中小家族企業代際傳承意愿匹配及效應分析

鄭騰豪　王鳳彬

摘要：傳承問題是家族企業研究的核心問題，但既有研究主要關注大型家族企業.對占企業數量絕大多數的中小家族企業關注較少。本文通過對廣東東南沿海四家中小家族企業的跨案例研究，從父代傳遞意愿與子代繼承意愿匹配角度區分歸納出四類傳承情境，并簡要分析不同情境下企業發展路徑選擇的差異，從而為中小家族企業轉型與成長提供實踐指導，并拓展家族企業傳承研究的成果。

關鍵詞：中小家族企業；傳遞意愿；繼承意愿

中圖分類號：F276.5 文獻標識碼：A 文章編號：1000-176X（2016）07-0111-06

傳承問題是家族企業發展與研究的核心問題。與大型企業相比，大多數中小家族企業規模小、管理不規范，治理的重要性和傳承路徑的選擇相對有限，所以在現有關于家族企業傳承研究中得到的關注度較低。小規模經營的中小家族企業為數眾多，可以提供較多的就業機會，其存續與發展無論對創業的家庭和社會都不容小視。國外相關調查表明，中小家族企業如果成功實現了代際傳承，則之后繼續經營的幾率會大大增加。現實中只有少數的中小家族企業實現了代際傳承，沒有實現成功傳承的企業則面臨著轉售和破產的威脅。代際傳承是中小家族企業永續經營的關鍵要素。

從研究主題看，現有的家族企業研究主要聚焦于大型家族企業的公司治理以及所有權與領導力問題，對于與中小家族企業持續存活密切相關的代際傳承問題著墨較少。相對于大型企業，中小企業在經營上的相對脆弱性使得傳承問題解決更為迫切。但受制于所有權結構。中小家族企業通常難以通過所有權與經營權分離來將傳承問題轉化為公司治理問題。中小家族企業作為一類特殊而重要的研究對象，在傳承問題上體現出與大型家族企業的顯著差異。

本文以四家位于廣東東南沿海的中小家族企業作為案例研究對象，從傳遞與繼承意愿匹配的視角，將傳承情境區分為契合型、強迫型、請求型和放任型四種類型，并歸納分析代際傳承意愿上的匹配度對企業發展路徑的影響。通過多案例比較，筆者發現中小家族企業代際傳承的模式不同，對企業發展路徑的影響具有獨特性，由此豐富和發展家族企業傳承理論。

一、理論背景

1.家族企業傳承

現有一些學者關于家族企業的定義顯示了傳承問題的重要性。如Ward直接將家族企業定義為“能夠將管理權和控制權傳遞給家族下一代的企業”，說明傳承是家族企業的一項使命。但是，傳承的重要性與現實中傳承的低成功率形成了明顯的反差，由此引發學者們開始關注家族企業傳承問題。

相關研究普遍將家族企業的傳承視為一種過程，這一過程包含若干個不同的階段，每個階段都體現代際之間的互動關系，因此，父代和子代間的決策行為差異成為影響家族企業傳承成敗的關鍵。具體影響因素包括接班人的篩選和培養，接班人能力與企業的匹配、傳承時機、代際之間的有效溝通，有效的交接班規劃，行業、家庭和社會等情境因素，以及傳承過程中代際間隱性知識、社會資本的傳遞等。

現有文獻關于家族企業傳承的研究一般都基于家族企業一定存在傳承行為的前提假設。學者們根據各自對傳承成敗因素的提煉或驗證，提出了相應的管理建議。其中，由于傳承過程中多個潛在接班人對企業權力的爭奪造成的內耗不利于企業未來發展，傳承計劃被認為是確保家庭和睦與企業成功延續的必要準備，這些準備必須考慮到企業和家族的未來需求。傳承計劃盡管是影響家族企業延續的重要管理手段。但在現實企業的傳承實踐中卻往往未受到應有的重視。Bjuggren和Sund指出，很少有家族企業存在明確的傳承計劃，并將其成功實現。竇軍生和賈生華發現家族企業內部在任者的傳遞意愿和子女的繼承意愿都與企業傳承后的發展戰略制定顯著正相關。

