海外工程項目中的跨文化管理

周相林　黃安武

摘 要：文化沖突是中國企業海外投資經營時面臨的主要風險和挑戰之一，成為困擾海外工程項目的一個難題，處理不好會影響工程項目的生產經營活動乃至成敗。做好跨文化管理、與當地人和睦相處、充分發揮當地雇員作用，對于“走出去”的中國企業來說顯得尤為重要。首先從做好海外工程項目跨文化管理的重要意義入手，分析了文化沖突產生的原因和表現形式，探討了若干做好跨文化管理的措施，希望能為中國企業海外工程項目的經營提供幫助。

關鍵詞：海外工程；跨文化管理；意義；原因

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.26.042

伴隨著中國經濟深度融入全球經濟和“一帶一路”、“互聯互通”等國家戰略的相繼出臺，國際工程與勞務發展面臨著諸多前所未有的機遇。目前，中國企業“走出去”的數量越來越多、步伐越來越快、領域越來越廣、業務越來越大，但是面臨的風險和挑戰也有增無減：海關、稅務和勞資糾紛、外匯管制和匯兌損失、信用風險、地緣政治風險、政府與社區等公共關系、嚴峻的市場競爭對中國企業的歧視與排斥等等，稍有不慎就會遭受重大經濟損失，甚至滿盤皆輸。項目管理歸根結底是人員管理，其中中方員工以外的外籍雇員（“外籍雇員”）的管理，成為國際公司海外工程項目運作成敗的關鍵，意義非比尋常。跨文化管理是海外工程項目人力資源管理的重點和難點，已經成為國際項目運作中一項需要認真對待、慎重把握、靈活處理、持續改進的工作。

1 做好海外工程項目跨文化管理的重要意義

1.1 有利于充分發揮外籍雇員的積極性、主動性和本土優勢

現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是海外項目穩定健康發展的基石，優秀的人才在項目運作中起著舉足輕重的作用。在海外工程項目運作過程中，廣大外籍雇員在市場開發、項目運作、隊伍穩定、技術革新、外賬核算、進出口清關、人事管理、與東道國政府層面交流溝通等各個領域都發揮著不可或缺的重要作用。本土雇員熟悉當地人文環境、文化風俗，語言方面沒有任何障礙，在代表公司與外界打交道的時候，具有先天的溝通優勢，本土雇員可以勝任中方人員無法完成的某些工作。如何管好、用好外籍雇員并最終留住優秀雇員為公司長期服務，已成為海外工程項目運作成敗的決定性因素之一。中國企業的海外分支應依托于豐富的當地人力資源及人才梯隊培養模式，培養一大批忠于公司、有責任心的操作骨干、技術及管理人才，通過跨文化管理消除不穩定、不和諧因素，充分發揮他們的積極性、主動性和本土優勢，為保障項目順利運作提供強有力的智力支持。

1.2 有效降低海外經營和運行成本的需要

由于國際工程與勞務市場競爭日益激烈，利潤空間不斷萎縮，降低運營成本和風險是海外業務發展的必然選擇。在海外運作工程項目，如果不知道如何與不同文化背景的外籍雇員實現有效溝通，不能正確對待文化沖突導致的感情用事，很可能會造成項目各項管理工作混亂，生產效率下降，經營和運行成本陡增，進而影響公司的利益。如果外籍雇員的訴求得不到滿足或者及時答復，分歧很可能會升級為矛盾，他們就會采取罷工、游行示威等方式阻撓施工，影響公司形象和海外項目的正常生產經營活動。通過推進跨文化管理，海外工程項目與地方政府、部落和當地人打交道會更加順暢，當地雇員的作用和優勢可以充分發揮，從而提高各環節生產效率，降低經營和運行成本，實現利潤最大化。

