，據此可以進一步進行回歸分析。

3.5 知識型員工職業高原與知識尋租行為的回歸分析

回歸分析的目的在于找出自變量的線性組合(回歸方程式)，以簡潔說明一組預測變量與校標變量間的關系，還可以說明自變量間的線性組合與校標變量間的關系的強度有多大，整體解釋變異量是否達到統計上的顯著水平，在回歸模型中哪些自變量對校標變量的預測力較大。以上相關分析判斷了各因素之間的關系以及關系的緊密度，下面我們對變量進行多元逐步回歸分析，以進一步了解知識型員工職業高原的各維度對知識尋租行為的貢獻大小。

(1)知識型員工職業高原對知識壟斷的復回歸分析。采用多元回歸分析中逐步多元回歸分析法進行考查，以職業高原各個維度為自變量，任務績效為因變量進行回歸分析，結果見表5。

根據逐步回歸分析表，可以發現內容高原與動機高原對知識壟斷行為有顯著預測力。兩個預測變量與知識尋租行為的多元相關系數為0.997、調整后的決定系數(R2)為0.993，最后回歸模型整體性檢驗的F值為8500.746(p=0.000<0.05)，因而內容高原與動機高原共可有效解釋知識尋租行為99.3%的變異量。從每個變量預測力的高低來看，對知識尋租行為最具有預測力的為內容高原變量，其解釋變異量為98.7%；動機高原為0.6%。從標準化的回歸系數看，回歸模型中的兩個預測變量的Beta值分別為-0.926與-0.104，均為負數表示其對知識尋租行為的影響均為負向。

表5 職業高原對知識壟斷的逐步回歸分析

注：(a)預測變量:(常量),內容高原；(b)預測變量:(常量),內容高原,動機高原。因變量:知識壟斷，該表略去了不顯著的層級高原的數據。

非標準化回歸方程式如下：

知識尋租行為=42.174-1.057×內容高原-0.111×動機高原

標準化回歸方程式如下：

知識尋租行為=-0.926×內容高原-0.104×動機高原

(2)知識型員工職業高原對知識外泄的復回歸分析。采用多元回歸分析中逐步多元回歸分析法進行考查，以職業高原各個維度為自變量，任務績效為因變量進行回歸分析，結果見表6。

表6 職業高原對知識外泄的逐步回歸分析

注：(a)預測變量:(常量),動機高原；(b)預測變量:(常量),動機高原,層級高原。因變量:知識外泄，該表略去了不顯著的內容高原的數據。

根據逐步回歸分析表，可以發現動機高原與層級高原對知識外泄行為有顯著預測力。兩個預測變量與知識尋租行為的多元相關系數為0.716、調整后的決定系數(R2) 為0.504，最后回歸模型整體性檢驗的F值為61.940(p=0.000<0.05)，因而動機高原與層級高原共可有效解釋知識尋租行為50.4%的變異量。從每個變量預測力的高低來看，對知識尋租行為最具有預測力的為動機高原變量，其解釋變異量為47.4%；層級高原為3%。從標準化的回歸系數看，回歸模型中的兩個預測變量的Beta值分別為0.497與0.268，均為正數表示其對知識尋租行為的影響均為正向。

非標準化回歸方程式如下：

知識尋租行為=6.872+0.646×動機高原+0.462×層級高原

標準化回歸方程式如下：

知識尋租行為=0.497×動機高原+0.268×層級高原。

4 結果與討論

研究表明，知識型員工的群體特征以及其所在組織結構因素導致其容易感到職業高原，而職業高原造成的員工的滿意度、組織承諾、工作投入度、離職傾向、工作績效和缺勤等方面的不良后果進一步會導致知識型員工的知識尋租行為。所以如何管理知識型員工是當代企業管理的重大挑戰，根據本文的研究結果提出以下幾點管理建議：

第一，企業應提供持續的培訓及充足的學習機會，以滿足知識型員工的成就欲望，并給予相應的挑戰性工作，以使他們保持激情與進取心。同時幫助引導員工建立新的職業發展觀，并非以傳統的向上晉升或管理幅度衡量職業的成功，而是以技能發展、在團隊中的貢獻、業界聲譽、相應的薪資報酬等標準來看待職業的發展。