2.家族企業父代傳遞意愿

按照一般的假設，家族企業的在任者都擁有將其產業傳給下一代的意愿，因而鮮有研究關注家族企業在任者本身的傳遞意愿。然而，按照資源依賴理論，企業經營依賴于環境，外部環境因素會影響企業的決策。對于資源存量相當有限的家族企業來說，企業在任者傳遞意愿的高低會在很大程度上受到企業環境因素的影響。而且，企業經營的績效水平也直接決定家族企業的存續力。當下面臨經營危機的家族企業，由于財力等限制，不免要被出售或關閉。在如此狀態下，企業在任者本人都可能會失去繼續經營企業的意念，更無傳遞意愿可言。

心理學相關研究顯示，個體的行為受到行為意愿的強烈影響。依照計劃行為理論，人的行為意愿主要取決于三個方面，即個體對某一結果的向往，某種特定行為能導致這種結果，這種行為能被參照群體和社會規范接受。Sharma等將該理論引入到家族企業傳承研究中，推演出決定父代傳遞意愿的如下三方面因素：存在將企業控制在家族手里并延續下去的意愿：這種意愿受到家族成員的普遍支持；有值得信任的接班人能夠完成這樣的傳承。

3.家族企業子代繼承意愿

接班人作為家族企業傳承的參與者，也是影響傳承成敗的另一重要因素。Sharma的研究也表明，傳承計劃得以成功實現的主導因素是子女的主動繼承意愿，而非在任者的傳遞意愿。

相對于傳遞意愿，影響潛在接班人繼承意愿的因素更為多元。最為突出的是潛在接班人的職業選擇。子女作為家族企業的法定繼承人，其職業選擇有三種傾向：自主創業、繼承家族企業以及受雇于其他企業或組織。而基于計劃行為理論，Zellweger等指出，控制點（Locus ofControl）、自我效能感（Self-Efficacy）、獨立性和創新動機，都可能影響家族企業子女的繼承意愿。

4.對父代與子代意愿結合研究的需要

Sharma等發現傳承計劃成功實現的主導因素是子女的繼承意愿。而非以往學者強調的在任者的傳遞意愿。De Massis等在對阻礙家族企業內部傳承的因素分析中指出，除去個人因素、關系因素、財務因素和情境因素外，父代的傳遞意愿和子代的繼承意愿都是影響家族企業成功傳承與否的重要因素。他們特別指出，潛在接班人的繼承意愿是內部傳承過程能否發生的先決條件。如果潛在接班人缺乏繼承動機，則傳承過程很可能不會發生。因為在任者會猶豫是將企業勉強傳遞給下一代，還是干脆出售關閉。本文將傳承研究擴展到潛在接班人和企業在任者之間的互動關系，并提出互動關系的雙方存在一個匹配的可能性。但是，對于具體匹配形態及其效果，并未展開深入研究。

總體而言，雖然心理學從行為角度較系統地識別了影響父代傳遞意愿和子代繼承意愿的因素，但現有研究中這些因素影響的主要不是傳承過程，而是傳承結果。此外，傳承過程特征對企業未來發展路徑選擇的影響，也是心理學角度研究鮮有關注的。

二、問題與分析框架

經濟與管理領域對家族企業傳承的研究.比心理學領域的研究更注重對企業經營結果的影響。但已有研究還主要側重于傳承過程中財富和人力資本的轉移。由于家族企業的在任者通常都自創建或繼承企業起就長時期負責企業的經營管理，他們擁有豐富的與本企業特定情境相關的隱性知識。相關研究表明，包括社交網絡等在內的隱性知識的代際傳遞，與企業經營者換代后的績效息息相關。家族企業在任者與接班人的良好關系有助于隱性知識的代際傳遞，并影響家族企業接班人對家族企業未來的治理。家族企業的成功傳承還能有效地提升企業的聲望和財務績效等。