2 文化沖突產生的原因和表現形式

海外工程項目中，員工來自“五湖四海”，缺乏共同的文化基礎，存在價值觀念、宗教信仰、倫理道德、風俗習慣、民族個性、思維方式、語言文字、文化背景、溝通方式等文化差異和個人嗜好、性格品行、行為方式等個性特點。這些文化差異和個性特點的存在，使得人們難以準確解釋和評價從另一種文化中傳來的信息，難以準確理解對方的意圖，因而以自己的文化價值和標準去解釋和判斷其他文化群體的民族中心主義普遍存在，這就降低了溝通的速度和效率，增加了跨文化交流的難度和風險，造成了文化沖突。

文化沖突表現為組織中人際關系的緊張、管理失效、溝通中斷、交易失敗，甚至會有一些非理性的反應和仇恨心理，威脅項目運作的效率和效果。而文化沖突得不到妥善解決，又進一步引發了種族優越感風險、管理風險、溝通風險、商務慣例風險、感性認識風險等文化風險。這些風險如果不能及時化解和排除，將導致海外工程項目經營的失敗。

3 有效實施跨文化管理的建議

要解決海外經營中的文化沖突問題，促進項目健康發展，就必須有效地實施跨文化管理。中國企業可以采取以下措施來有效實施跨文化管理，消除、緩解海外工程項目中的文化沖突，從而實現健康、快速和可持續發展。

3.1 尊重、學習并融入當地文化風俗

“海納百川，有容乃大”。有效的跨文化管理，需要平和的心態、寬容的態度和理智的處理方式。不同的民族有不同的特點，只有不斷的學習、了解和融入當地文化風俗，積極主動與當地政府、社團、社區和公眾溝通，充分把握好中外文化的共性和個性、優勢和劣勢，求同存異，取長補短，尊重當地習俗，適應當地環境，才能贏得當地政府、社會各層面的尊重，最終達到中外文化相互融合，中外員工和諧相處的多贏局面。例如，在南美項目中，那里的人基本上都很情緒化，如果你不主動、熱情與之打招呼，不愛說話，南美人會認為這是對他們的不尊重，很容易產生敵意，你就很難融入他們的圈子，被他們視為外人或敵人。這要求在南美作業的中方員工放下雇主架子，熱情主動地和他們接近，營造出相互尊重，熱情友好的氛圍。

建立強有力的公司融合文化，形成共同的奮斗目標、和諧的工作氛圍、較強的凝聚力與向心力。語言是溝通的最基本工具，如果能夠迅速掌握簡單實用的當地語言，能及時、準確地與當地雇員進行交流、問候，距離感及陌生感就會立刻減少，親切感油然而生。

3.2 大力實施本土化戰略

實施本土化戰略是降低項目成本、取得競爭優勢、實現公司在當地可持續發展的有效手段。本地員工生于斯長于斯，深知當地的文化傳統及其影響下的行為和思維方式，能最大限度地消除文化上的隔閡，增強海外分支機構與所在國稅務、海關等政府部門和當地人打交道的能力。例如，聘用當地的會計師負責外賬核算和稅務、供應商溝通，聘用當地代理負責市場開發、合同談判，聘用當地班組長負責現場施工的監督管理，這些都能起到意想不到的效果。同時，大量使用本土員工，可以降低中方員工數量，緩解中方員工工作壓力，降低安保風險。

本土化管理成功實施的關鍵在于深化認識、創新機制，采取一些行之有效的措施，突破一些過去不曾逾越的樊籬，使隊伍運作機制適應本土化管理的發展要求。逐步提高外籍雇員比例和數量，搭建平臺，為外籍雇員提供晉升空間，將表現優秀的雇員放在關鍵崗位上鍛煉、培養，委以重任。奉行“以人為本、用心管理、用情溝通”的原則，建立完善外籍雇員管理工作體系，加大對外籍雇員的培訓力度，積極推動文化融合，建立良好社區關系，實現高風險地區零中方人員作業模式，營造和諧共贏的發展局面。公平公正考核，建立多種形式的獎罰制度，提高外籍雇員的積極性和忠誠度。