第二，企業應采用更為靈活與柔性的薪資報酬設計，使之與員工的技能水平掛鉤，而不是與職務職位掛鉤。這樣知識型員工會強烈感受到技能提升與業績提高帶來的好處，從而得到正的強化作用，也有效地把他們的注意力從傳統的晉升觀念上轉移出去，避免職業高原。

第三，企業應進行組織結構及職位設計改革。主要有三種方式：輪崗制度、團隊建設與內部創業。輪崗制度可以提供大量新的學習與技能發展機會，消減知識型員工的職業高原感知。團隊建設可以強化知識型員工與同事共享知識的積極性，降低組織內的知識壟斷和技術壁壘，塑造共同學習的氛圍。內部創業有利于激勵資深的知識型員工，降低其職業高原感知，也降低其私下與外人創業的知識尋租風險，同時有利于釋放大企業的知識潛能。

本研究的局限性以及未來研究方向如下：

(1)研究樣本存在局限性。本研究的樣本主要來自廣東的珠三角地區，獲得的調查數據可能存在片面性，今后可嘗試在更大的范圍內對本研究模型進行驗證。另外，由于研究時間限制，樣本量不夠大，對研究結果可能造成一定影響。

(2)變量的測量。本研究在變量的測量上采用自陳量表的形式，涉及敏感甚至是隱私的問題，盡管對問卷的提問項目進行了調整以降低抗拒心理，對問卷的發放填答過程也進行了嚴格把關，然而被訪者仍然存在不據實填答的可能。在其后的研究中可以通過訪問研究對象的同事、上級，或者對研究對象進行單獨的深入訪談以提高數據的可靠性。

[1]陳萬思.知識員工勝任力：理論與實踐[M].上海：上海財經大學出版社,2007.

[2]FERENCE T P,STONER J A,WARREN E K.Managing the career plateau[J].Academy of management review,1977,2(4):602-612.

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[4]CHAO G,GARDNER P D.Examination of the conceptualization and measurement of career plateau:a comparative analysis.[J].Journal of management,1990,16(1):181-193.

[5]MILLIMAN J.Consequences and moderators of career plateauing:an empirical investigation.paper presented at the national meeting of the academy of management[C].Las Vegas,1992,93-97.

[6]余琛.知識型員工的職業高原現象成因及其突破[J].科技進步與對策,2006,23(9):152-154.

[7]宋圭武.應當重視對“知識租”問題的研究[J].甘肅社會科學,2000(1):89-90.

[8]冼宇熙.知識尋租行為的結構維度及前因變量研究[D].暨南大學,2015.

[9]BURKE R J,MIKKELSEN A.Examining the career plateau among police officers[J].Policing:an international journal of police strategies & management,2006,29(4):691-703.

[10]PEKALA N.Holding on to top talent[J].Journal of property management,2001,66(5):22-22.

[11]林長華.企業員工職業高原及其對工作績效和離職傾向的影響研究[D].湖南大學,2009.

(責任編輯 沈蓉)

Influence of Knowledge Employees’ Career Plateau to Knowledge Rent-Seeking Behaviors

Yang Xuejun1,Xian Yuxi2,Yuan Jiali1

(1.School of International Business,Jinan University,Zhuhai,519070,China; 2.School of Management,Jinan University,Guangzhou,510632,China)

Based on review of past researches and theoretical analysis,the research explored the influence of knowledge employees’ career plateau to knowledge rent-seeking behaviors.Correlation analysis shows all the three dimensions of career plateau (hierarchical plateau,content plateau and motivation plateau)has significant positive relationship with knowledge leakage behaviors and has significant negative relationship with knowledge monopoly behaviors.Regression analysis shows content plateau and motivation plateau have significant power of prediction on knowledge monopoly behaviors while motivation plateau and hierarchical plateau have significant power of prediction on knowledge leakage behaviors.

Knowledge employees；Career plateau；Knowledge rent seeking behaviors

教育部人文社科規劃基金項目“職業高原、心理契約違背與知識型員工的尋租行為”(12YJA630172)，廣東省哲學社會科學“十二五”規劃項目“嫁接、裂變、融合——戰略性新興產業的發展模式與路徑研究”(GD13XYJ07)。

2016-02-22

楊學軍(1969-)，女，河南洛陽人，暨南大學國際商學院副教授，管理學博士；研究方向：組織學習與知識管理、企業國際化經營。

F272.92

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