這些文獻關注了傳承與企業未來長期發展的關系，但并未將心理學關于決策行為因素的研究納入分析體系中。而實踐觀察表明，父母作為影響力最大的家庭成員，通過對子女心理特征潛移默化的影響，進而決定或改變其繼承意愿，這點顯示出通過操縱或管理代際傳承意愿的匹配程度，可以實現對家族企業未來發展路徑的事先規劃。另有研究發現，接班人對于繼承家族企業的預先準備及與在任者的關系會影響接任后的公司績效。鑒于此，以及前述一些研究者建議的傳承計劃制定中需將候選接班人的繼承意愿納入對家族企業未來發展規劃的“預先準備”中，本文將父代與子代的傳承意愿這組決策行為因素結合起來研究其匹配程度對企業未來發展路徑選擇的影響。

借鑒Sharma等的研究成果，本文以家族企業父代傳遞意愿和子代繼承意愿兩個維度建立一個2x2矩陣模型。基于這四個象限，本文將傳承情境區分為低父代傳遞意愿—高子代繼承意愿、低父代傳遞意愿—低子代繼承意愿、高父代傳遞意愿—低子代繼承意愿、高父代傳遞意愿一高子代繼承意愿四類，并相應命名為請求型傳承、放任型傳承、強迫型傳承和契合型傳承，如圖1所示。在此基礎上，本文將聚焦于研究父代與子代之間意愿差異這一傳承決策的行為面因素對企業未來發展路徑選擇的影響，以幫助家族企業在任者通過合理的傳承計劃去籌劃和把控傳承后企業的發展路徑。

三、研究方法

1.案例選擇

基于研究問題的需要，所選的案例應區分出四種存在代際傳承意愿差異形成的傳承情境。結合信息來源和案例典型性，本文選擇了四家位于廣東東南沿海的中小家族企業進行多案例研究。為滿足案例企業的保密性要求，本文對四家中小家族企業的名稱、受訪者的姓名進行掩飾處理，并以相應的字母代替。

2.數據收集

本文所采訪的對象屬于中小家族企業，二手資料較少，主要通過訪談的數據收集方法獲取所需數據和信息。

訪談對象主要是中小家族企業的父代和子代。利用結構化、半結構化的方式對不同受訪者進行訪談：采用結構化的訪談提綱，根據父代和子代的傳承意愿對中小家族企業所有者進行訪談，獲取相應信息，總結其傳承類型；采用半結構化的調研提綱，詢問公司當前的經營狀況和對未來的規劃，并根據回答內容以及時調整訪談方向。

四、數據分析與討論

根據訪談案例數據整理，提出代際傳承意愿，將分析結果匹配識別出4個案例的傳承情境如表1所示。

基于案例數據，以下將對應4個中小家族企業所處的傳承情境，通過多案例比較分析，歸納提煉父代與子代意愿匹配對企業發展路徑選擇的影響。

[案例1]請求型傳承的企業

企業A于1987年成立，主營金銀首飾加工和銷售。金銀首飾店前身為手工作坊，企業主鍛造首飾并經營銷售。當前業務包括金銀首飾加工銷售和客戶來料加工，經營狀況良好，客源穩定。

企業主育有三子一女，大兒子W和父親負責首飾鍛造，銷售由企業主妻子、大兒媳和妹妹負責。W的弟妹仍處于求學狀態，未見有對家族經營活動的經營意向。家庭內部未見子代間的權力爭奪。企業主鍛造首飾近四十年，鍛造經驗豐富.但認為手工行業辛苦，不愿子女延續該項經營活動，希望子女創業或轉投其他行業，而企業A則等自身無法再經營時關張。企業A內部存在父代不愿意向子代傳遞權力的情況。

W大學畢業后返回家中，尋找當地就業機會未果，在家中待業時接觸父親的金銀首飾鍛造工藝，并在學習過程產生繼承父親手藝的想法并掌握了基本工藝。企業主樂于傳授自己的手藝和經驗，可見企業A中存在企業主與接班人間的隱性知識傳遞。

企業主不存在傳遞意愿，但w存在繼承意愿。該案例中代際傳承的意愿匹配情況與請求型傳承的情境一致，筆者認為企業A屬于請求型傳承企業。

企業主掌握企業A的經營權，對W較為滿意。W對繼承并經營好企業A有較大的信心。企業主希望繼續經營企業A直至退休，屆時關閉企業，缺少對企業A的未來發展規劃。而W則表示未來將豐富企業A的業務，如個性化定制等。據此，提出以下命題：