3.3 以人為本，推行人性化、親情化管理

以人為本，因人而異，量才而用。不同地域，不同的民族，性格、習俗迥異，南美人不拘小節，東南亞人相對溫和，非洲人安于現狀，但歸根結底，任何人都想得到尊重，實現自我價值。在工作中本著“以人為本”的思想，從內心摒棄“當地雇員低人一等”的錯誤思想，多同他們交流，調動他們的積極性。用中國人的濃人情、重文化、尊信仰等一系列細節化的管理方式，將和諧共贏為主導的管理理念貫穿于整個項目運作中，贏得外籍雇員的信任，增強他們的歸屬感和忠誠度，保持隊伍的高度穩定，樹立良好的企業形象

分歧面前，事實勝于雄辯。在和當地雇員有爭執和分歧時，即便是對方有明顯的錯誤，也不要當場對他嚴厲批評，而是在保證項目安全和不影響質量、進度的前提下，順應一下他的固執，允許他暫時按照他的意思去做，當他發現自己的錯誤時，你再及時告訴他錯在哪里，正確的應該怎么做，為什么這樣做是正確的，這樣處理分歧，效果事半功倍。

營造和諧氛圍，注重友情的培養。“沒有人會拒絕微笑”。生病慰問、生日祝賀等生活細節在一定程度上拉近了心與心的距離，引起感情上的共鳴；利用節假日組織各種比賽（游泳、歌唱、球類、棋類等），建立更多便于中方人員與當地雇員交流的平臺，增強中外方員工之間的友誼，使所有員工有家的感覺、主人翁的意識，進而在工作中達成共識，增強整個隊伍的向心力、凝聚力。

3.4 因地制宜，建立有當地特色的跨文化管理

海外工程處在多種文化交叉與并行的管理環境之中。唯有對當地的歷史、傳統、語言、文化、風俗、觀念、習慣等方面有一個深刻的認識，結合當地實際和特點，調整管理思路和方法，才能提升公司在當地的影響力和競爭力。比如，拉美文化的一個顯著特點是節奏緩慢，天性熱愛休閑。在拉美國家進行跨文化管理，經常引起抱怨的問題就是交代給當地雇員去做的事情總是不能如期完成，要反復追蹤和催促，但又不能過度催促，容易引起當地雇員的反感情緒。在辦公室工作的時候，可能是一邊喝咖啡、一邊聽音樂看視頻、一邊閑聊。又比如，伊斯蘭文化的一個顯著特點是祈禱和做禮拜占據大量時間。在伊斯蘭教國家進行跨文化管理，就要注意合理安排工作時間，充分尊重本土雇員的宗教信仰。因此，跨文化管理一定要因地制宜，有當地特色。能為當地人接受和認可，可以有效消除文化沖突和文化風險的跨文化管理，就是成功的跨文化管理。

3.5 對所有雇員進行跨文化培訓

跨文化培訓的主要內容包括對文化的認識、文化的敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通技巧及沖突處理、地區文化情境模擬等，達到語言溝通和管理方式的融合等。在行為上不斷訓練自己和不同文化背景的人交往，鍛煉自己的能力，尤其是傾聽能力。培訓的基本途徑主要有兩種：一是通過公司內部的培訓部門進行培訓；二是利用外部培訓機構進行培訓，如大學、科研機構、培訓公司及各種文化協會等。通過跨文化培訓，將會促進雙方的溝通和理解，員工提高了對不同文化的適應性，就能夠迅速地進入工作角色，融入海外項目團隊。

4 結束語

本著積極慎重、逐步推進的思路，結合項目所在國家的具體特點，以及當地雇員的實際情況，堅持不懈地創新和加強跨文化管理，提升隊伍的國際競爭力和凝聚力，維護公司的最大利益，使其不斷地為國際業務運作保駕護航，為“走出去”公司的國際業務可持續發展提供更有力的保障。

參考文獻

[1]武瓊.對海外工程項目跨文化管理問題的探討[ ].國際經濟合作，2008，（6）.