命題1：請求型傳承的企業存在一定的發展潛力，呈現潛力型發展。

[案例2]放任型傳承的企業

企業B于2005年成立，主營煤炭中介生意。企業主G依靠社會網絡關系，經營煤炭中介生意。前期發展較為順利，企業發展壯大。近幾年來受宏觀環境影響，發展速度降低。

G主管企業B，妻子負責家庭事務，獨子處于求學階段。單一的家庭結構下，未見內部權力爭奪。企業B規模較小，業務依靠G的社會資本維持。企業B經營遭遇事故后，G認為僅依靠社會資本維持經營不穩定且風險較大，存在轉業意向。目前企業B維持少量交易，規模縮小。

G希望兒子求學深造而非繼承企業，并未將與企業經營相關的社會資本傳遞給兒子。而兒子排斥風險較大的企業業務，當前專注于學業，未見繼承意愿。目前企業B正常經營，但父代與子代均不存在傳遞和繼承的意愿。該案例中代際傳承的意愿匹配情況與放任型傳承的情境一致，筆者認為案例企業B屬于放任型傳承企業。

企業B運作資金有限，僅維持企業正常運行.利潤較少。G主要投資固定資產（房屋）與子代的教育并尋求其他創業機會，與兒子均未對企業B的發展提出規劃，企業B存在關張的可能性。據此，提出以下命題：

命題2：放任型傳承的企業，未來發展面臨較大阻力，呈現萎縮型發展。

[案例3]強迫型傳承的企業

企業C于1993年成立，主營電子廢品回收。企業C的建立順應了當地電子回收產業的潮流。隨著電子行業的發展，電子廢品回收行業較為繁榮。企業C經營得當，規模逐漸擴大。目前企業C發展至成熟期，規模屬于中型。

企業主育有二女二子。大女兒大學畢業后就業于某金融公司，二兒子大學畢業后就業于某網絡公司，其他兩個子女仍處于求學階段。Y是企業主的大女兒，因主修新聞學專業而更強調自身自由職業的意向。二兒子大學專業和工作也與企業c業務無關。近年來對于電子廢品簡單回收的社會意見較多，Y與弟弟均對父親的電子廢品回收行業有所排斥。仍處于求學的弟妹們則專注于學業。企業C規模不大，在子女心中僅是工廠概念，兄弟姐妹感情較深，未見對企業C的權力爭奪。

企業主視企業C為多年心血，且認為依靠當地電子回收的優勢，能為家庭帶來較大的經濟利益，希望將其傳承，經常向子女提出繼承的要求，但子女對此并無想法。Y與弟弟均表示，自舉家搬遷到城市S定居后，遠離工廠所在地，對企業C的關注越來越少，并無繼承家族企業的意愿。該案例中代際間的意愿沖突與強迫型傳承情境一致，筆者認為案例企業C屬于強迫型傳承企業。

企業主較為重視自身企業的權力分配情況，但由于企業內部代際傳承意愿的沖突，對企業C的關注不如從前。當前企業C僅維持熟客生意，并未投入更多的精力與資金，發展停滯。另外，企業主維持企業C運營的同時，考慮轉向其他企業投資，尋找新的市場機會。當前企業主多年積攢隱性知識和社會資本缺少傳遞對象，父代喪失對企業后續經營的信心，子代缺少對未來的規劃。企業C的未來發展受到明顯的局限。據此，提出以下命題：

命題3：強迫型傳承的企業，發展動力不足，呈現停滯型發展。

[案例4]契合型傳承的企業

企業D于1985年成立，主營建筑工程承包。企業主X承包小型工程起家，當前為中型建筑工程承包商。X對企業D發展滿意，鑒于自身年老，考慮將企業傳遞給子代。

X育有二子一女。大兒子主修工程造價，二兒子與女兒主修經濟類專業。大兒子在企業D中就業，二兒子與女兒在銀行就業。受當地重男輕女觀念約束，X僅在兩個兒子中選擇接班人。大兒子在企業D中工作，對建筑工程興趣濃厚，且從父親處習得較多經驗，存在較強的繼承意愿。X將大兒子視作接班人培養，并向其傳授多年工程承包經驗。存在企業內部代際間隱性知識傳遞。小兒子在銀行工作，并無繼承意愿。子代間未見權力爭奪情況。

X尚未明確提出退休時間，僅表達傳遞企業的意愿，大兒子則表現出愿意繼承的意愿。該案例中代際間的傳承意愿匹配情況與契合型傳承的情境一致，筆者認為案例企業D屬于契合型傳承企業。

X并未提出對于企業D未來發展的規劃。而企業D的收入主要用于購置房產和子女教育，剩余的資金投入到工程中使用，企業D業務較為單一。大兒子則表示，繼承后將主營工程承包，并增加物業管理和商業地產等業務。潛在接班人對企業D有明確的發展規劃，企業D存在較大的發展空間。據此，提出以下命題：

命題4：契合型傳承的企業，存在較大的發展潛力，呈現擴展型發展。

五、結論

現有的文獻主要基于家族企業一定會存在傳承行為的前提假設分析在任者與接班人的人格特質和家族企業的權力分配情況，忽略了父代與子代在傳承意愿上的不同匹配對企業未來發展狀況可能產生的影響。現實中，傳承計劃的成功實現在相當程度上取決于企業創始人與潛在接班人各自的意愿及兩者的匹配情況。本文通過多案例比較研究發現，父代和子代在傳承意愿上的不同匹配，會對中小企業的未來發展路徑的選擇產生不同影響。其背后的影響機理是，兩者意愿的匹配關系影響著與企業經營密切關聯的隱性知識的代際傳承與企業的未來發展規劃。具體表現是.父代的傳遞意愿影響企業經營關鍵資源的主動傳遞，而子代的繼承意愿影響潛在接班人對于企業未來發展的規劃。

基于文獻對于代際傳承與企業未來發展的影響機理，本文將家族企業內部存在父代對包括社會資本等在內的隱性知識的傳遞意愿，但接班人意愿弱，缺少對企業發展的主動規劃，從而導致企業未來發展動力不足的影響結果歸納為停滯型發展；將父代欠缺對隱性知識的傳遞意愿，接班人意愿強，存在對企業發展的主動規劃，因而形成一定發展潛力的影響結果歸納為潛力型發展：將父代欠缺對隱性知識的傳遞意愿，且接班人意愿弱，缺少對企業發展的主動規劃，從而導致企業發展面臨較大阻力的影響結果歸納為萎縮型發展；將父代存在對隱性知識的傳遞意愿，且接班人意愿強，存在對企業發展的主動規劃，因而形成較大發展潛力的影響結果歸納為擴展型發展。綜合而言，基于父代傳遞意愿與子代繼承意愿兩個維度劃分出的契合型、強迫型、請求型和放任型四種傳承情境，分別適應企業擴展型、停滯型、潛力型和萎縮型的發展路徑。

將現有文獻和案例數據反復對比，并不斷總結提煉，本文最終形成如圖2所示的理論模型。研究表明，中小家族企業代際傳承意愿的匹配會對該企業的發展路徑選擇產生重要影響。

本文在De Massis等提出的父代的傳遞意愿和子代的繼承意愿是影響家族企業傳承成敗的重要因素的理論基礎上，結合四家位于廣東東南沿海的中小家族企業代際傳承意愿差異的案例分析，發現了代際傳承意愿匹配對中小家族企業未來發展路徑產生的具體影響及作用機理。

本文僅從代際傳承意愿的角度探究中小家族企業未來的發展路徑，研究存在一些局限：其一，忽略了對代際傳承意愿產生影響的外部情境因素、父代子代的人格因素和企業運營方式等的前因影響。未來的研究可以關注影響傳承意愿的內外部因素和這些因素對成功傳承的影響。其二。由于樣本受限，本文的理論命題是基于可獲取的四個中小家族企業案例提出，未來的研究可擴大案例數量，或者利用大樣本量對所提命題進行修正和驗證。